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用人单位发送offer后又反悔,需要承担责任吗?
【作者】 熊佳【合作机构】 江苏亿诚律师事务所
【中文关键词】 劳动合同;聘用关系【主题分类】 劳动合同
【摘要】 当下正处于招聘旺季,对于正在找工作的求职者来说,最大的心愿莫过于得到一份心仪的offer。可是收到offer就能顺利的去上班了吗?用人单位发送offer后不和我签订劳动合同怎么办?关于这个问题,请看亿诚律师的专业解读。
【发布时间】 2019.08.14
【全文】法宝引证码CLI.A.231005    
  

  一、案例:熊某与A贸易(上海)有限公司缔约过失责任纠纷案

  【案情简介】

  ▼

  用人单位发送offer后不签劳动合同

  劳动者要求赔偿损失

  2011年6月初,原告熊某经猎头公司推荐至被告A贸易(上海)有限公司处进行面试,经初试、复试、三试,原告于2011年7月4日接到被告的电子邮件称已被录用为上海零售门店经理并同时向原告发送了聘书,聘书中称原告将于7月18日至被告处报到,职务为门店部门经理,并要求原告在5个工作日内将签名后的聘书扫描件回传给被告,以确认聘用关系。

  2011年7月6日,原告以电子邮件将原告签字后的聘书扫描件发送给了被告,被告于同日发电子邮件给原告确认收到。原告已于7月15日按被告的要求辞去了先前的工作,准备7月18日可以到被告处入职。但7月18日,被告未按聘书的约定为原告办理入职手续。原告一审诉请:判令被告赔偿原告缔约过失所造成的经济损失人民币65,707.57元。

  【用人单位抗辩】

  ▼

  没有违反缔约过失和诚实信用的义务

  无需赔偿

  被告A贸易(上海)有限公司辩称,被告没有违反缔约过失和诚实信用的义务。

  2011年6月,原告经猎头公司推荐到被告处面试,经过初试、复试和三试后,被告于2011年7月4日发电子邮件给原告,邀请原告担任上海零售店经理一职,在工作邀请函中,明确约定本工作邀请函需取决于以下前提条件,按照被告的政策必须通过令被告满意的背景调查,倘若该条件无法满足,被告可以撤销该工作邀请函。被告委托第三方人事机构对原告的背景进行了调查,其出具的背景调查报告中指出原告在之前所在的B贸易公司工作期间,有时在运营管理上未按照公司要求完成,店面业绩未达到公司要求,曾经受到运营商投诉,因此在合同期限到期后公司决定不再续签合同。

  根据该背景调查报告,原告不具有令被告满意的工作技能,被告因此于7月19日下午3时左右打电话给原告,告知撤销原告的工作邀请函,不再录用其为工作员工。被告的上述行为没有违反诚实信用义务和前合同义务,也不存在主观过错,所以不应该承担任何形式的缔约过失责任,也不应当承担诉讼费用。不同意原告的诉请。

  【法院认为】

  ▼

  用人单位应承担缔约过失责任

  一审法院认为:被告于2011年7月4日向原告发出的电子邮件中明确聘书的有效起始日期为2011年7月18日,虽该聘书中约定被告将对原告进行须令被告满意的背景调查,如不能满足,将取消该聘书,但被告于2011年7月7日、2011年7月14日向原告发出的电子邮件,明确要求原告在报到当天和7月17日参加新店开张培训时必须带好“解除劳动关系证明函”或“退工单”(其中注明的原劳动合同的截止日期务必在加入被告的日期之前),原告基于对被告的合理信赖根据被告的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后,被告却仅凭其所谓的第三方人事机构的报告(被告也无明确依据表明该报告中相关人员对原告


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