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【期刊名称】 《华东政法大学学报》
成效比、激励和法官专业化
【作者】 陈灵海【作者单位】 华东政法大学
【分类】 法院
【中文关键词】 法官出国培训 成效比 激励 法官专业化
【期刊年份】 2007年【期号】 3
【页码】 3
【摘要】

法官出国培训,并不是一个成本效益的简单计量问题,而是一个涉及到法院内部的激励机制设计、法官的知识结构、法官专业化建设等方面的综合问题。以成效比、激励和法官专业化为主要视角,以法官出国培训问题为中心,对当代中国的法官队伍建设进行讨论,对“应当严格限制法官出国培训”的观点进行商榷,进而提出法官出国培训是一种可取的激励措施。

【全文】法宝引证码CLI.A.1103102    
  一、引言
  范愉教授最近撰文对法院派法官出国培训的做法提出了批评。她认为,“出国培训对个人和法官整体素质的提高有一定的积极意义,但其作用有限,成本过高、效益过低”,因此主张,“应当严格限制各种法官培训,尤其是法官国外培训”。[1]这些批评,是范愉教授基于对司法制度的多年研究而提出的,且有实证资料为佐证,因而不但坦诚,也很直率。[2]但遗憾的是,这些批评似乎难以成立,在论证的出发点上存在一些问题需要厘清,以免造成不必要的误解。
  在笔者看来,法官出国培训,并不是一个成本效益的简单计量问题,而是一个涉及到法院内部激励机制设计、法官知识结构、法官专业化建设等方面的综合问题。当代中国法院在法官队伍建设中正在取得某些进步,这些进步是近十多年来法官队伍结构调整、法院管理理念更新的结果。今后一段时间里,法官队伍建设的主要任务是在法官职业准入机制基本建成的基础上,将职业化建设提升为专业化建设,推进法官素质的进一步提高。而专业化建设的基础在于使法官队伍保持稳定性和上进心,这要求不仅要将法官看作一种国家干部,还要将他们看作一种有需求、可发展的人力资源,并辅之以相应的激励。本文将以成效比、激励和法官专业化为主要视角,以法官出国培训问题为中心,对当代中国的法官队伍建设进行讨论。为了论述的方便,文中会较多地引用范愉教授的观点和资料,但本文的出发点,并不是要对她的文章进行寻章摘句式的指责或批评,这是要先声明的。
  二、成效比的视角
  法官出国培训的做法是不是可取,可以采取对比其成本、效益孰高孰低的方式来考察,这也是制度经济学家、法律经济分析学者经常采取的视角。
  从范愉教授的文章看,她显然也认可,成效比分析对法官出国培训问题具有一定的解析功能,甚至“每一次考察都应该有明确的效益核算,以此判断其合理性和必要性”。但遗憾的是,这种方法的复杂性被低估了,以至于培训的成本、效益被当作了可以完全货币化、量化的东西:
  (四个月法官培训项目)培训费2400美元,健康保险800美元,生活费人均每月约1200美元,往返旅费人民币10000元。……如果将先期培训、选拔费用和法官国内的工资算入,则约相当于10万元人民币。
  (法官集体培训项目)据威大主办者的粗略估算,这些培训除往返机票外,人均各项费用约需15至20万元人民币。
  (公务员培训项目)此项目由于有外出参观的安排,实际支出要比法官培训更高,且人数较多,至少耗资100万元人民币。
  然而,这种在计算成本时似乎得心应手的货币计量法,在判断效益时,却突然被发现几乎完全无能为力,范愉文章指出:
  就出国考察和培训对法官个人素质的提高的作用而言,自然不能一概而论。……培训对于法官职业道德的提高不能说毫无作用,或许至少能增加他们对该职业的荣誉感、使命感等等,但二者之间并没有直接的因果关系。
  出国培训对于法律技术知识和经验有何直接作用,没有一个法官能够讲清楚。当然或许有许多潜在的积极作用,但必然会因人而异。
  实事求是地讲,多数培训项目的效果是无从考察的。
  故培训效益不能仅根据培训参加者的感受判断。

谨防骗子


  要证明“应当严格限制法官出国培训”的论点成立,必须先证明“法官出国培训成本过高、效益过低”这一论据成立。
  毋庸赘言,成本“过高”是相对于效益而言的,效益“过低”则是相对于成本而言的。如果成本100万元,效益10万元,则成效比为10,我们可以说“成本过高、效益过低”;但如果成本100万元,效益却“因人而异”甚至“无从考察”,那么,成效比也只好暂时是未知数,这是再明显不过的事了。那么,范愉教授又是如何依据“因人而异”或“无从考察”的效益,推出了“法官出国培训成本过高、效益过低”的结论呢?我们看到,在成效比分析的表象下,她耐人寻味地把培训成本问题放在文章的第一节“威大法学院培训项目概况”中,而把培训效益问题分拆到了第二节“问题和比较分析”中。先用“10万元人民币”、“15至20万元人民币”、“至少近100万元”等一系列数据,造成“耗资巨大”的印象,继而又对培训成本作了高估:在“四个月法官培训项目”中,“法官国内工资”和法官自己支付的住宿费,也被计入了培训成本;在“法官集体培训项目”中,人均各项费用约8000美元,机票1万元人民币(合计约74000元人民币),却由于“国内组织、培训和其他费用算入”的计入,使成本窜升到“约需15至20万元人民币”;甚至连威斯康星大学的一项不属于法官培训的公务员项目,也成了法官出国培训“成本过高”的佐证。
  仅仅高估成本,仍然还不足以证明“法官出国培训成本过高、效益过低”的论据和“应当予以严格限制”的结论。于是,低估法官出国培训的效益,成了理所当然的选择。在谈到法官出国培训“至少能增加他们对职业的荣誉感、使命感”时,这种“至少能增加”突然又成了“二者之间并没有直接的因果关系”。
  著名法官宋鱼水在谈及自己的成长感悟时说,出国培训使她经历了“法律人生的第三次飞跃”,这种感悟,却被认为是“对法官出国培训的一种反讽”。[3]论证中运用修辞本来无可厚非,但过度运用修辞,远离通常判断,就难免令人费解。如果增加一些修辞,就能使简化了的成效比分析成立的话,那么,是不是也可以说,当代中国的每一位大学生,在其4年大学生涯中支出了5至10万元的教育成本,由于他们获得的效益却是“因人而异的”、“无从考察的”或“不能根据他们的感受判断”的,因此大学教育是“成本过高、效益过低”的,因而应当“予以严格限制”?推而广之,是不是任何非营利单位,无论选举、开会、规程、考察调研,都要花费成本,而效益却“无从考察”、“因事而异”,因而“应当予以严格限制”呢?
  作为一种经济学方法,成效比分析不等于简单的加减乘除。当这种视角被用于考察经济领域之外的问题时,除了运用定量的、静态的分析方法之外,定性的、动态的分析可能是更为重要的。例如,大学教育的效益,不能简单量化,而必须考察学生掌握理论知识、提升实践能力、建立人际关系、获得事业机会等多方面的非量化因素。法官出国培训的效益也一样,其素质和能力的提升不能被简单量化,更不能与其货币成本直接对比,而只能根据培训内容、培训感受这客观、主观两方面来评估。即便有些出国培训名为培训,后来却走样了,成了考察、旅游兼购物的“红色旅游”,也不能因此一概否定所有出国培训的意义。以“法官集体培训项目”为例,在20天的培训中,法官们先后访问了8个美国法院和司法机构,12次观摩了法官庭审,与包括州最高法院首席法官、联邦地区法院首席法官在内的22位法官进行了专题研讨,听取了威斯康星大学法学院教授和其他专家所作的14场专题讲座,出席了10余场由当地法院、法学院主办的招待会。[4]如此紧凑的 日程安排,只会使参加培训的法官们感受到智力和体力的双重挑战,让他们获得在国内培训中难以获得的收益,怎能因为过于简单地运用成效比分析而予以一概否定呢?
  由此可见,由于方法上的草率,在范愉教授的文章中,法官出国培训不但成本被放大了,而且效益被低估甚至被忽略了,因此,其“应当严格限制”这种培训的观点显然难以成立。法官出国培训不但是可行的,而且是有意义的。与经济上的闭关相比,知识上的自守也许损失更大、危害更深,正如前哈佛大学校长德里克·柏克(Derek Bok)所言,“如果担心教育太昂贵,那么,不妨先评估一下知识匮乏的代价”。
  三、法官激励的视角
  除了正面效益“因人而异”或“无从考察”外,范愉教授认为,法官出国培训还有一种“加剧了法官的流失”的负面效益。她说:“出国培训即使不是法官流失的直接原因,但确实经常成为一种诱因或机会,尤其是那些年富力强、交际面广的法官。”当北京某法院副院长表示并不担心法官出国培训会导致人才流失时,这种信心竟被推论为挥霍和不负责任,被当成了“由于不怕人才流失而大方地送人出国培训,多少有点因为钱不是自己的、用也用不完,不花白不花的感觉”。
  必须承认,范愉教授对法院人才流失的忧虑,不但是有道理的,而且,一定程度上也代表了法律职业领域对于这个问题的共同忧虑。尽管法官“出国培训回国后立即或很快辞职的情况”是不是真的“屡见不鲜”,并没有任何数据支持,但这并不重要,因为近年来,法院的人才流失问题不但确实存在,而且早就被法院的管理者们认识到。要做的工作,是分析这个问题的性质,并提出解决方案。那么,法院人才流失,问题究竟何在呢?它与法官培训到底关系如何呢?法官培训,特别是派法官出国培训,真的是法院人才流失的罪魁祸首吗?范愉文章说:
  20世纪80年代由法院送出国进修培训的人几乎很少回到法院,更少有人真正在法院从事审判工作。而法院还在矢志不渝地一批又一批地加大投入、继续送出。
  培养的目的是为了当好法官,而不是为了离开法院另谋高就。法院没有义务投入大量资金和时间造就个人,国家对司法资源的投入不应在这个阶段变为无效消耗。
  从人才安全战略的角度看,满足人才的基本需求和发展需求是维系人才稳定性的两条基本策略。为人才提供培训,尤其是提供自身较难获得的培训,正是满足人才发展需求的重要手段。通过培训,提高人才的素质,协调人岗关系,进而提升人才获得晋升、从事更高难度工作的可能性,显然有利于维持人才的稳定性。
  如果为人才提供培训、满足其发展需求,却仍不能保持其稳定性的话,那么,应当在其他激励措施方面寻找问题,而不能反过来推论:因为对人才进行培训,反而加剧了他们的流失。这种不适当的推论,不但是对当代中国法院人力资源管理水平的低估,而且是对法院人才流失问题的实质的误解。
  法官作为一种“知识—经验型人力资源”,对他们进行以激励为目的的培训,不但并不“令人意外”,而且是非常正常的。如果考察一下当代中国法院的政治部,分析一下其内部结构,法院对法官的激励措施就一目了然(见下表一)。
  

┏━━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
  ┃  部门   ┃ 激励类型 ┃  激励内容     ┃  激励目的              ┃
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  ┃ 劳动工资处 ┃经济激励  ┃工资、津贴等     ┃满足基本生活需求的货币或非货币收入   ┃
  ┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
  ┃组织人事处  ┃目标激励  ┃职务、职级等     ┃满足个体发展所需的目标和规划的可预期性 ┃
  ┣━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
  ┃ 干部培训处 ┃发展激励  ┃培训、挂职锻炼等   ┃提高适应本岗位和更高级岗位的素质和能力 ┃
  ┃       ┃荣誉激励和 ┃各类评优奖先及    ┃                    ┃
  ┃ 宣传教育处 ┃      ┃作为反向激励的    ┃满足受认可体现个体价值等精神需求    ┃
  ┃       ┃榜样激励  ┃           ┃                    ┃
  ┃       ┃      ┃惩戒机制       ┃                    ┃
  ┗━━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━━━━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
  (表一)
  法院(及其所代表的国家)与法官的关系,从形式上看,是一种任命和被任命关系;从内在属性上看,则是法院将法官作为一种“知识—经验型人力资源”进行使用的关系。[5]法院不同于企业:企业可以将经济激励作为主激励,甚至对特别优秀的人才持续追加激励(如期权激励),使其获得超出平均水准的货币回报,从而保持稳定任职和持续贡献;法院是非赢利性的,不可能将“工资”、“奖金”等经济激励作为一种可以持续放大的激励,而必须考虑与社会平均收入水平的平衡。
  正如著名行为心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Hertzberg)的“双因素激励理论(Two-Factor Theory of Inspiriting)”表明的那样,经济激励只是一种“保健型激励(Hygiene)”,这种激励在匮乏时会引起不满,但却不具有持续增强效应,唯有以发展激励为代表的非物质激励,才是能够持续产生动力的“动机型激励(Motivation)”。[6]法院与其他国家机关等非营利单位一样,必须综合运用经济、目标、发展、荣誉、榜样等多方面、多层次的激励手段,才能产生良好的激励效果。
  在当代中国法院,在现有的目标激励、荣誉激励、榜样激励措施都已经被运用得较为充分的前提下,将培训、包括出国培训作为对法官的发展激励,不但没有错,而且很明智。然而,范愉教授不但认为,将培训作为对法官的激励是“令人意外的”,而且似乎也认为,只要对法官提供较大力度的经济激励,辅之以法官身份保障制度,就可以使他们“过上有尊严的生活,可以安心并独立办案”了:
  如果将这些非常可观的费用用于提高法官的待遇,增加实际办案法官的报酬,可能会有助于减少精英法官的流失,使他

  ······

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【注释】                                                                                                     
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