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【期刊名称】 《中国法律年鉴》
劳动法学劳动合同
【作者】 石美遐【分类】 劳动合同法
【期刊年份】 2005年【期号】 1
【页码】 841
【全文】法宝引证码CLI.A.185701    
  学术界将研究的焦点集中于四个问题:无效劳动合同的确认;劳动合同的时限;劳动合同的单方即时解除问题;如何明确劳动合同的违约责任。
  关于无效劳动合同的确认,有的学者认为,由于《劳动法》没有从主体、内容和形式等方面对无效劳动合同进行明确规定,因此造成了操作上的困难,而且对于无效劳动合同的确认怎样才能避免对劳动者的利益造成损害仍值得商榷。还有学者认为,无效劳动合同的确认要看是否违背自愿协商的原则,不可盲目从事。对于劳动合同无效的确认机关,为了维护劳动合同的严肃性,我国《劳动法》要求必须由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。对此,有的学者认为,在现行体制下无效劳动合同的认定是被动的,只有双方产生争议提起劳动仲裁或诉讼的情况下,才能依法做出裁决或判决。因而有必要明确赋予劳动行政机关享有无效劳动合同的确认权,这是维护健康劳动关系和维护劳动力市场秩序的基本要求。劳动合同当事人对劳动行政机关认定合同无效不服的,可依法提起行政复议或行政诉讼。
  关于劳动合同的期限,我国《劳动法》规定将其划分为三种形式:固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有的学者认为,无固定期限的劳动合同对劳动者更为有利。这是因为:第一,它有利于提高劳动者素质,建立稳定的熟练工人阶层;第二,长期劳动合同有利于促进劳资关系的协调发展。目前关于劳动合同期限存在的主要问题是:第一,有固定期限的劳动合同已成为劳动合同的主要形式;第二,劳动者的弱势地位决定其选择合同期限权利弱化;第三,无固定期限的劳动合同开始虚化,用人单位对签订无固定期限劳动合同设置了苛刻的条件。对此,有学者提出如下建议:第一,完善无固定期限劳动合同的规定,适当提高从固定期限转化为无固定期限劳动合同的时间规定。根据《劳动法》的现行规定,“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”。应将此规定修改为,“只要劳动者在用人单位工作15年以上就视为双方存在无固定期限的劳动关系”。第二,对达到一定条件的固定期限的劳动合同,合同期满时也要给予经济补偿金。这样可以限制用人单位随意与劳动者解除劳动关系,遏制目前劳动合同期满就随意终止劳动合同的现状。经济补偿金应以劳动者在单位的工作年限为计算标准,并对要求经济补偿金的工作年限做出要求。第三,对合同期限的底限应做限制性规定。对于劳动合同的期限要么以完成一定的工作为限,要么对一些长期岗位的固定期限的劳动合同要规定期限的最低限度

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