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【期刊名称】 《人民司法(案例)》
用人单位不应支付自主选择不签无固定期限劳动合同者双倍工资差额
【作者】 方剑磊(二审承办法官)【作者单位】 重庆市第一中级人民法院
【分类】 劳动合同法【期刊年份】 2017年
【期号】 5【页码】 45
【摘要】 【裁判要旨】在劳动者被认定为工伤,因劳动者原因未签订无固定期限劳动合同,用人单位按原固定期限劳动合同按时支付了工资等劳动报酬情形下,用人单位不应向劳动者再承担每月支付二倍工资差额的责任。
  案号 一审:(2016)渝0115民初1263号 二审:(2016)渝01民终6882号
【全文】法宝引证码CLI.A.1222340    
  【案情】
  上诉人(原审被告):重庆紫光化工股份有限公司(以下简称紫光公司)。
  被上诉人(原审原告):梁勇。
  2008年5月5日,梁勇与紫光公司签订劳动合同书,约定:“……一、劳动合同期限:本合同期限为叁年,自2008年5月5日起至2011年10月31日止。”2011年10月19日,梁勇与紫光公司签订续订劳动合同协议书,约定:“……一、延续劳动合同期限为:自2011年11月1日起,至2014年10月31日止。”2013年8月31日,梁勇在工作中受伤,被认定为工伤,经鉴定此次受伤为伤残拾级。2014年10月31日,紫光公司的工作人员通知梁勇签订无固定期限劳动合同,并告知其按原固定期限劳动合同的内容,维持原待遇不变。梁勇在接到该通知时表示若该合同系正规合同,则于2014年11月2日签订无固定期限劳动合同。事后,梁勇以紫光公司提供的合同范本未明确加班工资的标准及支付方式为由,未与紫光公司签订无固定期限劳动合同。但梁勇仍继续在紫光公司工作,紫光公司也按原固定期限劳动合同的约定,向梁勇支付了劳动报酬。双方均认可双方劳动关系于2015年6月29日解除,均认可梁勇在2014年12月至2015年6月期间的平均工资为2551.01元/月。2016年2月14日,梁勇经申请仲裁后向法院提起诉讼,请求判令紫光公司向其支付2014年12月1日至2015年6月25日应签订而未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额24103.5元。
  【审判】
  重庆市长寿区人民法院经审理认为:劳动合同法第十四条、第八十二条,劳动合同法实施条例第五条、第六条分别对用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同的情形、用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同应当承担的法律责任、用人单位应当如何处理因劳动者原因不签订书面劳动合同作了明确规定。因此,当用人单位维持或提高原劳动合同约定条件欲与劳动者签订无固定期限劳动合同,劳动者拒绝签订的,用人单位可以依照劳动合同法实施条例第五条、第六条规定,书面通知劳动者终止劳动关系。本案中,当梁勇以紫光公司提供的合同范本未明确加班工资的标准及支付方式为由不签订无固定期限劳动合同时,紫光股份公司应书面通知梁勇终止劳动关系。但紫光股公司并未向梁勇提出终止劳动合同并继续用工,因此双方已存在无固定期限劳动合同关系,紫光公司应承担其未与梁勇签订无固定期限劳动合同的法律责任,故对梁勇要求紫光公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额17651.82元,该院予以支持。
  原审判决生效后,紫光公司不服,提起上诉称:双方未签订无固定期限书面劳动合同的责任在梁勇,我司不应支付二倍工资赔偿;考虑到梁勇的工伤情况,若根据劳动合同法及相关规定,我司书面通知梁勇终止劳动关系,则涉嫌违法解除劳动关系。
  重庆市第一中级人民法院二审后认为:虽紫光股份公司与梁勇连续订立二次固定期限劳动合同后,紫光股份公司应当与劳动者订立无固定期限劳动合同,但在紫光股份公司已告知梁勇按原合同内容与其订立无固定期限劳动合同后,梁勇却以未明确加班工资标准及支付方式为由未与紫光股份公司订立无固定期限劳动合同,而加班工资标准系法定,加班工资支付方式也非劳动合同法规定的合同要件。因此,对双方未订立无固定期限劳动合同,紫光股份公司没有故意或过失,且主要系梁勇的原因导致双方无法达成合意所致。由于梁勇被认定为工伤,若紫光公司依据劳动合同法实施条例第五条、第六条之规定书面通知劳动者终止劳动关系,则涉嫌违反劳动合同法第四十二条违法解除劳动关系,并应承担相应赔偿金。因此,对紫光股份公司而言,两权相害取其轻,其未向梁勇书面通知终止劳动关系有其正当理由。此外,在梁勇继续上班期间,紫光股份公司仍按原合同足额支付了相关劳动报酬,并未损害梁勇的权益。一审认定事实清楚,但适用法律错误,遂判决撤销一审判决,驳回了梁勇的诉讼请求。
  【评析】
  由于劳动者的原因,用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同的处理方式,表面上看,劳动合同法好像作了明确的规定,即要么书面通知劳动者终止劳动关系,要么承担支付双倍工资的法律责任。但实践中,由于劳动争议事实的千差万别,如此简单的一刀切,往往导致审判实务中适用标准的不明确、不统一。本案中,由于劳动者被认定为工伤,这种法律适用上的矛盾与冲突被衬托得越发明显。一种意见认为,对用人单位适用无过错原则,虽然是劳动者的原因,只要超过应订立无固定期限劳动合同一个月,用人单位既未书面通知劳动者终止劳动关系,又未与劳动者签订无固定期限劳动合同,就应当承担支付两倍工资差额的责任。另一种意见认为,应当结合具体案情,充分考虑双方的过错与责任,在劳动者被认定为工伤的情形下,又是劳动者的原因未签订无固定期限劳动合同,在用人单位面临责任竞合的选择困境时,两权两害取其轻,且按原固定期限合同支付了劳动报酬,未侵害劳动者的合法权益,就不应再承担支付两倍工资差额的责任。笔者赞同第二种观点,理由如下:
  一、对未签订无固定期限劳动合同用人单位应支付两倍工资的理解应符合利益平衡的基本理念
  利益平衡是公平原则的应有之义,是法律通过对利益的确认和调整,来实现对社会的控制。合同法中的公平原则“系属平均正义,以双务合同为其主要适用对象,强调一方给付与他方的对待给付之间,应具等值性”。[1]而劳动法作为社会法,在我国一系列的立法规范中,则强调在明确劳动者的合法权益时,更倾向于保护劳动者的利益。因此,在法律规范已经倾向于保护劳动者时,即已对用人单位苛以更重的法律义务的前提下,根据劳动合同法“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨,不宜在司法实践中再作突破,对用人单位任意加重义务,并应注重协调二者利益的平衡。劳动合同法对无固定期限劳动合同的相关规定,系为鼓励和推动无固定期限劳动合同的订立,在利益保护的天平上已经通过立法倾向于劳动者权益,因此在双方未签订无固定劳动合同时,用人单位是否应支付两倍工资,应充分考虑双方彼此的过错和责任。
  本案中,用人单位

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