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【期刊名称】 《法律适用》
审理劳动争议案件中的探索和实践
【英文标题】 Exploration and Practice in Trying Labor-Management Cases
【作者】 福建省福州市中级人民法院【分类】 劳动争议和劳动监督
【期刊年份】 2005年【期号】 8
【页码】 45
【全文】法宝引证码CLI.A.1112863    
  一、我市法院处理劳动争议案件的基本情况
  2003和2004年,我市两级法院分别受理一审劳动争议案件939件和804件,二审劳动争议案件353件和379件,约占同期劳动争议仲裁委员会裁决案件数的30%。这些案件的争议原因多种多样,涉及除名、解除、变更或终止劳动合同、变更保险和福利待遇、工伤、下岗、追索劳动报酬等多方面(各类案件比例见表一)。而所涉及的用工单位亦呈现多样化特点,既包括国有企业、集体企业,也包括私营企业、三资企业、机关事业单位和个体工商户等不同经济成分、不同所有制形式的用工单位(涉诉的各类用工单位比例详见表二)。在我市法院作出的劳动争议案件生效裁判中,劳动者胜诉的约占38%,企业胜诉的约占31%,其余的为双方各有部份胜诉。
  表一
  (图略)
  表二
  (图略)
  根据我们的调查研究,我市法院审理的劳动争议案件主要有如下特点。
  (一)涉及国有企业的劳动争议案件仍居各类不同所有制企业之首
  以我院2003年受理的353件劳动争议案件为例,国有企业作为一方当事人的约占40%。这些争议多发生于国有企业改制、关闭或破产之时。争议焦点则主要集中在四个方面:一是因解除劳动合同而引发的经济补偿金支付标准、计算期限纠纷;二是长期与企业互不联系的劳动者要求确认企业除名程序不合法,双方之间仍存在劳动关系;三是待岗职工要求企业支付待岗生活费;四是要求企业补办社会保险。值得注意的是,在劳动争议仲裁机关裁决的劳动争议案件中,国有企业作为一方当事人的案件在数量上并不突出,仅占同期受理案件数的约20%,但不服劳动争议仲裁裁决,从而起诉到法院的案件比例却远超过其他类型的企业。这说明国有企业劳动关系矛盾较非国有企业更复杂,更尖锐,处理的难度也相对更大。另一原因在于,涉诉的国有企业多是处于关闭或停产状态,企业的负责人也多是留守人员,走完仲裁和诉讼程序是其应承担的责任,因此,国有企业在仲裁败诉后通常会向人民法院提起诉讼。
  (二)不同所有制企业的争议原因不尽相同国有企业的争议内容主要集中在企业改制过程中处理历史遗留问题而引发的除名、生活费、补偿金等纠纷。城镇集体企业的争议主要是集体企业没有能力支付国家规定的补偿金和社会保险费。三资企业的争议主要集中在解除劳动合同、不支付经济补偿金、社会保险费的缴付和履行劳动合同产生的纠纷。私营企业和个体工商户发生劳动争议的原因主要集中于追索劳动报酬、延长工作时间、工伤、不参保或随意降低社会保险缴费基数等方面,尤其是因保险金的缴付和福利待遇发生的纠纷为多。
  (三)劳动争议案件上诉率偏高,调解率偏低,服利息诉工作难做
  2003年和2004年,我市法院审理的劳动争议案件的上诉率分别达到37%和47%,明显高于同期普通民事案件平均12%的上诉率。调解结案率不足5%,低于同一时期普通民事案件的调解率。调解率低的原因,一方面是因为劳动争议案件是劳动关系双方存在直接的利益冲突,缺乏协商解决的条件,不好做调解工作;另一方面,由于劳动争议案件实行仲裁前置程序,一些矛盾不是很难调和的案件在仲裁阶段已经消化掉,导致起诉到法院的案件通常较难做调解工作。
  (四)在不同所有制用工单位发生的各类劳动争议案件中,因解除劳动合同引起的纠纷占很大比例来自北大法宝
  以我院2003年受理的劳动争议案件为例,解除劳动合同约占受理案件数的28%。并且,解除劳动合同争议必然进一步引发经济补偿金的发放、社会保险的办理、支付生活费等方面的纠纷,数种不同性质的争议相互渗透,给案件的处理带来了一定的困难。
  (五)群体性案件多,且主要是因为企业重组、关闭或破产所致
  以我院为例,最近两年受理的群体性劳动争议案件就有20件,涉及劳动者超过1200人。这些群体性案件主要发生在企业改制时期,并且主要集中在除名、解除劳动合同、支付生活费等方面。职工为了共同的经济利益,普遍认为靠单个人的力量难以胜诉,主观上更愿意集体提起诉讼,以此给政府、人民法院施加压力,达到“小闹小解决、大闹大解决”的目的。即使是一些个别劳动者起诉用工单位的案件,在其背后往往也隐藏着大规模、群体性的劳动争议。
  二、当前劳动争议案件处理中存在的问题
  尽管我们在处理劳动争议案件上做了大量艰苦细致的工作,也取得了很大的成绩,但是,劳动争议案件处理中仍存在一些问题。这些问题的存在,严重地制约着人民法院处理劳动争议案件的的法律效果和社会效果。
  (一)群体性案件呈上升趋势,对社会安定德定的影响越来越大
  在向市场经济转轨的过程中,由于国有和集体企业经营管理不善,面临严重亏损,有的还濒临关闭和破产边缘,无法正常生产经营。因此产生了涉及拖欠劳动者工资,劳动者与企业解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金,劳动者要求企业办理养老保险和医疗保险等争议。这此问题都关系到职工的基本生存权,是职工最为关心的问题,也是最为敏感的问题,而且涉及的劳动者人数又非常众多,因而容易引发群体性劳动争议。
  (二)非法用工产生的劳动争议,成为目前劳动争议案件中较为突出的新问题
  以事业单位的不在编的职工与事业单位因劳动关系发生的争议为例,这种争议是由劳动争议仲裁机关受理还是由人事争议仲裁机关受理,尚不明确。在实践中,人事争议仲裁机关通常不予受理,理由是劳动者不是在编职工,属于事业单位非法用工,从而不属于其受案范围。而劳动争议仲裁机关也认为,由于劳动者未与事业单位建立劳动合同关系,因此不属于劳动争议仲裁的受案范围。实践中这类劳动者的权益如何保护,法律法规尚属空白。在司法实践中,为保障劳动者的合法权益,通常采取变通办法,对该类劳动者按劳动争议处理,而不是按人事争议处理。
  (三)处理劳动争议的法律法规不健全,严重滞后于审利实践的需要
  目前,人民法院审理劳动争议案件的依据,主要是《劳动法》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。《劳动法》主要是一些原则性的规定,缺乏可操作性;最高人民法院的司法解释也尚不足以完全解决目前的劳动争议纠纷案件。除此之外,处理劳动争议更多的要依赖纷繁复杂的部委规章和地方政府规章。问题在于,不但不同部委制定的规章经常相互冲突和矛盾,同一部委在不同时期发布的规章的规定也不尽一致,而且,部委制定的规章与地方政府制定的规章也经常是相互冲突和矛盾的。例如,各地在工伤赔偿的标准、申请仲裁时效等问题上多存在着不同的规定和做法。其结果是,人民法院在审理劳动争议案件时,经常无所是从。因此,亟需对现行法律法规加以修订,统一法律的适用,并对尚不明确的问题加以明确规定,并出台相应的司法解释以指导审判工作。
  (四)《劳动法》关于劳动争议仲裁时效以及仲裁前1程序的规定不利于对劳动者权益的保护
  1993年颁布实施的《企业劳动争议处理条例》规定,当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。但此后颁布的《劳动法》规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之

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