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【期刊名称】 《中国法学》
论市场经济中劳动争议处理特定原则和特殊对象
【英文标题】 On Special Principle and Object of Handling Labour Dispute in Market Economy
【作者】 李庚元【作者单位】 山东大学
【分类】 劳动争议和劳动监督【期刊年份】 1994年
【期号】 6【页码】 60
【摘要】

文章论述了作为劳动力市场调节机制重要组成部分的劳动争议处理机制运作过程必须遵守的特定原则:维护和发展和谐和稳定的劳动关系;保障劳动关系主体,尤其要注意保障实际生活中处于弱者位置上的劳动者的合法权益;劳动力市场调节的统一开放、自主决策、公平竞争和运行有序。并对非常情况下且大量发生着的特殊劳动争议的产生原因、变化和转化的运动规律及其处理进行了分析研究。

【全文】法宝引证码CLI.A.11206    
  一、劳动争议处理机制的运作尊重和坚持的特定原则
  在市场经济中,劳动力市场及其附随产生的争议领域,应以劳动法律规范包括与劳动争议处理有关的法律规范为主干加,以调节。调节的争议内容,从理论上说,应以劳动法律规范设定的劳动关系主体的权利、义务争议为其内容。因为争议的发生不仅为通常人们所说的在劳动力与生产资料结合后,劳动法律关系存续期间,劳动法律关系主体之间发生的权利义务争议,而且还包括劳动力流动过程中,即劳动力与生产资料结合之前与分离之后,处于流动状态下作为劳动力市场主体之间发生的权利、义务争议。例如:因招工、社会保险、对执行劳动法实施监督检查发生的争议等等。概而言之,对于上述处于各种运动形态中的劳动争议关系处理的正确与否,直接影响到劳动力与生产资料结合后,劳动关系的良好状态及发展,影响到劳动力与生产资料结合后能否达到物化劳动,产生价值和使用价值的预期目的。通过上述分析,我们可以看出劳动争议处理机制乃是劳动力市场调节机制的不可或缺的重要组成部分,其运作过程中必须遵循适应劳动力市场机制运作的特定原则,这些原则应该是:
  (一)维护和发展和谐和稳定的劳动关系原则
  和谐和稳定的劳动关系是适应市场经济需要,促进劳动力市场健康运作,发展社会生产力的社会基础。从这一意义上说,任何劳动争议的发生,都是阻碍良好劳动关系发展的不和谐和不稳定的消极因素,都会给劳动力和生产资料相结合达到预期的最佳状态带来影响。劳动争议处理机制的调节基本职能在于及时、有效地通过法律程序渠道,促使这种消极因素转化为积极因素,使良好、和谐的劳动关系状态得以建立、保持或恢复,以适应生产力发展对和谐稳定的劳动关系的要求。可见,这一原则所具有的深刻意义是显而易见的,它不仅反映在劳动力只有通过劳动过程才能充分实现其商品形式,具有商品价值,更重要是通过妥善协调和公正解决实现劳动过程中的争议和冲突,及时、有效地排除实现劳动过程中劳动关系的不和谐、不稳定因素,从而发挥其对生产力发展的积极作用。
  (二)保障劳动关系主体合法权益原则
  这是宪法确立的法律面前人人平等的最高原则的体现。它是通过法定程序,运用法律手段,使受损害的劳动权益得到恢复和补偿,使法定的劳动权利、义务最终向现实劳动权利、义务转化,从而使劳动力与生产资料结合后,劳动者与用人单位之间形成自由平等、公平互利的和谐的劳动关系。值得注意的是,劳动力与生产资料相结合质,劳动者与用人单位之间分工的不同而形成的劳动关系是一种劳动管理与被管理的隶属性的劳动管理关系。在我国劳动法制仍不健全的条件下,劳动者在许多情况下还处于相对弱者的位置上,这一客观实际情况决定了我们在劳动争议处理的实际操作上,在协调劳动法律关系主体的利益关系过程中,应高度重视这一基本事实的存在,依法切实保护劳动者的合法权益。对此,是否意味着在劳动争议处理中不坚持劳动争议两个主体的原则,而只坚持一个主体的原则了呢?我们的回答是否定的。因为,所谓合法权益,首先应是在符合和保证国家意志的实现和人民根本利益不受侵害的前提条件下,劳动关系主体双方依法享有和可以行使并受国家强制力保护的权利和利益。劳动争议处理总是以劳动关系主体法定的权利和利益为其出发点和归宿的。可以说,在社会主义市场经济条件下的现代企业制度中,现代化大生产格局决定着劳动关系主体之间合法权益是不可分割的。社会化大生产的新格局及国家经济发展的最高要求在原则上和法律上使劳动关系主体双方的合法权益在法定容许其存在着一定差异性的同时,应具有双互性和一致性,任何一方权益受损,都可能引起相对一方权益遭受损害,甚至造成国家根本利益或整体利益的损害。因此,从一定意义上说,保护劳动者的合法权益,实质上也保护了用人单位的合法权益,这一点,也是符合我国劳动法立法的目的和宗旨的。所以,不能得出在特定环境和特殊条件下劳动争议处理中提出应重视保护劳动者的合法权益,就是主张“劳动争议处理只有一个主体”或只“坚持一个主体的原则”的结论。
  (三)坚持劳动力市场调节的统一开放、自主决策、公平竞争和运行有序的原则北京大学互联网法律中心
  劳动争议处理机制应以劳动力供求规律和价值规律为基础,坚持按统一的市场规则和基本要求,维护市场运行秩序,协调与其他要素市场的关系;维护劳动力市场主体依法参加或退出劳动法律关系,引导其在国内乃至国际市场的流动和供求;保证劳动关系主体在就业岗位、报酬待遇等方面平等竞争;保障国家劳动法律规范以及有关法律规范实现对劳动力市场主体的行为规范作用等等。总之,通过劳动法律关系主体以及处于流动形态的劳动力市场主体之间发生的劳动争议处理的法律手段,限制、制约和禁止阻碍劳动力市场运作的违法行为,积极引导、鼓励、支持和帮助合法行为,为各关系主体创造一个统一开放、公平公正、合法合理、竞争有序的劳动力市场运作环境,适应劳动力市场发展对效率与公平.,竞争与稳定并重的基本要求,保障和维护各关系主体之间以及它们与国家之间的正常的利益关系,达到促进经济发展、社会进步的目的。
  二、劳动争议处理机制调节的特殊对象
  劳动争议处理机制的调节范围包括一般对象和特殊对象。所谓劳动争议处理机制调节的一般对象,是指劳动力与生产资料结合后,因实现劳动过程在劳动法律关系主体之间发生的劳动权利、义务争议,通常情况下表现为现行劳动争议处理条例,以及有关法律规范规定收案范围内的争议事项;所谓劳动争议处理机制调节的特殊对象,主要是指有关法律规范未予规定,或有规定的争议事项而不在法定收案范围内的劳动关系主体之间发生的权利、义务争议。从上述两个基本概念中,我们可以看到,其共同点为两者均对劳动法调整范围内的劳动关系主体之间发生的争议进行调节,不同点是前者调节的范围为现行法定性争议事项,后者调节的范围包含有某些非法定的或非法律确认的劳动关系主体之间发生的争议事项,如此复杂、众多的劳动争议尤其是特殊劳动争议,是在我国经济体制改革不断深化、劳动关系性质形式及主体多样化,以及劳动关系主体利益格局发生新的变化后出现的。以劳动争议处理为己任的劳动争议处理法律制度,不仅要认真研究法定范围内正常情况下发生争议案件的产生原因、变化和转化的运动规律,同时,更要注意研究目前法定收案范围之外,同时应予以处理的在非常情况下发生的特殊劳动争议。
  在对特殊劳动争议的研究中,我们应首先明确以下两个问题:
  第一,按法律调节争议的一般规律,劳动争议的法律调节是在劳动立法时开始的。因此劳动立法对劳动争议的发生,尤其是特殊劳动争议的发生有着直接的、重要的影响。劳动立法及时,劳动法律制度的建设有较大的进展,劳动争议相应发生就少,特殊劳动争议也会同时减少,反之,则劳动争议增加,并增加争议的特殊性和复杂性。目前,从我国劳动立法的状况来看,我国必要的劳动法律法规的缺口仍然很大,除近期颁布实施的综合性的法典式的《中华人民共和国劳动法》之外,诸如劳动合同法、集体合同法,劳动工资法、最低工资法、劳动安全卫生法、劳动时间法、女工和未成年工特殊劳动保护法、社会保险法、劳动仲裁法或劳动争议处理法、劳动监察法等,都属缺口的劳动法律规范之列。同时,由国家部、委的部门规章直接授权地方行政主管部门制定地方劳动规章的立法活动也有所增加,许多地方性劳动规范性文件近年来相继出台,致使我国劳动立法出现了地方上法出多门与中央立法相对滞后并存的状况。值得注意的是,自从《全民所有制工业企业转换经营机制条例》明确企业有权依照企业规章制度解除合同、辞退、开除职工之后,新颁布的《劳动法》又进一步作出“用人单位应当建立和完善规章制度”的明确规定。显然用人单位制定的规章制度的法律效力将大为提高,但用人单位建章行为目前还没有相应的规章制度法来规范。无疑上述立法建章的状况也是我国劳动争议尤其是特殊劳动争议在前一阶段较多发生的重要原因之一分析我国劳动争议发生与劳动立法的关系,目的是从立法上认识劳动争议尤其是特殊劳动争议发生与防治的特殊规律,以利我们进一步从立法上加强和完善劳动争议处理调节机制,有效地提高对劳动争议处理即调解、仲裁或审理的质量和效率。
  第二,从目前我国劳动争议处理的实践来看,要深入研究和把握特殊劳动争议的基本特征和进一步完善争议处理机制,还有必要在探讨劳动争议处理机制的调节范围的同时,明确

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