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【期刊名称】 《云南大学学报法学版》
论劳动合同的期限
【英文标题】 On Term of Labor Contract【作者】 翟玉娟
【作者单位】 深圳大学【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 劳动合同期限 固定期限 无固定期限【文献标识码】 A
【期刊年份】 2004年【期号】 6
【页码】 93
【摘要】

劳动合同制从1986年在我国开始推行以来,到目前已成为我国建立劳动关系的主要形式,但有关劳动合同期限本身规定的不合理性,导致了劳动合同的短期效应,既不利于时劳动者的保护,也不利于我国的产业发展,本文立足于分析现行劳动合同的期限存在的问题并提出看法,以期今后立法的完善。

【全文】法宝引证码CLI.A.1113611    
  
  劳动合同也称劳动契约,是劳动者和用工者建立劳动关系时所订立的合同。劳动契约是劳动关系的核心,一切劳动关系均建立在劳动契约之上,并由此而展开。{1}(P81)劳动合同制从十九世纪末二十世纪初在工业国家建立以来,从最初保护劳动者的立法目的到现在已经成为世界各国普遍建立劳动关系的方式,是各国劳资关系的重要内容。劳动合同制度充分体现出一个国家的劳动关系状况。我国从1986年开始全面推行劳动合同制。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)设专章规定了劳动合同和集体合同,把劳动合同作为建立劳动关系的基本形式,并上升为法律规范。
  关于劳动合同的性质,历史上经过了长期的演变,从最初身份契约、租赁契约到目前为止,更多的人认为劳动合同不仅具有民法上一般雇佣合同性质,更兼有社会意义。到二十世纪初期,出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要,劳动合同才由民法范围转入劳动法的范畴。{2}(p147)很多国家在劳动合同中都有国家干预的强制性内容。
  劳动者是劳动过程中的重要的生产要素。很多国家都规定了劳动合同的期限,为维护劳动力的持续发展和促进和谐的劳动关系,在劳动合同期限问题上,纷纷以无固定期限的劳动合同为主要的形式,比如瑞典、日本、德国等,其他的固定期限劳动合同和短期期限劳动合同只是一种补充形式,同时法律上对此类合同的适用进行了严格的限制。而我国现在却以固定期限的劳动合同为主要的形式。这种形式的劳动合同比较灵活,但已经呈现出很多弊端,如劳动力流动性较高,不能形成持续性的集体力量,不能形成一批技能性的熟练阶层等,造成了对劳动力的掠夺性的使用。因此,对于我国的劳动合同期限,有必要做深入的探讨。
  一、我国劳动合同期限的一般规定
  (一)现行立法中的三种合同期限
  根据我国劳动法第20条的规定:“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”由此可见,我国劳动合同的期限有三种形式,所谓有固定期限的劳动合同是指明确规定了合同有效期限的劳动合同。至于期限是多少,劳动法及劳动部的相关规定都没有明确,有的可能是一年二年、十年八年。无固定期限的劳动合同是指没有明确规定合同有效期限,劳动关系可以在劳动者法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在,只有在符合法定或约定条件的情况下,劳动关系才可终止。以完成一定工作为期限的劳动合同是指把完成某项工作规定为合同终止条件的劳动合同。
  这三种合同期限是一种并列的关系,作为当事人或者用人单位,可以任意选择一种形式。
  (二)劳动合同期限与劳动合同终止和解除的关系。
  劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在。关于劳动合同终止的条件,根据我国劳动法第23条的规定,“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”由此可见,劳动合同终止主要是基于两种情况:一是劳动合同期满,二是当事人约定的劳动合同终止条件。至于这些条件究竟是什么,法律无明确规定,由当事人双方进行约定。劳动合同终止主要是基于客观的原因而产生的使合同无法继续履行的情况。除此之外,一般认为有下列情形之一的,劳动合同也发生终止的法律后果:1.劳动者完全丧失劳动能力或死亡;2.劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑;3.用人单位破产、清算及终止经营的;4.法律规定的其他情况。但无论怎样,合同期限届满是劳动合同终止的法定情况。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条的规定,劳动合同期满,如果是1986年前建立劳动关系的,在合同期满后根据其服务年限给予经济补偿金,但该规定已被废止。由此可见,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现时,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的,可以从其规定。劳动合同终止意味着双方不存在任何的劳动关系。在终止时用人单位也不承担任何法律责任。
  但劳动合同解除的法律后果与劳动合同终止不同。所谓劳动合同解除是指劳动合同未到期,由劳动者或用工方提前解除劳动合同,劳动合同的解除是基于劳动者和用人单位主观的原因而使劳动合同不再继续履行。如果是劳动者因为自身的原因主动提出的解除,用人单位不承担任何责任。但对于用人单位提出解除劳动合同的,由用人单位按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当一个月工资的经济补偿金,如果用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。由此可见劳动合同的终止和劳动合同的解除,对用人单位来讲,法律后果不同。都拉黑名单了,还接个P
  二、劳动合同期限在实践中存在的问题
  (一)有固定期限的劳动合同已成为劳动合同的主要形式
  虽然按照法律对劳动合同的期限的要求不同,将劳动合同划分为定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期的劳动合同,这是大多数国家劳动立法的通例。{1}(P89)也许有人会认为不定期的劳动合同,雇主可以随时解除,这样对劳动者保护不利,其实不然。无固定期限劳动合同虽然没有明确规定合同的期限是多长,但是用人单位不得随时解除,只有劳动者出现严重过错或有法律上的理由时,才可以行使合同的解除权。有的国家规定不当解除劳动合同的行为是违法的,要承担损害赔偿责任。例如在瑞典劳动法中,如果雇主没有正当的理由而终止雇佣合同时,该解雇可能会宣布无效并且会判处损害赔偿。一般的损害赔偿通常规定为大约5000欧元。反之,定期的劳动合同于期间届满时,雇主与雇员的权利义务关系立即消灭,雇主没有继续雇佣的义务,也不需对劳动者承担责任,相对对劳动者较为不利。所以很多国家对不定期的劳动合同规定了比定期劳动合同更高的法律地位,而且对定期劳动合同的适用规定了严格的条件。目前,在我国,合同期满一般情况没有经济补偿金,而用人单位主动解除劳动合同则要付出较大代价,所以用人单位在签订劳动合同时总是把合同期限签的期限较短,这样就对单位有利。造成了在实践中合同期限越签越短的情况,目前劳动合同一年一签的现象比较普遍,甚至三个月、一个月的劳动合同大量存在。
  根据《最高法院关于审理劳动争议案件件适用法律若干问题的解释》(以下简称若干问题意见)第16条第1款的规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。在这里,最高法未明确以原条件应该包括那些内容,是否也应该包括原劳动合同期限的规定,仅从字面意思理解,凡是有固定期限的劳动合同期满后,双方继续存在劳动关系而又没有签订劳动合同的,任何一方可随时终止劳动合同。这赋予了用人单位随时解除劳动合同的权利,对劳动者非常不利。
  在计划经济模式下,劳动者一旦进人用人单位就成为该单位的永久员工,想要解除劳动关系几乎是不可能的。但到了1986年以后,我国大力推行劳动合同制,加上国有企业的改制,国有企业占国民经济的比例减少,其他非国有性质的企业越来越多,用人单位处于成本的考虑,劳动合同采用最多的就是固定期限的劳动合同。
  (二)劳动者的弱势地位决定其选择合同期限权利的弱化
  虽然我国劳动法规定了三种期限的劳动合同,并且这三种期限的劳动合同可以由劳动者和用人单位选择。但实践中运用最多的就是有固定期限的劳动合同。现在有人认为,在签订劳动合同时,劳动者和用人单位双方是平等的,可以自由选择,一旦签订了劳动合同,双方之间就由民事关系转变为劳动关系,劳动者具有人身从属性和依附性。根据该理论,不但用人单位,而且劳动者在决定合同期限上有自由选择权。而事实上,对于大多数的劳动者来说,尤其是没有特殊技能的劳动者,面对激烈的市场竞争,尤其是劳动力市场是供大于求的现状,首先考虑的就是生存问题,在选择合同期限问题上没有什么自由权,要么按用人单位的要求签订合同,要么就不要这份工作。所以大部分劳动者在签订劳动合同时,对于合同期限的规定没有自主权,一般都是用人单位说了算。
  (三)无固定期限劳动合同的虚化
  国外很多国家和地区虽然也规定了定期劳动合同、不定期的劳动合同和短期劳动合同的种类。但由于不定期的劳动合同对劳动者比较有利,所以对于不定期的合同比较重视。而我国对于不定期的劳动合同规定了苛刻的条件,尤其是有些规定在实践中几乎是不可操作的。例如劳动法第20条第2款的规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”根据该条规定,订立无固定期限劳动合同应当备以下三个条件:1.劳动者在同一用人单位连续工作十年以上;2.当事人双方同意续延劳动合同;3.劳动者要提出订立无固定期限的劳动合同。作为劳动者来说,如果在一个单位工作了十年,一般是愿意签订无固定期限的劳动合同,而作为用人单位来说,尽量规避无固定期限劳动合同,在使用完劳动者的“黄金年龄段”后,以终止劳动合同的形式不在与劳动者存在劳动关系,一般情况下即使劳动者提出签定无固定期限的劳动合同,也以本单位不同意轻易拒绝劳动者的请求。合同期满不必支付经济补偿金,又可以甚至以较低的价格重新聘用年轻的劳动者。这样对在一个单位工作多年的劳动者就存在不公平的现象。也使无固定期限的劳动合同在实际中很难操作。
  在最高人民法院关于处理劳动争议若干问题的意见中规定:“根据《劳动法》第20条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”这可以说是对无固定期限劳动合同的弥补,扩大了无固定期限劳动合同的范围,但由于在劳动法中并无如此规定,所以在实践中就造成劳动仲裁委员会与法院使用标准不一的情况,有些仲裁委员会仍以劳动法的规定确认无固定期限的劳动合

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}黄越钦.劳动法新论(M).北京:中国政法大学出版社,2003.

{2}王全兴.劳动法(M).北京:法律出版社,1997.

{3}李章顺劳资双赢新标杆(J).人大复印资料台港澳及海外劳动经济和人力资源管理,1998(2).

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