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【期刊名称】 《人民司法(案例)》
用人单位依规章制度单方解除劳动合同的合理性判断
【作者】 王勇陈建志【作者单位】 江苏省扬州市中级人民法院
【分类】 劳动合同法【期刊年份】 2015年
【期号】 24【页码】 49
【摘要】 [裁判要旨]用人单位单方解除劳动合同是否符合劳动合同法“严重违反用人单位的规章制度的”解除条件,关键在于对用人单位规章制度的合理性审查。可综合考虑的因素有:行业特点、工作岗位、行为地点的行为环境;对企业生产经营秩序的影响程度;劳动者的主观过错程度。
□案号 一审:(2014)宝民初字第2247号 二审:(2015)扬民终字第434号
【全文】法宝引证码CLI.A.1210386    
  [案情]
  原审原告(上诉人):蔡中清。
  原审被告(被上诉人):宝胜科技创新股份有限公司(以下简称宝胜公司)。
  原告蔡中清于1994年起即在江苏省宝应县宝胜电缆厂工作,后该厂改制为宝胜公司,原告一直工作至今。2014年4月10日上午,在人数众多且有高速运转机器设备的车间,原告与同事郭军因盘具使用问题发生口头谩骂,双方情绪激动,进而发生互相扯打。被告宝胜公司根据公司《人事管理制度》第六章第二十四条第二十八款“在公司内外打架斗殴者予以解除劳动关系的处理”之规定,解除了与原告的劳动合同关系。原告离开单位后,以要求仲裁委员会确认被告解除与原告的劳动关系为违法行为,请求裁决被告赔偿原告经济补偿金12万元为由,向宝应县劳动仲裁委员会申请仲裁。宝应县劳动仲裁委员会于2014年8月4日作出宝劳认仲案字(2014)第70号仲裁裁决书,对原告的仲裁请求不予支持。原告对仲裁委员会裁决不服,诉至法院,请求确认被告解除与原告劳动关系违法,要求被告支付原告经济赔偿金12万元并承担本案诉讼费用。
  [审判]
  江苏省宝应县人民法院一审审理认为:根据劳动合同法第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。被告经职工代表大会讨论等程序制定了《人事管理制度》,《人事管理制度》明确规定了企业与员工解除劳动关系的情形,其中包括员工在公司内外打架斗殴应予解除劳动关系。原告作为一名在被告处工作了近20年的老员工,对企业的管理制度应该是知晓的。原告在明知企业规章制度的情况下,还与他人在企业厂区内,且是上班时间斗殴,属明知故犯。原告的这种目无厂纪的行为,应认定为违纪且情节严重。再者,被告企业职工人数众多,员工在企业内打架,如不严肃处理,将严重影响企业的内部管理。因此被告作为用人单位,依据《人事管理制度》的规定与原告解除劳动关系,并无不当。对于原告要求被告支付12万元赔偿金的要求,原审法院认为,根据劳动合同法规定,用人单位因员工违反纪律与其解除劳动关系的,无须向员工支付赔偿金。据此,宝应县人民法院依照民法通则第五条,劳动合同法第三十九条、第四十六条规定,判决驳回原告的诉讼请求。
  宣判后,原告不服,提起上诉。
  在扬州市中级人民法院审理中,双方当事人自愿达成调解协议:蔡中清与宝胜公司确认双方劳动关系已经解除。宝胜公司自愿补偿蔡中清各项费用总计3万元整,由宝胜公司在本调解书生效后30日内一次性支付完毕。双方之间再无其他任何争议。
  [评析]
  本案争议的焦点及核心法律问题主要在于用人单位单方解除合同是否符合“严重违反用人单位的规章制度的”解除条件。综合来看,主要涉及规章制度的本质分析、适用条件以及严重程度的理解与适用。
  一、规章制度的本质分析
  (一)有限的契约性:体现双方的意思自治
  用人单位的规章制度直接涉及劳动者的权利和义务,需要在一定程度上征求劳动者的意见,规章制度不是用人单位单方意思表示就能实现,而应体现双方的意思自治。但是,规章制度需要一定的稳定性,保持公信力,不可能因每个单独劳动者的意见而不断改变,劳动者更多时候是通过集体合意的方式来行使其对规章制度条款的承诺、变更、废除等权利,因此单个的劳动者在制定规章制度的过程中处于弱势地位,用人单位和劳动者的意思自治只能体现有限的契约性。
  (二)合法的强制性:用人单位经营权的行使方式
  宪法第五十三条规定,我国公民必须遵守宪法和法律,遵守劳动纪律。可见,宪法作为我国的根本大法,赋予了用人单位制定规章制度的权利。劳动纪律则是用人单位规章制度的重要内容。[1]劳动法第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。因此,规章制度一旦制定,就会成为用人单位管理劳动者的行为规范和经营

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