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【期刊名称】 《人民司法(应用)》
提供劳务者受害责任纠纷案件中的几个法律关系
【英文标题】 Several Legal Relations in Cases of Harm and Liability Incurred by Supplying Labor
【作者】 郭敏【作者单位】 最高人民法院
【分类】 侵权法【期刊年份】 2017年
【期号】 34【页码】 35
【全文】法宝引证码CLI.A.1233405    
  
  随着经济高速发展和“互联网+”时代的到来,个人之间或个人与用人单位之间以劳务作为交易标的的数量大幅度增长,提供劳务者因劳务活动受到伤害而提起的纠纷数量亦呈快速增长态势。以中国裁判文书网中案由为提供劳务者受害责任纠纷的民事案件为样本,自2010年至2016年止,此类案件数量从2010年不足千件到2016年接近四万件的收案,持续增加的态势相当明显。笔者分析认为,案件数量增长的背后原因在于提供劳务形式日益多样化,侵权责任法、物权法、劳动合同法、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)等一大批法律法规、解释相继出台或修订,扩展了公民的诉权及可诉范围,诸多的劳务纠纷可通过诉讼渠道解决。
  提供劳务者受害责任,是指提供劳务一方在劳务过程中受到损害,接受劳务一方对提供劳务一方的损害承担赔偿责任。在提供劳务者受害责任纠纷中,雇主是指接受劳务的一方,包含单位或者个人;雇员是指提供劳务的一方。然而,审判实务中存在着劳务关系与劳动关系、承揽关系认定不清,劳务关系中个人之间、个人与用人单位之间的归责原则是统一规定还是分类处理,工伤保险赔偿与提供劳务者受害责任如何协调,争议很大,实践中也是做法不同。如何明晰双方的法律关系,进而适用正确的法律规则进行过错认定和责任承担,是审理此类案件的难点。本文旨在通过分析相关案例,尝试对侵权责任法出台后提供劳务者受害责任纠纷案件的法律关系认定及法律适用展开分析。
  一、劳务关系与劳动关系的区分
  用人单位雇佣自然人,可能形成劳动关系,也可能形成劳务关系,表面看起来,二者都是劳动力使用权和劳动报酬的交换关系,审判实践中容易产生混淆。尤其是互联网平台的加入增加了法律关系认定的复杂性。劳务需求方借助互联网平台与劳务提供方达成交易时,此时互联网平台公司处于何种地位?互联网公司主张其作为信息提供商,与劳务双方仅在信息传递方面产生合同关系;也有人认为,互联网平台公司对劳务提供方在信息传递方面有一定的指示,互联网平台公司与劳务提供方构成劳务关系。[1]实践中,同样是劳务提供方根据接收到互联网平台发送的信息进行工作时,法院在审理过程中有的认为劳务提供方接受互联网平台发送的信息,系受互联网平台指派,可能形成事实上的劳动关系或者劳务关系;有的则认为互联网平台只是提供信息,仅为一个发送邀约的渠道,而因信息而连接的劳务接受方与劳务提供方之间则可能形成合同关系。
  劳动关系是指用人单位与劳动者之间,依法确定为劳动关系时,双方之间形成管理与被管理的上下级隶属关系,劳动者在服从用人单位规章制度的前提下付出劳动,用人单位支付报酬的权利义务关系。在劳动法中,雇主在劳动关系中仅指用人单位;雇员在劳动关系中称作劳动者。典型的劳动关系的主要特征是:用人单位、劳动者均是符合国家法律规定的主体,劳动者从事用人单位安排的工作,服从用人单位的管理,固定工作时间,依法建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列的制度。非典型的劳动关系主要在于工作时间的灵活性,劳动主体比较广泛,工作时间比较灵活,用人单位与劳动者一般没有签订劳动合同,劳动关系具有隐蔽性。如大学生实习、兼职的关系认定上,劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》十二条规定:在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同,因此一般情况下,大学生的假期实习或者兼职认定为劳务关系。但是也存在例外,如即将毕业的大学生以就业为目的与用人单位签订合同,接受用人单位的管理,并按照合同约定的工作时间、工作内容进行工作,且用人单位也知道求职者是在校学生的情况下,仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的,该劳动合同合法有效,可以认定双方之间形成劳动关系。实务中,判断劳动关系是否成立,主要适用《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕]12号)一条的规定:对于用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,判断劳动关系成立:(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
  劳务关系与劳动关系的区别在于:(1)当事人的法律地位不同。劳动关系中的用人单位与劳动者双方之间的经济地位存在很大的差异,劳动者通常处于弱势地位,对于双方法律关系的处理主要适用劳动法、劳动合同法等相关法律规定加以调整;劳务关系中,双方的法律地位是平等民事主体,一般无需特定的法律加以调整,主要适用民法通则、合同法等相关法律。(2)是否参加社会保险。劳动关系中的劳动者除享有工资待遇、接受技能培训外还享有社会保险和福利等权利,而劳务关系的当事人不享有社会保险和福利,一般仅从民事赔偿角度来解决。(3)处理争议的程序不同。发生劳务纠纷,一般会按照普通的纠纷解决机制来处理,当事人可以选择和解、调解或者诉讼,当事人对于纠纷处理方式具有选择权;劳动关系的双方当事人产生纠纷时,我国法律规定了处理劳动争议的特定程序,即调解、仲裁和诉讼。
  基于前文所述,可以看出劳动关系与劳务关系是并列关系,二者有着各自的确定范围,互不重叠。在审判实践中,如何确定劳务关系?除了法律规定的劳务合同通常包括运输合同、保管合同、仓储合同、加工承揽合同、委托合同、行纪合同、居间合同几种,法律上对劳务合同本身并没有明文规定,因而很难依据劳务合同来判断劳务关系,但是对于劳动关系却有着明确的法律法规加以调整,因此我们也可以反向思维,将除符合劳动关系外的法律关系确认为劳务关系。
  确定劳动关系主要从其构成要件着手:
  (1)主体——属于劳动法、劳动合同法调整,劳动者原则上需要年满16周岁,但是对于特殊工种有例外,具备劳动权利能力和劳动行为能力。用人单位,则是在中华人民共和国境内,符合相关法律规定,且经过依法登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位,另外国家机关、事业单位、社会团体、合伙组织和基金会等在特定情况下也能成为劳动关系的用人单位。而当雇主为个人或家庭时,双方的力量差距不明显,劳动风险大大降低,完全可以通过双方协商维护自己的权益,该类关系纳入劳务关系调整。[2]
  (2)内容——用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于工作人员,工作人员遵守用人单位的劳动合同,用人单位可以通过对工作人员经济收入的影响,来实现对其工作时间的控制,当事人之间权利义务的履行实质上构成从属关系。
  (3)客体——存在劳动行为,不管用人单位与工作人员是否签订劳动合同,只要工作人员事实上存在劳动行为,就应该认定双方存在劳动关系。
  二、劳务关系和承揽关系的区分
  承揽关系是基于承揽人按照定作人的指示,完成一定的工作成果作为合同标的用来交付的法律关系。除了合同法第十五条规定的承揽合同外,建设工程施工合同、出版合同、运输合同等也是承揽关系。司法实践中尤其是在劳务纠纷侵权案件审理中,确定属于劳务关系还是承揽关系往往是案件的争议焦点。以装修为例,通常人们雇佣分散性组合的建筑队时,一般均未签订书面的建设施工合同,对房主、施工组织者、施工人三者之间的权利义务未做明确约定。而在装修过程中,施工人意外伤害事件多发,房主和包工头之间推诿责任现象严重。案件涌入法院,如何确定雇主身份就是案件审理的关键。该问题本质上是劳务关系和承揽关系的区别,如何确定定作人、承揽人、雇员三方之间的关系性质进而适用正确的法律就成为案件争议焦点。为了说明此问题,笔者随机抽选了近五年来某市法院审理的以提供劳务者受害责任纠纷为案由、以承揽合同为关键词的21个生效民事判决书予以分析,发现此类案件审理存在以下特点:
  (1)原告起诉时无法明确雇主。以因建设工程而受伤的案件为例,受害者一般是农民工,其工作特点是临时性和短期性。纠纷发生时,受害者为了保险起见,一般会将包工头、施工单位、发包方均起诉到法院,因此此类劳务纠纷侵权案件中往往会有三、四个或者更多的被告。至于是劳务关系还是承揽关系,如果是劳务关系,谁会成为雇主,法院一般很难确定。
  (2)被告往往以双方的法律关系为承揽关系作为答辩意见。被告之所以主张其与原告之间系承揽关系,主要在于《人身损害赔偿解释》第10条规定,如果不存在定作人选任过失的前提下,承揽人在完成工作时造成他人损害或者造成自己损害的,由承揽人承担责任。如果存在定作人选任过失的情况,则承揽人与定作人共同承担责任,其中定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。由此可见,定作人仅对于定作、指示或者选任有过失时才承担责任,适用的是一般过错归责原则。如果未有过失,则定作人不承担责任。关于定作人的过失,合同法第二百五十七条规定的亦较为严格,“承揽人发现定作人提供的图纸或者技术要求不合理的,应当及时通知定作人。因定作人怠于答复等原因造成承担人损失的,应当赔偿损失。”由此可见,双方法律关系认定为承揽关系时,定作人的责任要明显轻于劳务关系中雇主的责任,甚至可能会因无过失而免责。
  (3)法院难以查明是承揽关系还是劳务关系。首先,虽然承揽关系和劳务关系的最主要区别在于前者侧重于工作成果的给付,后者侧重于劳务的给付,[3]但是在实践中,这种最基础的区分却因为案件的客观事实复杂多样而显得无力。其次,劳务关系与承揽关系的区分还在于当事人之间的控制力上。劳务关系中,接受劳务一方对提供劳务一方的工作时间、工作内容、工资均有规定;而承揽关系中,定作人最主要关注的是工作成果,对于承揽人的工作时间等在所不问。对此,美国学者博登海默曾提到:“在受雇人和独立缔约人(承揽人)间划界,取决于控制问题,而这种控制的形式是多种多样的,因此这种界限往往是不明确和模糊不清的。”[4]
 

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