查找:                      转第 显示法宝之窗 隐藏相关资料 下载下载 收藏收藏 打印打印 转发转发 小字 小字 大字 大字
【期刊名称】 《法学杂志》
对英国现行公务员绩效评估制度的考察
【作者】 佟宝贵【分类】 国际私法
【中文关键词】 英国行政法 公务员绩效 评估制度【期刊年份】 2001年
【期号】 1【页码】 46
【摘要】

英国是公务员制度比较完备的国家,文章对英国现行公务员绩效评估的机构、内容、秩序、标准,以及与晋职的关系做了阐述。这对我国完善公务员制度有一定的借鉴作用。

【全文】法宝引证码CLI.A.19252    
  英国是实行公务员制度较早的国家,它自1855年成立公务员事务委员会以来,逐步建立了公务员考试录用、晋升考核、调整工薪、职业培训、奖励惩处、辞职辞退、退休养老等制度,1991年枢密院通过了《公务员法令》,成为规范全国公务员的行为准则。在二十世纪的70年代,英国政府又建立了公务员绩效评估制度,进一步完善了国家公务员的法律体系。为了更好地借鉴国外对公务员评估的有益做法,完善我国公务员的考核制度,改进公务员队伍的考评工作,去年9月,我们以公务员绩效评估为核心内容,赴英国进行培训考察。
  现将英国公务员绩效评估制度的概况综述如下:
  一、领导公务员绩效评估的机构
  英国公务员绩效评估,有专门的评估领导机构组织实施。中央政府实行“内设管理机构”的模式,即和地方政府实行两种不同的领导模式。中央政府在内阁办公厅内部设置管理机构,主要由录用评估署负责,公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部配合。每年评估工作的部署和安排,由录用评估署下属的人事部负责。开展评估的具体事项,由各单位的人事部门和公务员的直接管理者负责,如涉及工薪问题,还要同财政部和工会协商。英国地方政府的工作人员虽不属于公务员范围,但按法律规定,每年也要进行一次绩效评估。地方政府实行“组阁式”模式,即地方政府在每年的年底,对该政府的工作人员进行绩效评估,评估的组织领导工作由“评审团”负责。评审团的成员由四部分人员组成:本部门的最高负责人、实际执行人员、工会的负责人、被服务的第三方人员。评审团负责地方政府工作人员绩效评估的部署、检查、监督、复议等工作,评估报告由被评估者的直接管理者撰写。
  从英国的这两种绩效评估领导模式看,各有利弊。中央政府内设管理机构的领导模式,因是中央政府的常设机构,相对稳定性较强,反映政府和管理者的意志比较突出,但体现公开和民主的程度要稍差一些;地方政府组阁式领导模式,因评审团由多方面人员组成,能够比较客观地反映被评估人的真实表现,体现公开和民主的程度比较好。但是,因评审团是地方政府的临时性组织,相对稳定性和持久性要稍差一些。尽管如此,这两种领导模式,都为搞好绩效评估工作,起到了较好的组织保障作用。
  二、开展公务员绩效评估的内容
  国家公务员因所在的部门各异,所从事的职业各不相同,故对每个公务员绩效评估的内容不可能都一样,对担任领导职位的公务员、政务类的公务员、事务类的公务员以及对专业技术类的公务员,在确定评估内容时会有不同的侧重,凡是能够量化的都要评估出数量和质量。一般绩效评估的内容,主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中是重才的,这就决定了绩效评估的内容比较广泛,主要有十个方面的素质要求:(1)观察和分析问题的能力; (2)沟通与交流的能力;(3)崇尚客户的意识能力;(4)宏观决策的能力;(5)处理人际关系的能力;(6)领导和管理的能力;(7)组织意识的能力;(8)高效率工作的能力;(9)计划与组织能力;(10)全局意识能力。这十个方面的评估内容都比较抽象,难以用现代化的科学手段加以量化,给评估标准的掌握带来了一定困难。他们目前也在积极探索,力求使公务员绩效评估的标准更科学、更合理和更规范,简单明确,既便于掌握,又便于执行。
  三、组织公务员绩效评估的程序
  英国公务员绩效评估工作中,特别重视程序的科学性,综合英国的总体情况,公务员绩效评估基本上有6个程序:
  1、部门制定年度目标。公务员所在部门根据担负的政府职能,制定全年的工作目标,提出质和量的要求,分析实现目标的可行性,实现目标的具体做法。部门拟定年度目标,管理者要与工作者共同商量,经过反复研究论证,取得一致共识后才能最终确定下来。在讨论酝酿过程中,对年度目标中的内容,无论是管理者还是工作者,都有权充分发表自己的见解。年度目标一旦定下来后,任何人都要无条件地执行。
  2、个人制定年度目标。公务员依照部门的年度目标,根据个人所担负的职务,进行目标任务分解,制定出个人的年度目标。要写明自己实现个人年度目标的有利条件和不利因素,以及准备采取的必要措施。
  3、年中对照检查本人年度目标落实情况。在每年的6月份,部门的管理者要与工作者一道,对本人年度目标的落实情况进行检查,哪些目标实现了。哪些目标没有达到,主客观原因有哪些。要针对那些没有按期达到的目标,管理者与工作者商定下半年的改进措施,以期起到对本人年度目标的监督作用。
  4、自我写出评价材料。到了年底,工作者本人按照绩效评估的统一安排,对照本人年度目标写出年度评估材料,完成目标总体情况,包括自己认为成功的地方在哪儿,需要进行改进的地方在哪儿,本人关心的难点在哪儿等,参照总体行为准则,客观地对自己进行评价。
  5、由管理者来写对被评估者的评价报告。直接管理者,经常接触被评估者,容易进入评估者的角色。本部门每个工作人员全年的工作业绩、对部门整体目标的影响、服务是什么水平、灵活、判断和执行能力,管理者都要客观地作出综合评价。管理者要与工作人员本人,对评估结论反复进行协商,多次交换意见,正式写出评估报告,报上级人事部门审查备案。
  6、被评估人向上级提请评估复议。当被评估人对管理者作出的评估报告有争议时,可以向管理者的上级提请评估复议,但要阐明理由和事实。管理者的上级接到评估复议申请后,要组织专门人员进行调

  ······

法宝用户,请登录后查看全部内容。
还不是用户?点击单篇购买;单位用户可在线填写“申请试用表”申请试用或直接致电400-810-8266成为法宝付费用户。
©北大法宝:(www.pkulaw.cn)专业提供法律信息、法学知识和法律软件领域各类解决方案。北大法宝为您提供丰富的参考资料,正式引用法规条文时请与标准文本核对

会让它误以为那是爱情


欢迎查看所有产品和服务。法宝快讯:如何快速找到您需要的检索结果?    法宝V5有何新特色?
扫码阅读
本篇【法宝引证码CLI.A.19252      关注法宝动态:  

法宝联想
【相似文献】
【作者其他文献】

热门视频更多