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【期刊名称】 《科技与法律》
完善我国科技人员管理体制的探索
【英文标题】 The Exploration for Perfecting the Management System of Chinese Scientific and Technical Staffs
【作者】 董保华【作者单位】 华东政法学院
【分类】 科学技术管理法【期刊年份】 1993年
【期号】 2【页码】 30
【全文】法宝引证码CLI.A.180445    
  
  1988年国家科委在34,000名专业技术人员中所作的一项调查表明,只有15%的人认为自己的能力全部发挥了,大约有45%的人认为发挥了3/4,还有10%的人反映自己的能力大部分没有发挥出来。也就是说,当时全国专业技术人员中约有34%的潜力尚未得到发挥,相当于344万专业技术人力资源处于闲置状态,这一数字比三年国家培养的大中专毕业生的总人数还多。数年过去,情况并无根本的好转。1991年5月24日《中国科学报》称:中国科协管理科学研究中心在对2,055名部属科研机构、高校、大中型企业从事研究与发展的科学家和工程师进行抽样调查的结果显示,只有4.2%的被调查者认为自己的能力得到充分发挥,57%的人回答只发挥出不到一半的能力。统计表明,每100名科技人员中就有44.3人的能力被白白浪费掉了。本文试图对这一问题形成的原因及解决对策提出一些意见。
  科技人员的布局、结构和使用不合理,专业技术人员的作用不能充分发挥,是人才管理中一直试图解决但一直不能解决的难题。应该说,近年来国家为解决这一难题做了极大的努力;制定了一系列法规和政策。例如:允许科技人员业余兼职,提倡科技人员的合理流动,对科技人员评定职称,并依据职称聘任职务,在国家财产允许的范围内提高科技人员的待遇,拉开分配档次,等等。然而这些政策显然没有完全奏效,原因何在呢?
  我们首先逐项对上述政策在贯彻执行中暴露出来的问题进行一些考察。
  关于专业人才的合理流动从理论上说,科技人员的合理流动绿灯长明,无禁可言。而回到现实,又是“人人都说流动难”。难在哪里?大部分人说难在用人单位卡住不放。其实用人单位也有它的苦衷,不想要的人不肯走,想要的人又留不住。此外,那些想走也能走的科技人员又往往不愿意按国家规定的“流向”来进行流动。
  关于职称评定和以职称为基础的职务聘任国家为了便于统一进行职称评定,必然要寻找便于量化的指标来进行。因此,“两文”(外文、论文)和专业工作年限往往成为主要标准。由于这些标准对许多岗位的科技人员并不合适,一些科技人员不得不丢开正常的工作,从事“光学专业”(光学不用),尤其是职称晋升以高位台阶的空位为前提,更促使大家不去创“实绩”而是等“机遇”。这种“称职”与“职称”的矛盾,使专业技术人员中年纪越轻,蕴藏的潜力越大,35岁以下特别是30岁以下的青年,相当一部分人的能力没有充分发挥。
  关于劳动报酬 国家一直是试图从两方面来采取措施,一方面是努力提高知识分子的待遇,另一方面是拉开初、中、高级专业人员的分配档次。然而这两方面的实际情况都不尽如人意。分配不公和平均主义仍像一对连体婴儿存在于中国的现实生活中。
  关于专业技术人员利用业余时间进行兼职的政策据上海曾进行的一次万人抽样调查数据推断,上海有52.68%专业人员愿意兼职,还有36.84%的人认为“无所谓”(可兼可不兼),这说明想兼职的专业人员还是大有人在。但目前的兼职仍未完全摆脱地下活动的状况。科技人员业余兼职的政策诞生至今,始终褒贬不一。事实上,“兼职”作为智力交流的一种形式,作为劳动报酬的一种补充,有其不可替代的作用。然而,目前在其它政策难以完全到位的情况下,业余兼职的过分发展就可能成为一种外拉力,使业余兼职对正常任职形成冲击。实际上,大部分专业人员也不希望“墙内损失墙外补”,而更希望能在本职工作中更好地发挥作用,得到承认。三资企业的科技人员很少外出兼职,便可以证明这一点。
  综合以上论述,要使专业技术人员的潜能得以充分发挥,有必要从更深层次上对专业技术人员的管理体制做思考。当前的一些政策之所以难以奏效,其根本原因在于目前科技人员的刚性管理体制。主管部门任何一种好的设想,只有通过量化以后,才能付诸实施。而这种量化过程,实际上是“一刀切”的过程,其结果往往存在如下可能性:或者是脱离了用人单位的实际(如职称评定、职务聘任、工资管理),或者是用人单位没有实施的内在动力(如业余兼职),或者是两者兼而有之,难以实施(如人才流动)。这些可能性正好从反面说明,国家需要改变现行的科技人员管理体制,在企事业单位建立一种富有弹性的人事管理体制,这种体制的核心应该是合同化的内部管理和社会化的评价、保障、交流体系相结合。
  (一)合同化的内部管理
  合同化的管理,首先在于要赋予企业、事业用人单位和专业技术人员双方必要的权利,同时也要求双方承担相应的聘任。当用人单位有了用人自主权、分配自主权,专业技术人员有了对自己劳动力的所有权,能够支配自己的劳动力,双方可以聘用合同联系起来。通过聘用合同的订立、变更、终止、解除来调解用人单位和专业科技人员的相互关系,使聘用关系通过物质利益来协调,并纳入法制化的轨道。以聘用合同为核心应形成三种机制:
  1.双竞争机制 以“单位择优用人,人才自主择业”的双向选择为基础,以用人单位和人才个体之间择优汰劣的竞争机制为主导,建立起

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