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【期刊名称】 《大连理工大学学报(社会科学版)》
论我国劳动法上“从属性”的内涵厘定与立法考察
【英文标题】 On the Definition and Legislative Investigation of “Subordination” in the Labor Law of China
【作者】 李志锴【作者单位】 广西师范大学{副教授}
【分类】 劳动法【中文关键词】 人格从属性;经济从属性;权利义务均衡
【英文关键词】 personal subordination;economic subordination;balance between rights and duties
【文章编码】 1008-407X(2019)03-0077-07【文献标识码】 A
【期刊年份】 2019年【期号】 3
【页码】 77
【摘要】

虽然我国司法界借助从属性判定劳动关系,但是司法界对从属性的定义与类型归类却存在不同理解,存在劳动关系泛化的风险,用工形式的灵活化则使问题更加突出。在劳动关系不断扩展的背景下,应当正确认识人格从属性与经济从属性间的差别,以真正实现劳资均衡。在确立人格从属性核心地位时,通过经济从属性完成对“准劳动者”的保护,建立权利义务均衡的“是否”与“强弱”相结合的从属性判断模式。

【英文摘要】

Although it makes the judgment about labor relationship in terms of subordinate attributes,the judicial circle of China differ in their opinions concerning the definition and categorization of subordinate attributes. There exist risks of generalization of labor relationship,and the flexibility of the employment form makes the problem more obvious. In view of labor relationship being extended constantly, we should understand the difference between personality subordination and economic subordination correctly to achieve the balance between labor and capital. To establish the core position of personal subordination,we need to protect the “worker-to-be” through economic subordination,and build a subordinate judging mode that considers “yes or no”, “strong or weak” and balances rights with duties.

【全文】法宝引证码CLI.A.1269766    
  
  2015年,中华人民共和国最高人民法院《关于当前民事审判工作中的若干具体问题》中指出:“要依法维护劳动用工制度改革成果,切忌脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。”2016年第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要再次强调:“严格依法区分劳动关系和劳务关系,防止认定劳动关系泛化。”劳动关系与其他法律关系的区别一直是理论界研究的热点,对网约车司机等灵活工作形式的性质更是争论不休。有学者认为,我国判定劳动关系过分依赖从属性,在劳动关系发展新形势下看似完善的从属性标准暴露出很多不足{1}。通过整理各省高院裁判文书可发现,我国司法界对于从属性并未形成统一认识,谓之“完善”确是过誉。从属性是劳动关系的基本特征,司法中判定劳动关系多借助从属性判断完成。劳动关系泛化的原因并非从属性标准的先天缺陷,而是因为对从属性类型归类背后的客观事实与价值考量缺乏考虑,没有利用不同从属性类型缓和劳动关系不断扩张与权利义务相一致原则间的矛盾。在此情形下,探讨从属性标准的概念与类型归类,既有助于分清法律关系和保护劳动者权益,又可以防止劳动关系泛化。

一、问题提出:各省高院对从属性类型归类之分歧

我国法律并未明确解释何为从属性。人民法院的相关判决显示我国法院认可从属性,但各省高院对于从属性的类型归类显然有不同的认识。通过裁判文书网,共收集各省高院涉及劳动关系从属性认定的裁定66份。这些文书显示,我国司法界对于从属性的概念与类型的认识并不一致。以下通过挑选有代表性的文书,展示各省高院对于从属性的认识,具体见表1:

其中,四川省高院明确提出人格从属性是劳动关系的主要判断标准,河南省高院、山西省高院观点与四川省高院较为接近。福建省高院、广西高院、山东省高院则认为劳动关系应当具备人格和经济上两种从属性,并未突出人格从属性的地位。上海市高院、甘肃省高院认为人格、经济和组织3种从属性标准都是劳动关系的本质属性。各省高院并未对于各从属性类型进行系统的说明,因此应当结合裁定文书和我国法律进行理解。上述裁定文书都将2005年原劳动与社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)第一条作为判断劳动关系的法律依据。结合《通知》与各省裁定文书,可以一窥我国从属性类型的司法定义。首先,对于人格从属性,《通知》第一条第二项规定“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理”,这与四川省高院“控制、支配和从属关系”的理解一致,其他省高院的做法也基本类似。其次,在论及经济从属性时,法院多会使用《通知》第一条第二项规定“从事用人单位安排有报酬的工作”进行论证,因此我国法院对经济从属性作有偿劳动理解。最后,对于组织从属性,虽然《通知》第一条第三项规定“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”,但是对于“组成部分”是指纳入企业组织还是仅为业务关联组成并不明晰。

表1 各省高院从属性类型归类表

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依据类型    法院       案件号      主要争议              对从属性的认定

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(2015)川民申字            当双方当事人就是否形成事实劳动关系存在争议时,关键是

四川省高院  第1115号      认定劳动关系   以当事人之间是否存在控制、支配和从属关系,即人格上是

否具有从属性为主要判断标准

劳动关系具有劳动者身份的从属性及劳动行为的专属性,对

一分说                              于劳动关系的认定,应参照《劳动和社会保障部关于确立劳

(人身从属性) 河南省高院 (2016)豫民再398号 认定劳动关系   动关系有关事项的通知》精神进行认定,对于是否形成劳动

关系应当考虑以下因素,其一双方的资格合法,其次是劳动

行为已经发生,且隶属关系已经形成,劳动者提供的劳动是

用人单位业务的组成部分

山西省高院 (2016)晋民申152号 认定劳动关系   管理与被管理、支配与被支配的权利和义务

福建省高院 (2014)闽民申字   认定劳动关系   依据原劳动和社会保障部规定的事实劳动关系的法律特征,

认定劳动关系应当具备人身关系上对经济关系上的从属性

二分说           (2015)桂民申字   认定劳动关系   劳动者受劳动规章制度约束,接受公司的劳动管理,从事公

(人身与经济  广西区高院  第72号                司安排的有报酬的劳动,所提供的劳动是公司业务的组成部
菊花碎了一地
从属性)                             分,便在人身关系上和经济上与公司具有从属性

(2015)鲁民申字   认定劳动关系   从属性是认定劳动者与用人单位之间劳动关系是否成立的

山东省高院  第786号                实质标准,即只有双方之间存在着人格和经济上的从属关

系,才构成劳动关系

确定用人单位与劳动者是否存在劳动关系,须结合用人单位

上海市高院  (2015)渝高法民申字 认定劳动关系   是否对劳动者安排工作、进行管理、支付报酬,以及双方之间

第00445号               是否具有人身、经济和组织上的从属性等劳动关系本质属性

三分说                              进行综合评判

(人身、经济与                          判断双方是否存在劳动关系,应当从是否具有经济上、组织

组织从属性                            上和人格上的从属性进行考查,综合考虑双方是否具有主体

甘肃省高院  (2016)甘民申467号  认定劳动关系   资格、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动

者、劳动者劳动过程是否需要服从用人单位的指挥监督、是

否从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素

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数据来源:根据中国裁判文书网公布裁判文书整理所得。

劳动关系中从属性的概念源于德国法,包含人格从属性、经济从属性与组织从属性等3种主要类型。我国法律并没有直接明确劳动关系的定义,司法实践中主要是通过外部特征的方式判断劳动关系,而外部特征的判断方式在应对复杂的经济形势和多元化的用工模式时愈发捉襟见肘。德国法上从属性的理论和类型都较为成熟,以劳动者从属性的角度判断劳动关系的方式与我国劳动法法律体系和保护劳动者的基本原则内在契合,所以其越来越为我国司法实践部门所青睐。然而,我国司法实践对从属性及其类型归类的认识与德国法上的理解并不当然一致,更没有对从属性类型归类的原因和目的进行解析,存在劳动关系泛化的问题。

二、从属性类型探析

1.人格从属性

目前,人格从属性是德国法上判断劳动关系的主要标准。德国司法界和学术界总结了一系列的具体特征,其中最核心的是雇员融入雇主的组织、在雇主的指挥下工作{2}。外部标志并不能当然地成为判断从属性的依据,比如公司支付报酬、购买社保等并不当然等同于员工受到公司的指挥。因为从属性是一种事实状态,当事人双方对约定的认识可能是不一致的,借用工资、社保等判断劳动关系可能颠倒因果关系。人格从属性必须要结合个案进行判断,德国联邦劳动法院针对不同的职业归纳了一些认定劳动关系的规律。德国劳动法学界对20世纪初德国联邦劳动法院的批评渐多,认为众多浮动的标准损害了法律的明确性和安定性,增加了司法权的恣意性{3}。

我国司法界对人格从属性理解基本一致,认为人格从属性是指劳资之间存在控制与支配的状态,其外部标准主要是劳动者需遵守单位的规章制度,劳动者受单位指挥管理、单位有奖惩权等。表1相关裁定文书显示,四川省高院认为人格从属性是控制与支配的关系;河南省高院认同二审法院对于“劳动关系具有劳动者身份的从属性及其劳动行为的专属性”的法律判断。各省高院劳动关系判定的标准实际多是依据人身从属性的外部标志与脉络,虽然有提及经济从属性和组织从属性,但是多是作为辅助或附加的评判标准,人身从属性的核心地位并未改变。人格从属性在典型的工厂工作背景下并无问题,现实的挑战在于用工灵活化后企业无需再将劳动者纳入其组织内,凭借任务分配、信息管理等手段便可以完成生产经营,无疑削弱了人格从属性的典型特征。以网约车为例,我国北京、上海和广州三地法院对司机与互联网平台公司间关系并无统一标准,同样的司机穿着工作服、佩戴标识并接收平台信息,却出现司法与定性分析出现不同逻辑的窘境{4}。

2.经济从属性

经济从属性也是德国法上的一个概念,其概念出现甚至早于人格从属性。德国法上的经济从属性是指,资方提供的工作是劳动者唯一或主要的收入来源。20世纪初,最具备典型代表意义的是工厂工人。他们基本都是贫穷的无产阶级,完全靠出卖劳动力来养活自己和家人,工作是他们唯一的经济来源。所以,二战后联邦德国劳动法院曾经认为劳动关系的核心应当是经济从属性,但是随后人们便意识到,经济从属性既不是劳动关系的必要条件,也不是充分条件{2}13。比如某人家境殷实,每年都可以通过房租、投资获得大量收入,但是他依然可以在一家小公司工作。德国《集体劳动法》第12a款规定,只要他们基本没有雇佣他人必须自行完成工作,且他们主要为了某人工作或者其收入的一半以上来自某人支付,那么就可以认定经济从属性的存在。针对经济从属性,德国采用的是雇员、类雇员(或称类似雇员、准劳动者)与自雇者三分法,既在劳动关系与劳务关系之间还存在一个只存在经济从属性却不存在人身从属性的“类似雇员”的人,类雇员不是劳动者但享有部分劳动法保护。“对德国司法判决和主流而言决定性的是人身依附,而根本不涉及经济依附,这也可以解释指示约束涉及劳动义务这一点。自由劳动者也可以是经济依附者,如上所述,类似劳动者的人也被特别保护,但他们不是劳动者。”{5}

我国司法界对经济从属性的理解并不统一,更倾向于一种外部标志而非类型归类。表1相关裁定文书显示:福建省高院认为“公司从未向轿工发放任何工资报酬,双方在经济上也不具有从属关系”;广西高院认为从事公司安排有报酬的劳动可以认为存在经济从属性。相关法院裁决的依据主要是劳社部《通知》第一条第二项规定的“有报酬的劳动”和第二条第一项的“工资支付凭证”。我国并未采用类雇员的概念,只有劳动者或非劳动者的判断,判断劳动关系的核心是人格从属性,相关标准都围绕此展开,相关裁判中经济从属性与人格从属性一同出现使用。经济从属性在我国并非为了界定特定类型的劳动者,更多的是辅助人格从属性。当然,司法界对经济从属性亦有不同理解,例如山东省高院在论及经济从属性时提出“唯一生活来源”。在实际生活中,如果个人的全部生活收入都来源于某个组织或企业,实际就难以违背对方的要求,因为失去这份收人显然会对其生活产生重大影响,所以其议价能力是很低的。遗憾的是我国没有类雇员的过渡,法院只能在劳动关系与非劳动关系中抉择。

3.组织从属性

组织从属性是指劳动者进入企业组织体系中,与组织内人员共同合作完成工作。组织从属性在学界并未被广泛接受,企业中的组织化命令与雇主对劳动者的直接命令并无二致,并且劳动者间如何协作并不成为判断劳动关系的当然依据,组织从属性的特征已经被包含在人格从属性和经济从属性内{4}54。目前只有上海、甘肃等省高院指出需考虑组织从属性。例如,上海市高院认为“医院未向申请人发放过工资,申请人本人亦未要求医院发放工资,其从事医疗活动的报酬亦未上交医院”,因此双方不存在经济和组织从属性。我国司法界对组织从属性的理解重点落在“组织”一词上。在20世纪80年代以前,我国实行单位制用工模式,单位全面负责劳动者生老病死的用工模式影响了数代人,亦在中国社会打下了心理烙印。改革开放后,我国逐渐成为世界工厂,工厂里流水线上、办公室里坐班的劳动者成了主要的用工形式。法官的社会体验和人生经验会影响其对法条的理解,加之我国仍保留有不少单位制痕迹,司法界对组织从属性的理解更倾向于组织管理与构成,而非组织内合作。

三、对从属性特征的反思

1.从属性:类型化概念的外部标志

从属性是对应劳动者(劳工)概念的外部标准,因为其对应的并非一个内涵和外延确定的概念,而是一个类型的事物,所以需要借用多种参考标准判断。我国《通知》第二条所列工资支付记录、社保记录等便是一种借用多种外部标准的判断方法,这些外部标准指向的一个核心特性便是从属性。

“所谓从属性标准,事实上系社会学上概念,吾人借用社会学上概念供法学运用,希望求得法学意义上之准确性,故应极为慎重,以免陷入错误。”{6}从属性是劳动关系的界限,通过这个界限人们才能判断劳动关系与其他法律关系的区别。这一界限并非如同海岸的灯塔一样恒定与清晰,而是一个非常复杂、包含多种参考因素的渐近线。例如,德国劳动法上并未对雇员的概念进行界定,主要是通过人身从属性作为判断雇员的依据,然而用工形式的灵活性挑战了传统的人身从属性理论,德国联邦劳动法院进而将人身从属性转化为一个非常复杂的概念,包括大量必须结合考虑的

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

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{11}史蒂夫·哈迪.英国劳动法与劳资关系[M].陈融,译.北京:商务印书馆,2012:93-94.

{12}买生,伊其俊,李腾飞,等.企业社会责任实践影响因素的差异分析[J].大连理工大学学报(社会科学版),2016,37(3) :84-89.

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