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【期刊名称】 《法学》
劳动制度改革与政府职能的转变
【作者】 董保华【作者单位】 华东政法学院
【分类】 劳动与社会保障法【期刊年份】 1992年
【期号】 9【页码】 42
【全文】法宝引证码CLI.A.1108058    
  目前,全民所有制大中型企业正在进行劳动制度的深层次改革,这场改革只有与政府职能的转变相联系,才能取得成效。笔者试图从劳动法学的角度作一些探索。
  (一)
  建国来,我国全民所有制企业长期存在的一个突出问题是企业的动力结构极不合理,集中反映在政府几乎包容了企业营运的所有实际内容和后果。我国很多劳动法规是五十年代和六十年代初期颁布的,这些法规对于促进我国的经济建设曾超过巨大的推动作用,不少规定至今仍然适用。但从整体上说,这部分法规是和当时我国高度集中统一的管理体制相适应。这种体制的基本特点是企业和职工的一切行为,均听命于政府以及有关部门。按规定职工一经录用就和企业建立了终身的劳动关系,这种劳动关系是依据行政部门的指令而建立,只有出现法规或政策规定的情况时,才允许变更和解除。劳动关系双方当事人缺乏应有的决策权,劳动法律关系只体现国家意志而不体现当事人意志,它只是劳动行政法律关系的延伸。由于不具备外部压力和内部活力,企业丧失了产生合理行为的微观机制。
  随着经济体制的改革,我国的劳动、工资制度开始发生了变化。与这种变化相适应,我国以扩大企业自主权为核心制定了一系列法律规范。在劳动制度上主要是赋予企业招工权以及对违纪职工的辞退权;在工资制度上主要是赋予企业在国家规定的范围内的分配自主权。然而,政府的职能并没有太大的变化,在国家与企业的关系上,企业只能等待国家放宽规定,并在规定的范围内行使自主权。这种体制存在以下几方面的问题:
  (1)政府的主管部门,对于包括劳务市场在内的各类市场的感受往往远不如企业灵敏,在劳动关系的调整上,常常会出现“合理不合法”的情况。例如,《劳动保险条例》是我国五十年代制定,其中很多规定已和我国的实际情况相距甚远,但在国家作出相应规定前,企业是无权改变的。
  (2)国家的扩权表现为一个过程,政府行为相对滞后。政府的有关部门从了解情况,发现问题到制定规定,有很长的周期。例如,1982年我国制定和实施《企业职工奖惩条例》后不久,企业就反映对有些严重违反劳动纪律,但又不符合开除、除名条件的职工,难以处置,可一直到1986年才制定了《国营企业辞退违纪职工暂行规定》,随着劳动制度改革的深入,企业的富余人员问题日益突出,国家有关部门已在抓紧制定《辞退法》,然而,至今这一法规尚未公布。
  (3)国家的规定是针对全部企业制定的,难免空泛。例如,我国的《企业职工奖惩条例》《国营企业辞退违纪职工条例》尽管对职工的惩处分别列出了七种情况,但由于企业的情况千差万别,常常会感到规定得不够详尽和周全,难以操作。不少企业要求对这些规定细化、量化。其实,无论有关部门如何努力,这一问题都是无法解决的。
  因此,我国的劳动立法遇到了一个难题,一方面经济体制改革呼唤劳动法早日出台,邓小平同志早在1978年12月召开的中央工作会议的闭幕式上就指出:“为了保障人民民主,必须加强法制。”“应该集中力量制定刑法、民法、诉讼法和其它必要的法律,例如工厂法,人民公社法、森林法、草原法、环境保护法、劳动法、外国人投资法等等……。”另一方面改革的深入,往往使我国已制定的劳动法草案,不适应已经变化了的经济体制的需要。事实上,邓小平同志在1978年点到的法律,近来已相继出台,除了个别法已不适应我国的情况(如人民公社法),不再需要制定外,只有劳动法作为基本法至今尚未公布。
  1986年国务院公布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,在新招工人中实行劳动合同制。当前劳动制度改革的重点是要把劳动合同制的范围进一步扩大。这场改革为我国的劳动法制建设提供了一个全新的思路,从转变政府职能入手,有助于解决上述难题。
  (二)
  劳动制度改革首先要对政府行为和企业行为以及基于这两种行为产生的劳动行政关系和劳动关系重新界定。西方工业化国家在劳动立法上普遍实行“国家干预”与“劳动关系当事人协商”相结合的体例,世界各国的实践证明,这种模式是适应社会化大生产要求的,我国也可借鉴。我国的劳动法应将规定允许企业干什么变为规定禁止企业干什么。国家主要规定劳动者的最低保障要求,既使劳动者得到最基本的保护,也为劳动关系当事人的协商,企业行使自主权留下充分的余地。据此,笔者提出一种标准化和合同化相结合的立法思路。
  标准化应是指我国制定一系列劳动管理方面的最低标准。例如最低工资标准、最高工时标准,最基本

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