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【期刊名称】 《法学论坛》
经营者薪酬:正当性危机与程序控制
【英文标题】 Executive Remuneration:Legitimacy Crisis and Procedural Control
【作者】 朱羿锟【作者单位】 暨南大学法学院
【分类】 商法【中文关键词】 经营者;薪酬;正当性危机;程序控制
【英文关键词】 Executive;Remuneration;Legitimacy Crisis;Procedural Control
【文章编码】 1009—8003(2004)06—0005—06【文献标识码】 A
【期刊年份】 2004年【期号】 6
【页码】 5
【摘要】

对经营者实行年薪制已是大势所趋,但经营者自定高薪,已引发了正当性危机,而程序公正对于经营者薪酬的正当性具有决定性意义。建立以公司价值最大化为价值取向,具有独立性、公平性和透明度的薪酬程序规范,以遏制经营者自定高薪,使其具有公信力。

【英文摘要】

Procedural justice is critical to the legitimacy of utive remuneration.It is of pressing necessity to create the firm value maximization and orient utive remuneration procedures with independence,fairness and transparency so as to curb the super remuneration and regain public confidence.

【全文】法宝引证码CLI.A.112007    
  一、经营者自定高薪引发正当性危机
  (一)自定的高薪岂有公信力
  薪酬激励本是协调所有者和经营者之间的矛盾,降低代理成本,达成公司价值最大化目标的主流工具。{1}市场竞争风云变幻,经营者的好坏决定着公司的成败。好的经营者系具有特殊禀赋的人才,属于稀缺资源。明星企业家麦克尔·戴尔就好比体育明星麦克尔·约旦,对麦克尔·约旦这类文体明星的高收入,人们习以为常。好的经营者因其稀缺性而获取丰厚薪酬,谁都可以认同。难怪各国经营者薪酬的价格不菲,美国为世界之最。{2~3}近年来,我国也推行了年薪制、经理人员持股等改革措施,经营者薪酬便扶摇直上,尽管与国际同行尚有距离,但无疑成为各种职业中收入的佼佼者。2003年,189家中央企业的经营者年薪增加到35万元,增幅高达40%,经“调整”后仍有32.5万元。{4}2003年度的上市公司经营者薪酬排行榜上,位居第一的科龙电器总裁刘从梦年薪接近400万元,比2002年的200万元翻了一番。位居第二和第三的江铃汽车和伊利股份,前3名经营者平均薪酬分别达到82.6万元和57万元。{5}其实,这只是我国经营者的名义薪酬,并未包括职务消费、公款消费等。有人曾对国有商业银行的地市级正副行长的福利、职务消费、公车使用、司机配备以及电脑和其他办公设施等所花费的费用进行过估算,大概每年还要近45万元才能养一个行长,{4}其实际薪酬水平由此可见一斑。
  从法律上看,经营者的薪酬不是股东确定的吗?出手如此慷慨,股东心甘情愿吗?答案显然是否定的。这里的法律与现实差距甚远,甚至完全相反。各国公司法一般规定股东大会决定董事的薪酬,我国《公司法》第38条和第103条第1款第2项亦然。然而,股东大会作为非常设机关,不可能亲自制订经营者的薪酬方案,方案的设计实际上由董事会负责。由于股东集体行动有“搭便车”问题,股东大会的形式化、空壳化,董事会所提出的薪酬方案一般均会顺利通过。“一股独大”的国有股本来可以发挥大股东的控制机能,但由于其人格化代表的虚位,或因监管幅度大而鞭长莫及,公司实际上为“内部人控制”。{1}可见,经营者的薪酬事实上由董事会确定。
  董事会又是谁在控制?往往是经营者在控制。20世纪90年代大张旗鼓地推行独立董事制度之前是如此,即使在普遍推行独立董事后,经营者尤其是CEO把持董事会,控制经营者薪酬计划的情形仍俯拾皆是。{3}(11—13){6}究其原因,CEO往往选择对自己有利的独立董事进入薪酬委员会,他们对经营者感恩戴德,实际上难以独立。再者,确立经营者薪酬的方案往往由经营者聘请的薪酬顾问操刀,顾问费自然从经营者手上支付,顾问们与经营者相互依存,往往看经营者脸色行事,一般依据同行的中上水平,向高处看齐,不会参照中下水平,于是竞相抬高经营者的薪酬水平,形成“棘轮”效应。其结果是,经营者自己考核自己,自己给自己评卷,自己确定薪酬,在“棘轮”效应作用下,其薪酬疯狂地增长,且愈演愈烈。从这个意义上看,麦克尔·戴尔的薪酬与麦克尔·约旦根本不可比。后者的报酬乃是供求双方讨价还价的结果,不是自己为自己确定。而在前者,一旦戴尔们控制董事会,他们既代表自己,又代表买方,看不见任何讨价还价,实属自我激励。此乃股东、利益相关者乃至社会公众对其质疑的焦点,“人有多大胆,收入就有多高”,就是发泄对自我激励的强烈不满,更是有悖于罗马法以来“自己不得为自己案件的法官”的法治理念。
  (二)失控的经营者高薪丧失正当性
  《论语》云:“义然后取,人不厌其取。”人们为什么“厌其取”?为何经营者的超级薪酬受到前所未有的质疑?美联储主席格林斯潘直言不讳地将其斥责为“传染性贪婪”。{7}除对经营者自定薪酬不能认同外,经营者领取与其贡献极不相称的薪酬,甚至在公司亏损或倒闭时,他们“胜利大逃亡”,股东和利益相关者却承受巨大损失,与公司治理目标背道而驰,成为社会各界批评和质疑的焦点。
  1.与经营者的贡献极不相称
  这种高薪是否物有所值?美国经营者薪酬中的股票期权约占1/2,1990—2002年,CEO总薪酬增长2.79倍,同期S&P500指数才增长1.66倍,经营者薪酬的增长与公司成长根本不同步。戴尔先生2000年薪酬2.36亿美元,约占公司当年总利润的1/5,其贡献真有那么大?{6}(2212,2222)这与其贡献成比例吗?经济学家通过实证研究发现,经营者薪酬与其业绩并不存在明显的相关性,对于CEO的薪酬,业绩因素能够解释部分的还不到5%。{8}我国中央企业经营者2003年薪酬增长40%,同期企业利润增幅却不到30%。据上海荣正咨询公司对上市公司经营者薪酬的统计分析,经营者的最高年薪平均值2001年为12万元,2002年为15.7万元,2003年为19.9万元,分别比上年上升50%、31%、27%。{9}2002年度,沪深交易所1221家上市公司的利润仅增长8.5%,经营者的薪酬却增长了19.15%,{10}薪酬增长速度远远快于公司利润的增长。然而,我国城镇居民收入增长一直落后于GDP的年均增长率。20世纪80年代和90年代,GDP年均增长9.3%和10.1%,同期城镇居民收入年均增长分别为4.5%和6.8%。{11}难怪经营者薪酬与职工的差距愈来愈大。2003年度,仅我国中央企业经营者的名义薪酬就是职工的13.5倍,2002年为12.7倍,差距在持续拉大,且已接近日本7.8—17倍的差距水平,{12}难怪社会各界批评意见如潮。
  2.股东和利益相关者买单
  更为糟糕的是,公司业绩没有增长或只是虚假增长,经营者的薪酬照涨不误,股东和利益相关者最终承受损失。美国有25家大公司自1999年至2002年5月,股价下降75%,经营者却“胜利大逃亡”,拿走230亿美元。安然公司前董事长肯尼斯·莱,2000年通过股票期权行权就获得1.234亿美元,次年这个世界顶尖级的能源巨人便轰然倒下,数千人失业,股东血本无归,其股价从最高时每股90.75美元跌至50美分。世界通信公司亦因财务造假的败露而破产,1.7万人失去工作,股价从最高时每股64美元跌至9美分,股东损失惨重。{7}我国上市公司也有不少垃圾股公司,经营者照样拿高薪。以ST科龙为例,2000年度公司亏损6.78亿元,每股亏损0.68元;2001年度亏损高达15亿元之多,每股亏损1.48元,股东自然是颗粒无收。经营者薪酬却连年位居上市公司榜首,2000年度薪酬在100—150万元的经营者有2人;2001年度薪酬在600—700万元的经营者有1人,700—800万元的有1人。ST天鹅2002年亏损4亿多元,经营者人均薪酬高达42万元,前三名最高者人均69万元。从PT到ST,郑百文尚未复牌时,2002年度三名薪酬最高的经营者人均达到24万元。{13}这类T族公司甚至还在生死线上挣扎,对股东一毛不拔,对经营者却异常慷慨,反差极其强烈,难道这也是经营者价值的真实体现?这种薪酬激励与其说是降低代理成本的工具,不如说是代理成本的源头,与公司价值最大化的激励目标背道而驰,自然没有公信力。
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  二、经营者薪酬正当化的关键在于程序公正
  法国政治家埃德伽·富尔指出:“真实的选择不在于选择理想,而在于选择手段。”选择何种手段控制经营者的自我激励?对其数量和形式进行实体控制,既不应该也不可能,程序公正便具有决定性意义。
  (一)程序公正具有决定性意义
  多高的薪酬才能吸引和留住经营者,才能激励经营者?政府定价与市场经济格格不入,何况政府也定不出这个价格。{3}(65){14}既然是市场定价,若经理市场对经营者人力资本的价格能够明码实价,直截了当地支付市场价即可,问题就迎刃而解。其实,寻找这个明码实价注定是徒劳无益的。究其原因,人力资本的异质性决定了其市场价位的模糊性。(1)从理论上讲,经理市场可为其人力资本定价。但是,这种定价与一般劳动尤其是简单劳动的明码实价截然有别,不可能指向每个小时或每天多少报酬。对于经营者这种稀缺“商品”,则只能给出大致价位。(2)管理对公司的贡献与诸多要素掺杂在一起,与公司的性质、行业、规模、技术水平、员工素质以及环境等密切相关。管理措施的成效还有“时滞”,具有远景性的措施还不可能立竿见影,甚至可能牺牲短期业绩,所谓“前人栽树,后人乘凉”,就是指这种情形。市场也难以对这些因素作出确切的度量。广州市劳动与社会保障局公布的《2002碾广州市部分职业(工种)劳动力市场指导价》,经营者薪酬的最高价和最低价分别为118万元和5400元,其间相差218.5倍,巨大的悬殊表明其合理市场价位的模糊性,就好比“普洛透斯”的脸,变幻无常,可能因人、因公司、因发展阶段、因环境等而异。{6}(2220—2221)既然市场没有明码实价,合理薪酬的边界又那么模糊,经营者到底该拿多少薪酬就不得不由公司自主决定。
  公司所确定的经营者薪酬何以取得公信力?笔者认为,程序公正便具有决定性意义,因为程序的实质就是管理和决定的非人情化,其一切布置都是为了限制恣意、专断和过度的裁量。汤姆·泰勒和艾伦·林德研究程序公正的社会心理学发现,如果执法者重视裁决的过程,其决定就能够为人们所接受。受到公正对待的经历将使人们认可社会准则,并自愿履行守法义务。{15}公平理论的新近发展也表明,人们对薪酬的知觉比实际结果更看重,在分配结果不公平时,只有在程序不公平的情形下才会产生不满意感。可见,要让人们尤其是股东和职工认同经营者的高薪,程序公正无疑至关重要。于是,具有700多年历史的正当程序原则便可在这里再次焕发出新的生命力。这一重要的法治观念源于13世纪英国的自然正义,光大于美国,传播于全球,其基本理念就是通过程序公正,制约权力,{16}(631)这正是经营者薪酬制度孜孜以求的。在这一具有高度社会性的私法领域,引入正当程序原则既有坚实的基础,也是私法公法化的又一表现。
  (二)程序公正的引入

  ······

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}吴敬琏.股票期权激励与公司治理(N).中国经济时报,2001—10—24.

{2}M·Jensen,K·Murphy·Remuneration.Where We’ve Been,How We Got Here,What Arethe Problems,and How to Fix Them(OL).ECGI Working Paper2004,(44):21—22.http://ssrn.com/abstract=561305.

{3}G·Ferrarini,N·Moloney,C·Vespro.Executive Remuneration in the EU:Comparative Law and Practice(OL).ECGI Working Paper 2003,(09):44—46.http://ssrn.com/abstract=419120.

{4}付瑞雪.老总与职工收入相差13倍,贡献呢?(OL).http://news.sdinfo.net/72356661200683008/20040818/1298545.shtml,2004—08—18.

{5}上市公司高管年薪相差600倍(OL).www.gog.com.cn/gzrb/g0402/ca614690.htm,202004—05—20.

{6}Development in the Law:Corporation and Society(J).Harvard Law Review,2004,Vol.117,No.7,2204.

{7}The Conference Board Commission on Public Trust and Private Enterprises.Executive Compensation Issues:a Rationale.

{8}H.Tosi,S.Werner,J.Katz,Gomez—Mejia.How Much Does Performance Matter?A Meta—analysis of CEO Pay Studies(J).Journal of Management,2000,Vol.26(2).

{9}陆一.上市公司薪酬差距变化研究(N).国际金融报,2004—6—25.

{10}贺宛男.透视上市公司14000高管薪酬:公司小赚,老总大赚(OL).http://finance.sina.com.cn,2003—06—18.

{11}汪同三,张涛.从收入分配角度促进经济结构调整(OL).www.chinajilin.com.cn/2002caijing.

{12}朱义坤.公司治理论(M).广州:广东人民出版社,1999.

{13}贺苑男.垃圾股照样拿高薪:看不懂的上市公司高管薪酬(OL).http://finance.sina.com.cn,2003—06—18.

{14}European Commission.Fostering an Appropriate Regime for the Remuneration of Directors(J).MARKT/23.02.2004.

{15}(美)汤姆·泰勒.美国的守法:法律程序公正与公平观念(OL).www.usembassy—china.org.cn/jiaoliu/jl0401/proce—dural—justice.html.

{16}李龙,徐亚文.正当程序与宪法权威(J).武汉大学学报(人文社科版),2000,(5):631.

{17}National Association of Corporate Directors’Blue Ribbon Commission.Executive Compensation and the Role of the Compensation Committee.2003.

{18}Executive Compensation:Principles and Commentary(J).Business Round table.2003.

{19}文钊.谁为中央企业负责人定价?(N).经济观察报,2004—8—22.

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