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【期刊名称】 《河北法学》
劳动法上违约金制度的反思与完善
【副标题】 以户口违约金条款的司法实践为例
【英文标题】 Rethinking on Penalty System in Labor Law
【英文副标题】 A Case Study of Judicial Practice of Penalty of Household Registration
【作者】 郭昌盛【作者单位】 北京大学法学院{博士研究生}
【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 劳动合同法;违约金制度;户口;司法实践;特殊待遇
【英文关键词】 labor contract law; penalty system; household registration; judicial practice; special treatment
【文章编码】 1002-3933(2019)10-0147-17【文献标识码】 A
【期刊年份】 2019年【期号】 10
【页码】 147
【摘要】

户口违约金条款在我国存在不同辖区法院不同判决、同一辖区不同法院不同判决、同一法院不同年份不同判决以及不同争议性质不同判决的司法实践。各地、各级法院在户口违约金争议上的裁判不一源于我国现行劳动法律制度对违约金制度的过度谨慎。在经济新常态下,应当顺应经济社会发展的潮流,对劳动法上的违约金制度进行完善,以回应现实需求。修改的方向是放宽乃至取消服务期和竞业限制之外的违约金禁止;同时,国家应当对劳动关系中的意思自治进行干预,参照合同法的规定对违约金数额作出一定的限制。

【英文摘要】

The household registration breach penalty clause in our country has different judicial decisions in different jurisdictions, different judgments in different courts in the same jurisdiction, different judgments in the same court in different years, and different judicial decisions in different controversial natures. The judgments on disputes on household registration breaches at various local and different levels of courts stem from the excessive caution of the current liquidity system in China against the liquidated damages system. Under the new normal economic situation, we should comply with the trend of economic and social development and improve the liquidated damages system in labor law in order to respond to actual needs. The direction of revision is to relax or even eliminate liquidated damages in addition to service period and competition restrictions; at the same time, the state should intervene in the autonomy of the autonomy in the labor relations and make certain restrictions on the amount of liquidated damages in accordance with the provisions of the contract law.

【全文】法宝引证码CLI.A.1278323    
  
  

引言

2017年6月,武汉市政府推出“百万大学生留汉”计划,拉开了新一轮城市“抢人大战”的序幕。为了留住人才,各大城市尤其是北京、上海等地的用人单位在与劳动者订立劳动合同时约定了服务期和违约金条款。近年来,北京、上海等地已经发生了多起劳动者服务期内离职被用人单位起诉要求赔偿违约金的案例。2017年,北大硕士毕业生李某入职不到一年获得北京户口后离职被索13万元“补偿金”的案件再次将劳动法上违约金条款的争议推上了风口浪尖[1]。本文拟对我国劳动法上违约金制度的历史演变及困境进行梳理,在此基础上以户口违约金的司法实践为例对劳动法违约金条款的裁判路径进行分析、归纳,进而对我国劳动法上违约金制度的完善提出初步的建议。

一、我国劳动法上违约金制度演变与困境

我国劳动法上的违约金制度主要规定在《劳动法》和《劳动合同法》中,劳动法违约金制度经历了从宽泛的概括规定到限缩的明确规定的转变,但现行违约金制度已经无法完全适应经济社会发展的实际需求,使得该制度在运行实践中面临诸多困境。

(一)《劳动法》中违约条款的概括规定

我国劳动法上的违约金制度在1994年《劳动法》中已经有所涉及,由于《劳动法》的定位是调整我国劳动关系的基本法,是对劳动关系主体双方合法权益的保护,且主要是保护劳动者的合法权益{1}。因此,《劳动法》对违约金制度的规定相当概括。《劳动法》第19条第1款第7项将“违反劳动合同的责任”规定为劳动合同的必备条款,第2款又规定了“当事人可以协商约定其他内容”,但是对如何约定违约责任则无明确规定。

从文义解释来看,劳动者与用人单位有权就劳动合同的履行约定违约责任,且并没有限制违约责任适用的(内容)范围。从立法目的来看,立法者的本意是对故意或者过失违反劳动合同致使劳动合同不能履行或者不能完全履行的行为进行约束,理由是“劳动合同系双方协商签订,签订生效就必须自觉履行,如有违反,必然给合同另一方带来一定的损失,因此根据权利义务相一致的原则,为保障合同的顺利履行和合同的效力,法律规定违反合同必须承担相应的责任”{2}。因此,《劳动法》并未禁止劳资双方约定服务期及相应的违约责任条款。从体系解释来看,《劳动法》仅仅区分劳动合同或合同条款的有效与无效两种情形,并不包括《合同法》中的可变更、可撤销以及效力待定情形;《劳动法》第18条规定劳动合同无效的情形且仅仅包括欺诈、胁迫以及违反法律、行政法规两种情形,因此,劳动合同中的违约条款只要不存在这两种情形就是合法有效的。可以看出,《劳动法》实际上认为,在劳动合同的订立阶段,劳动者与用人单位是处于平等地位,违约责任的约定是双方协商的结果。部分劳动法学者也持这一观点,认为劳动合同在它停留在劳动力市场上双方交易的那一刻,是平等人格主体之间的合同{3}。

(二)《劳动合同法》对违约条款的限缩

在《劳动法》实施后,第19条第1款第7项却成为用人单位压榨劳动者的主要武器之一。实践中,该条款主要被用于劳动者违约的情形,且违约金计算方式主要由用人单位来决定,这对于劳动者权益的保障极为不利。用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金,以此“圈”住劳动者,而不是通过适当的待遇及和谐的劳动关系留住劳动者。在《劳动法》实施中,违约金几乎成了劳动者没有办法逃脱的魔咒。其一是普遍性,几乎成了劳动合同中的必备条款。其二是高额化,劳动者需要支付的金额高达工资收入的数十倍,或者需要至少工作数十年{4}。因此,2007年通过的《劳动合同法》第17条关于劳动合同必备条款的规定中取消了该条款。同时,《劳动合同法》第22、23及25条规定用人单位与劳动者签订的由劳动者承担违约金的条款仅仅适用于劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形,除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

《劳动合同法》对可以约定“服务期”的情形进行了严格的限制,即用人单位只有在劳动者提供了专项培训费用并对劳动者进行了专业技术培训的情况下,才可以约定服务期。因此,即使用人单位为劳动者提供了特殊的福利待遇,如果没有提供专项技术培训,也不得约定由劳动者承担违约责任。《劳动合同法》规定服务期制度的逻辑预设是用人单位通过出资培训劳动者会提高劳动者的能力,劳动者得到专项技术培训后应当将其在培训期间学到的本事运用在本单位,提高本单位的经济效益。如果劳动者接受了培训后,服务期未满离职,就会使用人单位的期待落空。因此,为了平衡劳资双方的利益,有必要要求未满服务期离职的劳动者承担违约责任。同时,为了保护劳动者的利益,还限制了违约金的数额,将违约金定位为“赔偿性”违约金,而非“惩罚性”违约金{5},即劳动者辞职承担的违约金不是为了惩罚劳动者或担保劳动合同的履行,而是补偿因为劳动者辞职给企业造成的损失。这一制度设计虽然对由劳动者承担违约金和损害赔偿金做了诸多限制,但也从公平、正义的角度做出了平衡{6}。

(三)劳动法上违约金制度面临的困境

劳动者承担违约金的一般禁止和特殊例外的立法模式反映了我国《劳动合同法》对劳动者劳动自由权和生存权与用人单位营业自由权和财产权的一种平衡{7}。《劳动合同法》对劳动者承担违约金的限制极大地限定了用人单位收取劳动者违约金的操作空间,有效地遏止了劳动者违约金滥用的现象{4},体现了劳动法作为以社会本位思想为原则的社会法性质{8}。

问题就在于,随着社会经济的发展与劳动分工、分层,劳动者相对于用人单位来说并不总是处于弱势地位。企业高管、不具有管理者身份的高技术人员、科研人员以及劳动力紧缺行业(例如飞行员)的从业者甚至部分毕业于著名高等学府(比如北大、清华等高校)的学生等在就业市场上具有很强的议价能力,用人单位为了吸引人才,经常会为劳动者提供十分优渥的条件,比如提供住房(福利性购房、直接赠与房产、提供免租赁费的住房等)、户口(解决个人或者家属户口)、教育(解决子女入学问题)、医疗(提供定向医疗服务)、就业(解决配偶甚至子女工作)等福利,甚至直接支付一定数额的人才引进费。在一些大中型企业以及研究机构,甚至会为引进特定的人才设立单独的实验室、配备相应的研究团队等。《上海市劳动合同条例》首创服务期制度时,服务期分为“出资培训服务期”和“特殊待遇服务期”两大类,前者为现行《劳动合同法》规定的服务期,后者是指“用人单位向劳动者承诺解决和满足其在户口迁移、夫妻调动、子女入学等方面的实际困难和特殊需求,或者向劳动者提供住房、车辆等较为丰厚的物质待遇时约定的服务期”{9}。

目前,《劳动合同法》对可以约定服务期的情形仅认可“出资培训服务期”,而否定用人单位提供的医疗、教育、住房、户口等特殊待遇时的“特殊待遇服务期”。《劳动合同法》之所以对“特殊待遇服务期”不予认可,是考虑到提供特殊待遇是对存量人才进行竞争的争夺型人才竞争,而出资培训是对增量人才竞争的开发型人才竞争,争夺型人才竞争在促进人才供给上作用较小且会加剧人才供求矛盾,并对劳动力市场秩序带来负面影响{10}。然而,对特殊待遇服务期制度的否认、劳动者任意辞职权以及无须承担违约责任的制度设计反而使得劳动合同处于不确定的状态中,这与构建稳定、长期的劳动关系的目标背道而驰。如果不允许用人单位与劳动者约定服务期及违约金,用人单位将会因劳动者的任意辞职遭受严重的直接和间接经济损失。这一现象甚至在高校都十分严重[2]。

二、户口违约金条款的人事争议裁判

随着疏散非首都功能的不断推进,北京市落户指标越来越成为稀缺的社会资源。用人单位为了吸引人才,在招聘中开出了承诺为劳动者解决北京落户问题的条件。为了留住人才,用人单位在与劳动者签订劳动合同时会约定服务期,如果劳动者在服务期内或者劳动合同期限内辞职需要向用人单位支付一定数额的违约金。笔者称之为“户口违约金条款”。户口违约金条款的存在对我国劳动法上的违约金制度产生了直接的冲击,而户口违约金条款的司法实践再一次印证了我国劳动法相对于现实生活的滞后。用人单位和劳动者之间的户口违约金条款争议很快就演变为司法诉讼。由于关于户口违约金条款在北京、上海等城市的广泛适用,法院关于违约金条款的判决也引起了人们的广泛关注。

笔者以“户口”“违约金”“劳动合同法”等为关键词、以“劳动争议、人事争议”为争议焦点在中国裁判文书网进行检索,检索结果为216个,剔除部分经过二审重复计算和不涉及户口违约金的案例后,共筛选出44个关于户口违约金条款争议的案件。在对这44个案件判决书进行研读的基础上,笔者发现不同城市、同一城市的不同法院甚至同一法院的不同时间在户口违约金条款争议案件的处理上存在着明显的分歧,因此有必要对此类案件进行类型化处理并展开分析。实践中,户口违约金条款案件争议分为两大类:第一类是人事争议案件,主要是指事业单位、社会团体、国家机关等单位中具有人事编制的工作人员与所在单位之间发生的争议;第二类是劳动争议案件,主要是企业与劳动者之间就户口违约金条款发生的争议。由于国家机关、事业单位、社会团体(尤其是党群机关)与其工作人员的人事关系和企业组织与其职工的劳动关系在单位性质、社会功能、追求的价值与目标、管理运作、登记注册、财政来源等方面存在客观上的差异{11},我国现行法律一直采用劳动、人事双轨制,由此也导致了法院在处理劳动争议和人事争议中户口违约金条款的不同裁判结果。

涉及人事争议的户口违约金条款的案件有七起[3],这些案件情节基本一致,都是用人单位(事业单位)与劳动者之间建立人事聘用关系、为劳动者办理了进京落户手续并约定服务期和违约金后,劳动者在服务期未满前单方解除劳动聘用关系,用人单位要求劳动者依据《聘用合同》等类似协议向其支付违约金而引发的争议。对于此类案件,北京市的基层法院和中院都依据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》《事业单位人事管理条例》《北京市事业单位聘用合同制试行办法》[4]、最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》等法律法规的规定认定,劳动者与用人单位之间是人事关系而非劳动合同关系,用人单位与劳动者之间签订了户口违约金条款是双方当事人真实的意思表示,不违背国家的人事政策和法律规定,合法有效,劳动者违反约定应当支付相应的违约金。

司法实践对人事争议案件中关于户口违约金的判决形成了统一的裁判标准:在人事关系中的户口违约金条款合法有效,劳动者违约时应当支付违约金。可见,法院在处理人事关系下的户口违约金案件时遵循的是追究违约责任的裁判思路。问题在于,为什么法院在处理人事争议案件中的户口违约金条款时裁判口径如此统一且均认定由劳动者承担违约金合法有效?这需要从事业单位聘用合同的法律属性及法律适用模式说起。长期以来,我国对于事业单位工作人员的人事关系,更多地是采用向国家机关的人事关系靠拢,参照或比照国家对于公务员与机关干部的行政化管理模式来进行调整。进入21世纪后,我国开始实施以人员聘用制度为核心的事业单位人事制度改革方案,其核心要义在于转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变[5],事业单位的聘任制度不断与公务员制度划清界限,不断从“身份”向“契约”关系转变{12}。需要注意的是,事业单位最鲜明的特色便是其具有公益性或曰公共性、利他性、国有性、社会性和服务性等特征或功能{13}。为了确保事业单位的公益性及其有效运转,国家对事业单位采取了编制控制、人员资格准入、定期考核、经费使用限制、聘用合同解除限制、工资总额限制、人事纪律约束等公法手段。相对于一般用人单位与劳动者之间的劳动合同,聘用合同受到公法干预的范围和程度更深,事业单位的劳动者对事业单位的人身依附性更强。因此,事业单位与其工作人员之间签订的聘用合同属于特殊的劳动合同,在人事管理法律法规有特别规定时,优先于劳动法律法规适用。

国务院办公厅2002年发布的35号文对聘用合同的必备条款采取了与《劳动法》相似的规定,将“违反聘用合同的责任”规定为必备条款,且未对违约责任的内容和范围作出任何限制。在之后发布的人事管理法律法规也没有像《劳动合同法》那样对聘用合同中的违约金制度做出新的规定或限制,而且原人事部发布的《事业单位聘用合同(范本)》[6]明确将服务期以外的劳动者承担违约金的条款规定为范本,中央各单位以及全国各地发布的事业单位人员聘用制实施办法、细则中无一例外的采取了与35号文一致的规定。因此,法院在处理事业单位与其工作人员之间的人事争议时优先适用人事管理法律法规,而依据人事争议法律法规订立的聘用合同中的违约金条款并不违背国家的人事政策和法律规定,用人单位承诺为劳动者办理落户并约定服务期及相应违约金的条款应属合法有效,劳动者违反约定时应当支付违约金。

因此,法院在人事争议案件中就户口违约金条款性质及裁判形成一致口径,一方面是受到聘用合同特殊的人事管理属性影响,另一方面也符合现行人事管理法律法规对人事关系以及聘用合同的管理要求。

三、户口违约金条款的劳动争议裁判

户口违约金案件的诉讼请求可以从用人单位和劳动者两方面来看,在劳动争议裁判中这种分类十分明显。用人单位的诉讼请求一般是请求法院判令劳动者依据户口违约金条款向其支付违约金或者请求判令其不需要向劳动者退还违约金,而劳动者的请求则是请求法院判令其无须向用人单位支付违约金或者判令用人单位返还其已经支付的违约金。

(一)“京外”户口违约金条款的劳动争议裁判

劳动争议性质的户口违约金条款的案件从地域上涵盖了北京、上海、深圳、三亚四个城市;从案例数量来看,深圳和三亚各有1个案例,上海有4个案例,北京有31个案例。深圳市罗湖区法院在判决中明确说明“协议以用人单位为劳动者办理迁户为条件,约定服务期及违约金,不符合法律规定的可以约定违约金的情形,原告据此要求被告承担违约金于法无据”[7]。在毕莹莹与三亚学院劳动争议纠纷案中,一审和二审法院均将毕莹莹向三亚学院支付的2万元赔偿培训费认定为“毕莹莹占用三亚学院落户指标以及离职对本科教育水平评估影响的一项补偿”[8]。上海的4个案件中,有3起案件[9]将户口违约金条款解释为“用人单位为劳动者提供特殊待遇而设定的服务期和违约责任”“系双方当事人协商一致的真实意思表示,应属合法有效”,进而判决劳动者应向用人单位支付违约金。而在上海市民办金盟学校与李某劳动合同纠纷案[10]中,法院认为“用人单位与劳动者约定违约金仅限用人单位为劳动者提供了专项技术培训并存在服务期约定或者竞业限制约定”,进而认定户口违约金条款缺乏法律依据并驳回了用人单位要求劳动者支付违约金的诉讼请求。

需要注意的是,上海法院承认户口违约金条款的效力主要是在2008—2010年,也就是《劳动合同法》出台后两三年内,且法院的判决主要是依据《劳动法》《上海市劳动合同条例》[11]、上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》[12]、上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》[13]、上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》[14]等法律法规。在上海市政府、上海劳动和社会保障局以及上海高院出台的法律规范中,用人单位为劳动者落户上海属于用人单位为劳动者提供的“特殊待遇”,双方可以就该特殊待遇约定服务期并设定违约金。虽然2008年实施的《劳动合同法》对违约金制度进行了严格规定,但由于司法惯性以及对实质公平的追求,上海的法院仍然适用了旧的法律规范作出了判决。小词儿都挺能整

(二)“京内”户口违约金条款的劳动争议裁判

北京市的法院在户口违约金条款的性质认定上存在两种观点:第一种观点是将户口违约金条款认定为赔偿(补偿)条款,即以损失赔偿的方式承担违约责任;第二种观点认为将户口违约金条款认定为违约金条款,即以违约金的方式承担违约责任。

1.将户口违约金条款认定为赔偿或补偿性条款

将户口违约金条款认定为赔偿(补偿)条款的案件只有侯志宏案和王莉案[15]两个案件,在这两个案件中法院认为:“(劳动者)签订该协议时系完全民事行为能力人”“(户口违约金条款)是双方当事人的真实意思表示,且内容不违反法律法规的强制性规定,是合法有效的”“办理落户并非国家法律要求用人单位完成的强制性义务,被告为原告办理户口需耗费相应的人力、物力,协议约定未履行完成服务期即支付相应的补偿亦属合理”“协议所约定之办理进京落户的补偿金数额并非畸高,根据诚实信用原则,原告在未完成服务期的情形下向被告支付相应补偿并无不当”“(用人单位)要求(劳动者)赔偿损失的请求具有合理性,法院酌情确定损失的数额,并无不当”。

然而,朝阳法院在2015年王立朋案和李锦辉案[16]两个案件中,做出了与王莉案(2014年)和侯志宏案(2016年)截然相反的判决,认为“约定服务期的原因并非原告为其提供了专项培训,而是解决北京户口,不属于我国劳动合同法规定的可以约定支付违约金的情形,故原告……要求被告赔偿其招聘费用、培训费用,缺乏事实和法律依据,本院不予支持”。王立朋案和李锦辉案的用人单位相同,且签订的都是无固定期限劳动合同,两个劳动者于同一天辞职并同时被用人单位起诉要求赔偿损失[17]。

2.将户口违约金条款认定为违约条款

由于《劳动合同法》明确禁止用人单位与劳动者约定服务期和竞业限制以外的由劳动者承担违约金的方式,北京市的基层法院和中院都会在将户口违约金条款定性为违约金条款的同时,认定该条款无效,这种裁判观点也是目前的主流。北京高院2009年曾为北京各级法院在处理户口违约金案件时提供了裁判指引[18]:用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口,双方据此约定了服务期和违约金,用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的,不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则,给用人单位造成损失的,劳动者应当予以赔偿。

实践中,北京各级法院基本上都不支持用人单位以户口违约金条款提起的违约金支付诉讼请求。例外情况是,在劳动者与用人单位协商解决或者劳动者依约向用人单位支付了违约金后,劳动者起诉请求法院判令用人单位协助办理档案或户口转移手续的,法院不会干涉劳资双方在违约金支付事项上的意思自治,仅判令用人单位为劳动者办理档案或户口移转手续[19]。作为例外的例外,海淀法院和北京一中院2010年在石丹案[20]、丰台法院2014年在马瑞案[21]中认定户口违约金条款无效的基础上,支持了劳动者要求用人单位返还劳动者已经支付的违约金的诉讼请求。

需要注意的是,即使北京法院认定户口违约金无效,在司法裁判中也形态各样。在2016年之前,北京各地法院在认定户口违约金条款无效后,并不会基于诚信原则的考量而行使自由裁量权判令劳动者

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【注释】                                                                                                     
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