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抑郁症员工——医疗期满解除两三事
【作者】 杨保全;赵儒【合作机构】 北京市中银律师事务所
【主题分类】 劳动合同【发布时间】 2017.11.15
【全文】法宝引证码CLI.A.224745    
  基本案情
  劳动仲裁申请人(一审原、被告,二审上诉人):郭某
  劳动仲裁被申请人(一审原、被告,二审被上诉人):移动通信公司
  2002年8月1日,郭某入职移动公司,双方于同日签订了为期一年的劳动合同,合同到期后双方续签至2006年7月31日。后双方于2006年8月1日和2008年7月10日分别签订了为期两年的劳动合同,最后一份劳动合同期限至2010年7月31日。
  2010年6月30日,双方签订《终止劳动合同确认书》,由移动公司支付郭某经济补偿金77104元,随后移动公司履行了支付义务。但郭某对《终止劳动合同确认书》合法性不予认可。
  庭审主张
  郭某主张自2002年8月1日至2010年7月31日在移动公司工作,共签了8年期限书面劳动合同。其认为根据劳动法,移动公司应和其签订无固定期限劳动合同,且其认为,6个月医疗期的疾病指一般疾病,但对于三种特殊疾病,在24个月没有痊愈的情况下可以延长医疗期,因此要求移动公司撤销终止劳动合同的决定,恢复双方劳动关系;给予其24个月医疗期并支付2011年1月31日以后的病假工资。
  移动公司主张双方的劳动合同于2010年7月31日到期,在医疗期6个月期满即2011年1月31日后,我公司多次向郭某寄出《终止劳动合同通知书》,双方劳动关系应于2011年1月31日到期终止。根据法律规定,郭某所患抑郁状态和抑郁症并非法律规定的”三种特殊疾病”,应按一般疾病规定享受6个月的医疗期。如果郭伟提出延长医疗期,需要提出申请并经其公司同意才能延长,故并非当然适用24个月的医疗期。我公司无义务向郭某支付2011年1月31日之后包括病假工资的任何费用,不同意郭某的诉讼请求。
  裁判结果
  根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定,企业职工非因工负伤和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。
  本案中,法院认为郭某所患的抑郁症并非法律上所提及的三种特殊疾病,因此应按一般疾病适用医疗期;另,移动公司在郭某医疗期满后未明确要求郭伟进行劳动能力鉴定,存在过错,故移动公司仍应按照医疗期病假工资标准支付郭某自医疗期满后至2012年6月21日收到《终止劳动合同通知书》期间的病假工资,移动公司无需支付此后的病假工资。
  法律评析
  1、员工医疗期如何确定?医疗期间的待遇如何?
  根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发[1994]479号),医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。
  根据《北京市工资支付规定》第二十一条,劳动者患病或者非因工负伤的,在病休期间,用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
  2、患抑郁症职工到底应该享受几个月的医疗期?
  随着生活节奏的加快,越来越多的人面临着来自家庭、工作等多方面的压力,因此很多人存在着持久的心境低落、自卑抑郁,甚至悲观厌世,可有自杀企图或行为;甚至发生木僵;部分病例有明显的焦虑和运动性激越;每次发作持续至少2周以上、长者甚或数年,多数病例有反复发作的倾向,每次发作大多数可以缓解,部分可有残留症状或转为慢性,这就是人们通常所说的抑郁症。
  根据劳动部关于贯彻《

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