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【期刊名称】 《法学杂志》
法国劳动合同立法的启示
【英文标题】 Enlightenment from the Leislation of French Labor Contract
【作者】 郑爱青【作者单位】 法国巴黎第一大学
【分类】 比较法【中文关键词】 劳动法 法国劳动合同 比较
【期刊年份】 2002年【期号】 5
【页码】 71
【摘要】 法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家,其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少,到加强对劳动关系的规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。
【全文】法宝引证码CLI.A.19558    
  一、劳动合同的订立
  (一)劳动合同的期限。法国劳动法典的法律篇明确提出了关于劳动合同期限的一般原则——劳动合同一般不确定期限。即雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同;有固定期限的劳动合同是例外情形,只能在法律明确规定的情形下才能订立。该法律规定,定期劳动合同只能适用于下列情况:一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作;二是企业经营活动变化时,在季节性或临时增加的工作岗位上适用;三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同,如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适用性和获得资格性的劳动合同。同时还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况:一是招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员;二是部颁规章所列的特别危险的工作岗位。
  法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。定期劳动合同只能续订一次,续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。
  我国现行《劳动法》对劳动合同期限的规定较为笼统,分为有固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作为期限的三种。而未对各类合同的适用情况做更多规范。这在推行全面劳动合同制的初级阶段是勉强够用的。但在现阶段,不合理成分日益暴露出来。
  法国劳动法典把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式,有利于雇员建立职业稳定的心理,并使其在职业上有所发展,获得职业晋升机会和相应的福利待遇,从而有利于维护雇员的切身利益,对于企业的长远发展也不无益处。这种做法值得引起我国立法者的思考并在劳动合同立法中借鉴。
  无固定期限的劳动合同实际上是一种既为当事人双方提供一定程度的保障,同时也为他们保留一定行动空间的一种合理的劳动合同形式。除了职工本人辞职和单位具有法定的辞退职工的理由时,劳动合同关系就一直是延续的。这为单位和职工都提供了相对的稳定感,有利于建立企业的凝聚力机制,有利于职工职业生涯的发展。因此,我们在立法时,应对无固定期限劳动合同的合理性有更明确的认识。从规范上明确各类劳动合同的适用范围,目的在于建立与市场经济相配套的劳动力流动机制。
  从我国就业市场和企业发展的具体情况看,做到从立法上统一限制定期劳动合同的适用还有困难,还应允许其作为劳动合同的一种普遍形式存在,但要进行更多的规范。因此,借鉴法国劳动法的规定,并结合我国的实际情况,法律应限制定期劳动合同的总期限,即最初的定期合同期限和续签的期限之和,以不得超过3年为宜。该期限届满,如双方有意续签,应签订无固定期限的劳动合同。把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式,法律应对此种劳动合同进行更加详细的规范。
  (二)劳动合同的试用期。根据法国劳动法,劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定。
  无固定期限劳动合同的试用期期限,法律不做规定,由当事人或执行集体合同规定或约定,但约定不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期,如集体合同中无规定,则依照劳动法典的规定执行。合同期限为6个月的,按照合同期限一周试用期为一天的方法计算,最长不得超过两周;合同期限为6个月以上的,试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定,则按照优惠原则,执行集体合同规定的试用期期限。
  我国《劳动法》第21条规定劳动合同的试用期由当事人约定,最长不得超过6个月。这一规定存在着不太合理的地方,造成实践中劳动者权益受损。因此,从合理规范劳动合同关系的角度出发,法国关于定期劳动合同试用期期限视合同期限不同而有所不同的做法,值得我国在劳动合同立法中借鉴。
  二、劳动合同的解除
  因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同,所以必须对这些合同的解除做出合理的规范,才能保证合同双方当事人的权益不至于被滥用或忽视,使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此,劳动合同解除规范的完备,是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
  法国1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革,确立了双方当事人均有单方解除合同关系的原则,提出了解除合同的实质要件和程序要求,并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
  法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同,后者是指因企业经营和经济状况发生变化及完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
  (一)因个人原因的劳动合同解除
  (1)解除的法定理由。1973年7月13日的法律要求,任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”,不论企业规模大小。“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”由法官做出判断。何为“实际的严肃的理由”?法律并未给出一个定义,其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。法国最高法院社会庭的判例认为,“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见,也不得与雇主的心情好坏有关”,其次必须是“具体的、现实存在的理由”,最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”。对于“严肃的理由”,判例要求,首先,必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前,雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来,轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次,该过错还必须是“与职业相关的”,通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错;但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时,也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例,该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”,雇主得遵守法定的解雇预告期,并支付雇员解雇补偿金。法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则:“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是,具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122—14—3条的授权

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