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【期刊名称】 《当代法学》
专用性投资、劳动者保护与劳动合同解除权
【英文标题】 Specific Investment,Protection of Labourer and the Right to Discharge Labor Contract
【作者】 孙良国【作者单位】 吉林大学法学院
【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 专用性投资;劳动者保护;劳动合同;解除权
【英文关键词】 specific investment;protection of labourer ;labor contract,right to discharge the labor contract
【文章编码】 1003—4781(2006)05—0123—6【文献标识码】 A
【期刊年份】 2006年【期号】 5
【页码】 123
【摘要】

现代劳动法要实现专用性投资和劳动者的双重保护,而不能仅仅强调劳动者保护绝对主义。目前主流观点将《劳动法》第31条理解为赋予劳动者单方解除权的观点是有缺陷的,其没有认真对待专用性投资保护以及劳动合同自身要求的对合同期限的合理规定。涉及专用性投资的劳动合同的当事人解除劳动合同,必须向对方支付合理的补偿,否则法律可以对其进行适当的限制。同时,法律法规也应当确立补偿费的标准。

【英文摘要】

Modern labor law should protect both specific investment and labors. Mainstream opinions regard that Article 31 of Labor Law of PRC empower the labors absolute right to discharge contract,which has vital defect. The labors should pay fair compensation to employer if they breach of contract.At the same time,law should make more reasonable compensation standards.

【全文】法宝引证码CLI.A.181245    

中国东方航空公司西北分公司飞行员杨某某辞职,单位不同意解除合同。杨某某向陕西省劳动仲裁委申请仲裁,要求该公司解除双方劳动关系、支付经济补偿金两万元。而东航西北分公司则提出反请求,要求杨某某承担因单方终止《劳动合同》的违约责任,赔偿公司经济损失约1200万元。[1]

这起案件看似非常普通,实则具有典型性。笔者认为关键问题主要有:专用性投资在劳动合同中有没有独立的地位?专用性投资与劳动者保护之间的关系如何?专用性投资对劳动者合同解除权有无影响,有什么样的影响?笔者分为以下几个问题进行回答。

一、专用性投资与劳动合同

“专用性资产”是新制度经济学家奥利弗.威廉姆森(Oliver Williamson)提出的一个非常重要的经济学概念。所谓资产专用性是指为了支撑某种具体交易而进行的耐久性投资,一旦最初达成的交易没有到期就提前结束,这种资产改用于其他用途或由其他人使用,发生这种投资上的投机成本要低得多。在如上情况下,如果他们珍惜继续保持这种关系,那么就会产生对合同以及组织建设应当采取哪些防范措施的问题。{1}(P83)为讨论问题的方便,笔者认为专用性资产可以替换为“专用性投资”,以方便理解。古典合同法主张的合同自由,包括是否订立合同的自由,也包括退出合同的自由。霍姆斯说过:“在普通法中,履行契约的义务意味着如果你失于履约,则必须承担损害赔偿责任之预测,除此无它。”{2}(P234)时代的变迁使现代合同的缔约方式发生了巨大变化。由于当事人需要从事工作需要特殊的技能、符合特殊的要求,而这些特殊技能的获得或特殊需求的满足由于专业化或经济实力的原因往往由另一方当事人承担,这种富有针对性的投资就是专用性投资。航空公司为培养一个高素质的飞行员,必然要付出巨大投资和长期时间,这是由这种劳动合同的特殊性质所决定的。现代合同法发展的趋势就是要通过各种形式保护这些专用性资产。之所以保护这些专用性资产,主要原因在于:

(一)专用性投资促进实现社会团结和合作

传统的缔约方式一般认为那种“互不相识的买者和卖者……一见面……就按照均衡价格互相交换产品。{1}这里所描述的缔约方式以关系契约理论的术语说是“分立性交易”(discrete transaction),是一种由历史上没有交易记录和关联而且未来也不试图继续交易的两个陌生人在充分市场和信息的基础上所达成的交易。此时,交易的功能是简单的经济交换,不考虑是否采取措施维续合同,更没有产生经由合同产生团结机制的观念。

新制度经济学和合同法学非常关注交易专用性投资。资产的专用性的范围比较广,包括专用地点、专用实物资产、专用人力资产以及特定用途的资产。这种涉及交易专用性投资的交易具有长期性,因为在长期的合同中投资方才能逐渐收回自己的投资,而且在长期的合作中双方当事人才能各自实现自己的利益。上述交易方式也可以称为关系性交易(relational transaction)。专用性投资是培育经济合作、社会信任的重要内容,因此保护此种专用性投资成为必要。

(二)专用性投资培育信赖,防止机会主义

专用性投资保护最基本的意义有以下两点:

第一,保护缔约过程中的信赖。随着双方当事人的接触,他们逐渐进入缔约过程,在此过程中双方当事人就可能产生信赖,此种信赖的形式表现多样。

第二,变更或解除合同的限制。为防止一方缔约人利用任意解除合同以逃避支付对方已经进行的专用性投资的机会主义行为,劳动合同法要对另一方变更或解除合同进行限制。限制的方式既有可能是在相当长的一段时期内禁止一方当事人没有其他合法理由的情况下解除合同,也有可能对方必须支付高昂的违约金或其他补偿,当然也有可能是禁止其获得“赎身”之前进行相关业务。

(三)专用性投资关注动态效率的价值

古典合同理论不关注专用性投资,认为双方当事人之间的价值只有效率价值。而且这里的效率具有特定的指向,即只考虑缔约双方当事人的利益,至于此交易之外的第三人利益则不纳入视野,而且更多的只考虑违约人的利益,即其享有违约的权利。总言之,古典合同理论的唯效率价值追求是单纯的效率价值

现代合同法理论认为,合同是当事人利益的实现工具,也是增进社会合作的方式。合同法制度必须避免当事人的机会主义行为,促进双方当事人合作。因此现代合同理论的价值观已经从单一的效率价值追求迈向多元的价值追求,这里的价值追求就是强调经由合同的团结价值,强调动态的效率价值。这种多元价值的追求与从自由放任的市场经济向强调国家干预的市场经济的转型紧密相连。

二、劳动者保护与劳动合同谨防骗子

20世纪劳动法的发展趋势之一就是正确地面对现实,并依据现实考虑法律制度的设计。现实就是正确面对劳动者与雇主之间由于经济实力、政治话语等差距而产生的协商能力不平等,以及解决由于这种不平等所产生的外部性问题。

(一)平等以及平等的幻想

19世纪的劳动合同不是独立类型合同。一般合同法的原理和规则适用于劳动合同。“人人生而平等”的主张在合同法领域浓缩为“合同自由”。在19世纪和20世纪初,合同自由风靡并征服了整个西方世界。之所以强调主观意志的自由,根本原因在于法律认为人是平等的。这里的平等是一种抽象的平等,即双方缔约人已经简化为抽象的符号,他们有相同的自由意志和选择自由。劳动者与雇主的地位是平等,他可以选择以自己的劳动力交换雇主的金钱,也可以不作出此种选择,总之他是一个自由自在的人。双方当事人均拥有选择缔结合同以及合同内容决定的自由。法律认为,当事人的合同自由就是实现当事人之间的正义,因此劳动合同的双方当事人自由订立的合同内容即使对劳动者非常苛刻,通常也不影响劳动合同的效力。换言之,劳动者与通常的缔约人是相同的,“劳动者”这个概念没有特殊的法律意义。

即使从19世纪开始劳动者与雇主地位平等也是法律的假设,一种意识形态领域中的推定。”人人生而平等“从来不是对客观现象的描述,而是一个规范性判断和命题。因此,古典合同理论的致命缺陷在于将规范判断和命题等同于社会实践。这造就了劳动合同缺乏现实关注。经过半个世纪的发展,劳动法已经将关注劳动者与雇主不公平协商地位,劳动者事实上只有选择被谁剥削的自由,而没有选择是否被剥削的自由。至此,劳动合同法也摆脱了平等的幻想。

(二)劳动者与劳动者的法律保护

在20世纪,“劳动者”成为一个具有法律意义的词汇。“劳动者”这个词成为20世纪社会发展和劳动法变迁的一个关键词。劳动者成为一个关键词自身具有以下意义:

第一,劳动者从抽象走向具体

劳动者初始就是具体的而不是抽象的。这种具体是指在思考法律制度的设计时,与雇主相比劳动者协商能力较弱,与雇主并不处于完全平等的地位。正是这种不平等,使当事人的意志自由、选择自由受到强力约束和限制。这种约束和限制表现为其不能在维持自身生存和尊严的同时选择是否缔约或缔结何种合同。

劳动者走向具体,导致劳动合同立法或司法碎片化。劳动立法对不同类型的劳动者的劳动合同的立法标准不同,即使没有明确的立法标准,法院在做出具体裁判时也可能针对不同类型的劳动者作不同对待。

第二,劳动者予以特殊保护的意义

禁止奴役,是近代法律的杰出成就之一,劳动法尤其要发挥此种功能。因此那种试图以非常低的条件长期将劳动者束缚于同一企业的做法,在很大程度上无非就是奴役的另外一种形式。而法律必须对此予以禁止。

劳动者没有平等的谈判能力与雇主进行谈判。而为了维护劳动者的生存,甚或劳动者体面地生存和生活,维护他们自身作为人所应具备的尊严,法律就必须通过限制雇主所谓的自由权,赋予劳动者积极或消极的对抗雇主的权利来实现劳动者保护。

(三)劳动者保护的实现方式与劳动合同

劳动者保护的实现方式有很多种,笔者在这里主要讨论以下两个:

第一,集体协议法。单个劳动者自身力量有限,但是如果某一行业、企业的劳动者组织起来形成一定的团体或工会,形成比较强大的力量对抗企业,进而形成比较对等的谈判力量,目的还是在于能够以平等地位订立实现劳动者保护的协议。

第二,强制性义务。强制性义务是劳动法中劳动者保护的重要机制之一。法律规定的强制性义务或从法律规定推定出的强制性义务,当事人不能通过劳动合同予以改变。劳动法中的强制性义务有两点需要注意:

1.强制性义务未必


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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}(美)奥利弗.E.威廉姆森.资本主义经济制度(M).韩朝华译.北京:商务印书馆,2002.

{2}(美)O.W.霍姆斯.法律之道(J).徐章润译.环球法律评论,2001,(3).

{3}黎建飞.劳动法的理论与实践(M).北京:中国人民公安大学出版社,2004.

{4}林嘉,杨飞.劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究(A).林嘉.劳动法评论:第一卷(C).北京:中国人民大学出版社,2005.

{5}冯彦君.解释与适用———对我国《劳动法》第31条规定之检讨(J).吉林大学社会科学学报,1999,(2).

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