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用人单位裁减员工相关问题浅析
【作者】 王旭【合作机构】 北京市兰台律师事务所
【中文关键词】 用人单位;裁减员工;程序;经济补偿
【摘要】 近年来在全球经济不景气的大环境下,诸多用人单位,包括一些全球知名企业出现大规模裁减员工的现象,见诸报端的也出现了所谓“暴力裁员”的情况。那么用人单位究竟在何种情况下方可裁减员工、裁减员工均需哪些程序、用人单位裁减员工是否需要给予被裁员工经济补偿呢?本文将就以上问题逐一做一简要阐述。
【发布时间】 2014.01.15
【全文】法宝引证码CLI.A.24949    
  案例:  2012年12月,注册于北京市的某公司裁员30人,该公司的裁员方案事先未征求全体员工的意见,裁减员工的理由为公司为适应发展需求,进行战略转型,对目前的产业进行结构性调整,该公司将裁员方案上报公司注册地所归属的人力资源与社保部门3个工作日内(但未取得人力资源与社保部门的批注意见),即公布裁员方案且当日开始实施,要求被裁员工即日离岗,签署解除劳动合同协议。被裁减员工认为公司裁减员工无法律依据,同时认为公司裁减员工应征求全体员工或职工代表意见,并应提前30日通知,遂认为公司裁减员工不合法,同时认为应给予经济补偿,因此与公司发生争议。  以上案例中争议的焦点问题主要为:该公司裁减员工的依据是否合法?公司裁减员工的流程是否合法以及公司裁减员工是否需要支付经济补偿金的问题。  我国的《劳动合同法》四十一条规定,“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”该条规定是关于裁员条件、裁员程序的基本依据。  本文将围绕《劳动合同法》四十一条的规定及以上案例,就用人单位裁员的前提条件、裁员的程序及裁员的经济补偿等问题做一简要探讨。  一、用人单位何种情况下可以裁员  根据我国的《劳动合同法》四十一条的规定,用人单位仅在四种情况下方可进行裁员,可以说《劳动合同法》四十一条所规定的裁员条件将之前我国《劳动法》规定的裁员条件进行了扩展,即由单一的经济性裁员拓展为经济性裁员与结构性裁员,目前,我国从国家层面及地方层面对经济性裁员的规定较多,但对于结构性裁员尚未进行明确规定。对于经济性裁员中的第一种“依照企业破产法规定进行重整的”条件下的裁员,我国的《企业破产法》对企业申请破产重整进行了明确规定,一旦该企业被法院裁定进行破产重整的,则该企业即可以进行裁员,因此,对于此种情形下的裁员没有争议,下面着重就《劳动合同法》四十一条规定的其他三种裁员条件进行探讨。  (一)生产经营发生严重困难  当前情况下,作为经济性裁员的一种,最易被用人单位采用的裁员依据似乎是第四十一条第二项的规定,即“生产经营发生严重困难”,但何谓“生产经营发生严重困难”?是用人单位一旦出现亏损即为“生产经营发生严重困难”?还是需要达到资不抵债的程度?  根据我国的《企业经济性裁减人员规定爱法律,有未来》(劳部发〔1994〕447号)二条规定,用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员”。但何为当地政府规定的“严重困难企业标准”?  上海市《本市企业实施经济性裁减人员办法》(沪劳保关发〔2000〕9号),该办法规定,“生产经营已出现亏损的企业,符合下列条件的,可以实施经济性裁减人员。(一)已采取以下措施: 1. 停止招工。2. 清退各类外聘人员(包括外地劳动力)。具体范围由企业代表与工会代表协商确定。3.停止加班加点。对实行不定时工作制和综合计算工时工作制的,按有关规定执行。4.降低工资。降低工资的幅度由企业代表和工会代表协商确定,但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的,可以不再降低工资。(二) 上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。”但该规定出台在2000年,已于2002年被废止。目前,上海尚未就经济性裁员的企业条件进行明确规定。  《北京市企业经济性裁减人员规定》中明确:本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的,可以实施经济性裁减人员:连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加,资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。  《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》,“生产经营状况发生严重困难确需裁减人员,应当同时具备下列条件:(一)生产经营实际亏损连续三年(财政决算年度)以上,亏损额逐年增加,且生产经营状况无明显好转;(二)连续两年开工率不足60%,有50%以上职工下岗待工;(三)连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。”  从以上3个直辖市的规定可以看出,通常从用人单位的亏损时间长短、员工停工人数、用人单位支付员工工资情况等方面来认定用人单位的生产经营发生了严重困难。但对于目前尚未明确规定如何认定“生产经营发生了严重困难”的省市,无疑将导致不少用人单位假借“生产经营发生严重困难”来进行经济性裁员,以达到规避违法解除劳动合同的目的。  (二)企业内部调整裁员  《劳动合同法》四十一条规定的第二个裁员情形是“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同


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