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【期刊名称】 《当代法学》
劳动合同解除中的“三金”适用
【副标题】 兼论我国《劳动合同法》的立法态度
【英文标题】 The Application of Three Types of Damages in Termination of Labor Contract
【作者】 冯彦君【作者单位】 吉林大学法学院
【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 劳动合同;解除;违约金;赔偿金;经济补偿金;劳动合同法
【英文关键词】 labor contract;termination;breach of contract damages;compensation damages;damages for economic losses law on labor contract
【文章编码】 1003—4781(2006)05—0071—7【文献标识码】 A
【期刊年份】 2006年【期号】 5
【页码】 71
【摘要】

劳动合同解除中的违约金、赔偿金、经济补偿金这三种金钱交付形式虽有一定的牵连关系,但三者的性质、功能、适用条件都不尽相同,需要予以澄清。而且,在劳动合同解除中,“三金”常有被滥用或扭曲适用的现象,也需要加以纠正。通过完善我国劳动立法,规范与保障“三金”的正确适用,对于充分发挥劳动法的调整功能,维护劳动关系当事人的合法权益,具有重要的现实意义。从应然立法态度来看,我国《劳动合同法》应否定或严格限制违约金的适用;应该适当扩充赔偿金的适用范围;应严格将经济补偿金限制在劳动合同解除情形,否定劳动合同终止情形的适用。

【英文摘要】

In the termination of labor contract,there are three types of damages: breach of contract damages,compensation damages,and damages for economic losses. Although they are somewhat related,they differ in nature,function and condition. Furthermore,the three types of damages are sometimes abused. It is necessary to perfect China's labor law and play its role of adjusting parties'legal interest. Seeing by values,Labor Contract Law of China should limit the application of breach of contract damages,expand the application of compensation damages,and limit the application of damages for economic losses law on labor contract in the case of terminating labor contract.

【全文】法宝引证码CLI.A.181254    
  劳动法上的“三金”是指适用于劳动法律关系(主要是劳动合同关系)的违约金、赔偿金和经济补偿金。这三种金钱交付形式虽有一定的牵连关系,但三者的性质、功能、适用条件都不尽相同,需要予以澄清。而且,在劳动合同解除实践中,“三金”常有被滥用或扭曲适用的现象,也需要加以纠正。通过完善我国劳动立法,规范与促进“三金”的适用,对于充分发挥劳动法的调整功能,维护劳动关系当事人的合法权益,具有重要的现实意义。
  一、劳动合同解除的违约金适用与立法态度
  违约金作为预防违约、惩罚违约和救济违约的一种制度措施,为一般民事合同立法所普遍确认。我国以《中华人民共和国合同法》的制定实施为契机,实现了违约金由法定型向约定型的转变。但在我国现行劳动立法上,对劳动合同的违约金问题并没有明文涉及,既无概念,亦无态度,更无具体规定,但在劳动合同实务中违约金却常被约定使用。对违约金约定的效力和可执行性,司法裁判上难以形成明确、统一的态度,极易造成司法裁判的混乱。
  下面这个案例的司法裁决就突出反映了这个问题:赵某于1995年7月1日与某市锅炉厂签订劳动合同,约定期限8年,期限未满而单方解除劳动合同应按未履行时限每月偿付对方违约金200元。1995年10月,由于物色到更好的工作,赵某书面通知厂方,自12月1日起解除劳动合同。厂方同意解除,但要求赵某支付违约金18200元。赵某拒不支付,仲裁后厂方诉至法院。法院查明事实后认为:被告解除劳动合同的行为符合《劳动法》第31条规定,应合法有效;根据《劳动法》第17条的规定,劳动合同一旦依法订立,即对双方当事人具有法律约束力,本案中被告违反约定提前解除劳动合同,依法应承担违约责任。据此,法院判决如下:1.解除原、被告之间的劳动合同;2.被告向原告支付违约金18200元;3.诉讼费用由被告承担。[1]本案看似简单实则较为复杂,法官在本案审理中面临着两难选择。一方面依《劳动法》第17条第2款规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”被告提前解除劳动合同属违约行为,理应承担违约责任;但另一方面依《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。”劳动者享有附程序而无条件的单方解除权。[2]劳动者依法行使辞职权,不是违约行为,不应令其承担违约责任。如果法官依照《劳动法》第17条判决会限制劳动者辞职权的行使,而依照《劳动法》第31条判决又会与合同效力规则和履行原则精神相互冲突。笔者认为,本案虽认定事实清楚但适用法律有失妥当。劳动者依法行使辞职权并不构成违约行为,判令被告支付违约金缺乏理论支持与法律依据。其一,合同法理论认为,违约金是违约责任的一种承担形式,违约金的支付必须以当事人存在违约行为为前提。而合同解除是法律规定的合同权利义务终止的一种情形,“是指在合同有效成立后,当解除条件具备时,因当事人一方或双方的意思表示,使合同关系自始或仅向将来消灭的一种行为,也是一种法律制度。”{1}(P195)解除权是一种形成权,合同一经依法解除,原合同的主权利义务自然消灭。虽然合同解除并不意味着合同责任的免除,有时合同解除的过错方还要依法向受害方承担相应的损害赔偿责任,但这种合同责任并非原合同权利义务的延续,而是合同终止后由法律强制做出的对原合同利益的平衡性规定。与合同依法解除不同,违约行为是对合同规定义务的直接违反,是对原合同之债的不履行,是合同关系的一种不正常展开。{1}(P235)违约行为的一个重要特征就是行为的否定性法律评价,其重要的法律后果就是被课以一种强制性的法律责任———违约责任。违约责任常常表现为对原合同的继续履行或替代履行,因此在某种意义上可看作是原合同权利义务的一种延续。由此可见,劳动者依法行使解除权不应承担违约责任而令其支付违约金。其二,我国劳动制度改革的一个重要价值取向就是促进劳动力相对自由、合理的流动,劳动者能够自由辞职又是实现劳动者择业自主权的基本手段。为此,在《宪法》明确赋予劳动者劳动权后,《劳动法》又进一步明确规定劳动者享有辞职权。对《劳动法》第31条规定的劳动者辞职权,劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(第{1994}289号)和劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(第{1995}309号)都明确指出:劳动者辞职,除第31条规定的程序外,用人单位不得附加任何条件;超过30日,用人单位应为劳动者办理辞职手续。由此可见,劳动者依法行使辞职权渊源于宪法所规定的工作权的基本要义,以合同约定的违约金条款来限制劳动者行使劳动合同解除权,实质是对劳动者依法行使辞职权所作出的附加性限制条件,这显然与我国宪法精神和劳动法的有关规定相悖。其三,有学者认为,对于违约金条款立法无明文禁止,依“权利推定”原则,当事人自然可以约定违约金条款。不过约定违约金条款并非“权利推定”条款而是“责任推定”条款。在合同法领域,由于主张私法自治与当事人意志优先,合同约定的权利义务被视为当事人之间的自治法,按照私法的“权利推定”原理,只要法律没有明文禁止的都可以做出相应的权利义务约定,在某些时候这些约定条款甚至优于法定条款。违约金在性质上属于一种责任形式,由此决定违约金条款并非属于权利约定条款而是属于责任约定条款。法律责任的种类只能由立法来确定,当事人只能在法定责任的种类内约定具体的责任形式,但在《劳动法》中并无违约金的责任规定,因此笔者认为劳动合同当事人不能任意约定违约金条款,即所谓“法无明文规定不受罚”。综上所述,笔者认为法院的相关判决有失偏颇,劳动者依法行使解除权不应支付违约金。
   我国劳动立法没有明确规定违约金,这是事实,但也没有明确禁止当事人约定违约金,这也是事实。这种立法状况导致学理和司法对于劳动合同违约金条款合法性的认识出现混乱。笔者以为,我国劳动立法应禁止或限制约定违约金条款。此种主张主要基于以下一些思考:第一,劳动合同的附合性。在劳动合同中,作为劳动合同的一方主体———劳动者仅有签约的自由而没有不签约的自由。由于不占有生产资料,劳动者只能靠出卖劳动力的使用权以为生计,而作为劳动合同的另一方主体———用人单位在签约之后,由于拥有劳动力使用权,为谋求经营利益最大化,必然最大限度地使用劳动力来为自己创造更多的经营利益。劳动者对用人单位的依附地位使得劳动合同条款的订入也不可避免地出现依附性。正是由于劳动合同自身的附合化,各国的劳动立法一般都未明文规定“违约金”条款,有些国家甚至明文禁止劳动合同中预先约定“违约金”条款,如日本现行《劳动基准法》第16条规定:禁止雇主签订预先约定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金额的合同。{2}(P96—99)第二,劳动合同的变异性。劳动合同虽然也体现了一种合意,但这种合意正如麦克尼尔所说:“充其量只能发挥一种触发性作用。”{3}(P45—46)由于劳动者在法律地位不平等、信息量不对称的情况下与用人单位启动了兼具人身隶属性质的劳动关系,其复杂性决非一纸合同可以涵盖。因此从某种意义上说,劳动合同的订立与解除,只是启动或终止适用劳动立法规定的程序,劳动合同不能简单地视为债权制度的组成部分,而是债的合同的异化。{4}(P44—46)为了实现立法对劳动者的特殊保护,劳动合同不能简单套用《合同法》的规定,而应有自己特殊的制度设计。有人认为违约金条款是用人单位对劳动者任意行使辞职权的约束与救济,但由于辞职权是《劳动法》规定的特殊权利,诚然任何权利都有其边界且不得加以滥用,但该权利的行使界限只能由劳动立法来规定而不能由当事人任意约定来加以制限。不可否认,在实践中出现了许多劳动者特别是高级劳动者任意跳槽损害用人单位利益的现象,但这更多地是由于法律缺陷与缺漏所引起的,辞职权本身的合理性是不应否定的。在劳动合同实践中,约定的违约金条款往往只针对劳动者解除劳动合同的行为而并不约束用人单位的违约行为,违约金条款实际上变成了约束劳动者的单方义务或责任(单方违约金);同时由于违约金的额度和幅度都缺乏法律依据和标准,实践中违约金数额常常高达几万元甚至几十万元,这对用人单位而言可能容易支付,但对劳动者而言就未免负担过重,实际上也很难操作执行。第三,现代劳动生活的自由性。就价值取向而言,现代的劳动生活应是主动的、自由的并由权利加以保障的。工作权构造中蕴涵着自由择业权,劳动者自由地选择职业和变更职业是劳动者主体性的表现。为了维护劳动者的劳动自由,国际劳动立法体系和现代各国的劳动法制都已嵌入了禁止强迫劳动的基本理念与制度。其他诸种制度性规定的抉择与取舍都应该与这个劳动自由的基本理念与制度相协调,与此相悖的立法内容的合理性与合法性都值得质疑和检讨。劳动合同约定违约金条款,就有限制劳动自由和强迫劳动之嫌。此点也是日本劳动基准法否定违约金的主要的理论支撑点。
   综上所述,从应然角度出发,排除或限制违约金适用应该成为劳动合同制度区别于一般民事合同制度的特色之一,这有赖于在修改《劳动法》或制定《劳动合同法》时加以明确。
   二、劳动合同解除中的赔偿金适用与立法态度
   《劳动法》确立了劳动者与用人单位因自己的违法解除行为给对方当事人造成的损害应承担损害赔偿责任的原则性规定,劳动部颁发的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下简称《赔偿办法》)对劳动者和用人单位因自己的违法解除行为所应承担的损害赔偿责任作出了具体规定。其中《赔偿办法》第3条规定用人单位不当解除劳动合同的,应支付如下赔偿:造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。《赔偿办法》第4条规定了由劳动者不当解除劳动合同的,应支付如下赔偿:用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费用;对生产、经营和工作造成的直接经济损失;其他约定的赔偿费用。除了上述由不当的劳动合同解除行为给劳动关系另一方造成损失予以赔偿以外,劳动合同的正当解除情形下也不排除赔偿责任的追究,不过这种赔偿责任有两点特殊性:一是在劳动合同解除之前已经存在,并不是由解除行为直接引起的;二是赔偿责任主体不是解除方而是被解除方,解除方是基于被解除方的违法违约而依法获得了解除权。为了与这种在先赔偿责任相区别,可以将由解除行为所直接造成的赔偿责任称为解除赔偿责任。笔者认为,现行解除赔偿责任的立法规定虽不乏合理之处,但与用人单位的赔偿责任相比,劳动者的赔偿责任不免过于苛刻。首先,《赔偿办法》第4条第一项关于劳动者赔偿录用费的规定不够合理,因为录用费是单位招收录用职工的正常支出,应计入企业的成本核算,而不应纳入劳动者的赔偿范围。其次,对于第二项的培训费用,劳动部在1995年答复浙江省劳动厅的复函(264号)中指出:“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况下)对职工进行各类培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该培训费。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可要求劳动者支付该培训费。”笔者认为:既然劳动者依法辞职是法定权利,那么因为劳动者主动提出辞职,培训费就全由劳动者负担显然不尽公平;并且培训费作为企业的人力资源开发成本在支出 中小学减的负已经加到家长身上了

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}崔建远.合同法(M).北京:法律出版社,2000.

{2}徐智华.劳动合同解除之法律适用(J).中南财经大学学报,2000,(5).

{3}(美)麦克尼尔.新社会契约论(M).雷喜宁,潘勤译.北京:中国政法大学出版社,1994.

{4}董保华.劳动合同的再认识(J).法学,2000,(5).

{5}梁慧星.合同立法的成功与不足(J).人大复印报刊资料民商法学,2000,(5).

{6}傅静坤.劳动合同解约金问题研究(J).现代法学,2000,(5).

{7}贾占荣.经济补偿金:无固定期限劳动合同的法律问题(J).广西青年干部学院学报,2001,(6).

{8}林旭霞.关于完善劳动合同立法的若干问题思考(J).福建论坛,2000,(12).

{9}王全兴.劳动法(M).北京:法律出版社,1997.

{10}卓先发.解除劳动合同经济补偿的实践与思考(J).中国劳动,2001,(9).

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