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【期刊名称】 《政治与法律》
中国城镇就业中的性别歧视研究
【副标题】 以1995年至2005年上海市和成都市30万份报刊招聘广告条件为例
【英文标题】 Research on Sex Discrimination in Employment of City & Towns in China
【作者】 周伟【作者单位】 四川大学法学院
【分类】 宪法学
【中文关键词】 性别歧视;职业隔离;法律制度;平等就业
【文章编码】 1005—9512(2008)04—0027—07【文献标识码】 A
【期刊年份】 2008年【期号】 4
【页码】 27
【摘要】

我国就业中的性别歧视的主要原因并非劳动力供大于求,而是现有的法律制度对用人单位因女性在劳动力市场中固有的弱势形成的劳动力成本高于男性的经济因素规制不力。由于我国在制度规范设计上不具体、缺乏可操作性,以致难以起到约束用人单位任意性别选择的规范作用。完善禁止就业性别歧视的法律保障机制需要建立对女性就业的社会补偿和保险制度,实行用人单位人员性别最低比例的制度,完善多元化的就业性别歧视纠纷解决机制,培育社会的性别平等观念等。

【全文】法宝引证码CLI.A.1103282    
  一、导论
  我国禁止就业性别歧视之立法始于1992年的《妇女权益保障法》。[1]此后,1994年《劳动法》第12条进一步规定了禁止4种歧视类型。其中就业中以性别为标准作为任职条件是被法律禁止的不合理差别中最常见的歧视类型。[2]与男性相比较,女性在一些单位提供的职位中不受欢迎、被排斥、受限制的情况,是世界各国普遍存在着的就业性别歧视现象。在中国,禁止性别歧视的法律规定在很大程度上被包括国家机关、国有企事业单位在内的用人单位视为书本上的法律,公开以性别作为标准提供职位的现象常见于各类职业介绍机构、报刊招聘广告和实际的劳动用工招聘活动之中。
  本文以上海市和成都市(以下简称两地)报刊招聘广告中的性别差别条件为研究对象,运用统计学、法律社会学的方法,对1995年《劳动法》开始施行到2005年这11年间报刊招聘广告中包含的以性别为标准提供职位的数据进行研究。通过描述禁止就业性别歧视的文本法律与现实法律之间的距离,讨论就业中以性别为标准提供职位表现的形式、达到的程度及其存在的社会的条件,在此基础上检讨现有保障女性平等就业的法律制度在执行中存在着的问题,并提出相应的对策。
  二、数据与事实
  第一,在用人单位提供的职位总数中,以性别为条件的高达三分之一左右。统计结果显示,在1995年至2005年期间,两地报刊广告分别提供的242520个与57799个总职位中,要求性别为男性、不接受女性的职位分别为72782个与19486个,占职位总数的30%和33.7%,成都市比上海市高约3.7个百分点(参见图1:上海市总职位数中只限男性职位比例、图2:成都市总职位数中限男性的职位比例)。它一方面真实地反映了就业市场中性别歧视达到的程度,另一方面也说明此现象具有的普遍性。倘把面试程序中在相同条件下企业优先选择男性排斥女性的隐I生性别歧视考虑进来,这种情况更加严重。
  图1:上海市总职位数中限男性职位比例
  图1(略)
  图2:成都市总职位数中限男性职位比例
  图2(略)
  第二,在两地以性别为标准提供的110246个与18234个服务类职位中,只面向男性提供的职位的分别为25389个与6783个,分别占总职位数的22%和37.2%(参见图3:上海市服务类职位限男性的职位比例、图4:成都市服务类职位只限男性职位比例),成都市的服务类职位要求男性比上海高14个百分点,表明其即便在传统职业隔离中认为女性集中的服务类行业,也存在着37.2%以男性标准作为任职的条件。该数据似乎与女性从事服务类职位的现实有着较大的差异,表明了用人单位在该类职位中对男性的偏好;而上海对服务类职位限制女性的比例低于管理和技术类,似乎更多的反映了职业性别隔离中女性就业领域的分布现状。
  图3:上海市服务类职位只限男性职位比例
  图3(略)
  图4:成都市服务类职位限男性的职位比例
  图4(略)
  第三,两地提供管理类职位以性别为标准的比例介于服务与技术类职位之间。在统计的64427个与22959个管理类职位中,两地要求男性的职位总数分别为20544个与5893个,占31.9%和25.7%(参见图5:上海市管理类职位限男性职位比例、图6:成都市管理类职位限男性的职位比例)。上海比成都高6个百分点,表明其对女性从事管理类职位比服务类职位的要求更高,显示了对女性就业不适合管理职位的偏见在上海比成都更为突出。这或许与上海的外资企业、中外合资企业、中外合作企业和国有大型企业提供的职位多于成都市有关,其对管理类职位的性别选择比例高于成都市。
  图:5上海市管理类职位限男性职位比例
  图5(略)
  图6:成都市管理类职位限男性职位比例
  图6(略)
  第四,两地提供的技术类职位以性别为标准的比例在各个类别中最高且两地比例基本相同。在67847个与16606个技术类职位中,要求限男性的分别为26849个与6810个,占39.696和41%(参见图7:上海市技术类职位限男性职位比例、图:8成都市技术类职位只限男性职位比例)。两地要求男性的职位虽然在服务与管理类有着较大的差别,但对技术类职位的限制几乎相同,只有1.5个百分点的可以忽略不计的差别。这反映出性别分工在技术类职位的影响最为严重,即女性更多从业于非技术性的岗位,而男性则更多从业于技术性强的职业,尤其是电子信息、邮电通讯、科学技术等技术含量和要求比较高的职业。
  图7:上海市技术类职位限男性职位比例
  图7(略)
  图:8成都市技术类职位限男性职位比例
  图7(略)
  第五,报刊广告统计数据与其他数据的关系。从上述统计数据可以看出,两地管理类和技术类限制女性的比例分别高达71I 5%、66.7%。这一方面印证了全国妇联等的调查结果,“在由7个职业大类构成的职业结构中,全国女性就业人员中只有6.4%(第1、2类合计)的女性从事的是技术和管理工作(男性为10.9%),而有79.8%的女性从事的是体力型和非管理类的劳动”;另一方面也以具体数据表明我国劳动就业中行业的性别隔离的现状。本次统计数据与2006年3月全国妇联、中国社会科学院等单位发布的《1995—2005年:中国性别平等与妇女发展报告》[3]中的上述研究结论大体一致,不同之处在于以量化的形式具体说明了就业中直接性别歧视的真实现状。
  三、分析与讨论
  性别平等的基本国策与就业中普遍存在的性别歧视的社会现实形成了强烈的反差。禁止就业性别歧视的法律规定有法不依、执法不严、违法不究的状况有着极其复杂的社会、文化、历史背景。
  (一)劳动力由市场配置的机制形成后女性固有的就业弱势加速显现并扩大
  其一,用人单位在使用劳动力中以性别为标准滥用用工自主权。随着中国社会主义市场经济体制的建立,计划经济时期由国家安排就业的用工制度被废止,劳动力由市场配置的机制逐步形成与发展,被计划用工体制掩盖的女性就业的固有弱势得以显现且不断被强化。国家在废止计划经济时期以政府计划、行政干预为主安排妇女平等就业制度的过程中,并没有建立起以法律手段保障女性平等就业具体的替代机制。用人单位在安排女性就业的规模、岗位与比例等方面获得了自由选择权的同时,逐步强化了对新录用女性的保留和对已录用女性的排斥的性别歧视态度与立场。
  首先,女性在国家计划安排就业机制下被掩盖的弱势伴随着企业用工制度的改革进程迅速显现。两地招聘广告提供的30%左右的职位公开以性别作为标准决非偶然,它是自20世纪80年代初期开始就与企业用工自主权相伴生并随其发展而不断扩大的。在20世纪70年代末、80年代初经济体制改革初期,国有企业主导的就业市场中,一些获得劳动用工制度改革试点的单位率先选择了以对生育的女职工特殊“照顾’,的方式变相裁减女工。1980年,全国许多地方开始对孕期、哺乳期女性56天法定产假延长到1至3年,[4]这种变相使生育的女性职工待业或下岗的“照顾”措施,不仅没有被及时喊停,反而还被其他单位效仿。到20世纪90年代后期,国有企业劳动人事制度改革中,女性职工被裁减的比例远高于男性。劳动部1995年和1996年两次对部分省市妇女就业的专题调查表明,女职工较多的轻纺、电子、供销、物资、外资等行业,下岗女性占总数的60%,到1996年底全国下岗职工814.8万,其中女性占59.2%,[5]而女职工占全部职工总数的比例为38%,两个比例之间形成鲜明的反差。[6]在1996年至2000年五年时间内,全国城镇16个行业的女性从业者净减员1477.1万人,妇女下岗人数占下岗总人数的57.5%,再就业率为38.8%——比男性低18.8个百分点。[7]
  其次,女性就业中的弱势日益加剧在部分就业领域特别突出。女性劳动力无论在首次就业还是再就业中与男性相比都处于明显的弱势地位。1995年全国人大常委会在执法检查中发现,“女职工下岗待业的人数多,重新就业的机会少,中年妇女再就业难”。[8]
  其二,职业结构中的性别偏见是用人单位歧视女性的社会原因。两地报刊招聘广告提供职位以性别为标准的现象,是20世纪80年代包括国家机关在内的几乎所有国有用人单位对女大学生入职歧视的延续。在20世纪80年代中期,虽然接受全日制高等教育的女大学生仅占人口总数的2%至3%左右,但她们从进入就业市场开始就遇到了不被欢迎、甚至被排斥的差别对待。一些学校实行在分配男大学生的同时搭配女大学生的“搭售”猎施,反映了学校对当时以国有企业、机关、事业单位为主的用人单位拒绝接受女大学生的无奈。这种对女大学生入职不欢迎的态度在劳动力市场中产生了极为负面的影响,最终不得不由国家有关部门出面呼吁予以制止。在国家统一安排劳动力的时期,用人单位除被动地执行国家安排并接受分配的人员外,即便有意见和看法也无可奈何。在劳动力市场化用人单位获得用工自主权后,它们则可以以各种理由排斥、拒绝接受从事管理、技术岗位工作的女大学生,并且伴随用人单位用人自主权的扩大而不断强化。[9]法律在赋予用人单位使用劳动力的自主权力的同时,对其用工的性别结构并没有最低比例的要求。禁止性别歧视的法律规定停留在原则性的政策鼓励与概括性的义务规范上面,尚未在法律实施程序上保障用人单位女性的最低比例。这无疑为那些不愿意遵守或规避禁止性别歧视法律规定的用人单位找到了“合法”的借口。
  (二)国家机关的负面示范为其他用人单位所效仿
  其一,国家机关工作人员的性别结构不合理并对其他用人单位起到不良的引导示范作用。国家机关中劳动者性别结构不仅不合理,而且还低于社会劳动力性别结构的平均水平。首先,国家机关领导人员性别结构中的女性比例过低会给社会带来“女性不合适担任领导、管理岗位工作”的印象。1995年,“全国地方各级党政领导班子中任正职的女性仅占1.35%,其中,各省、自治区、直辖市的党政领导班子正职领导中无一位女性”。[10]2004年底,全国女性正、副市长(专员、州长)共368人;[11]省(部)级以上女干部占同级干部总数的9.9%;[12]其次,国家机关工作人员性别结构的比例严重失衡,导致认为女性不适合该行业的社会偏见。以法律职业为例,截至2004年,全国法律职业女性在公安部门占10%,在司法系统占25%,在法院占的22.3%;女法官和女检察官分别占法官和检察官总数的22.7%和21.7%。[13]再次,各地国家机关工作人员性别结构均低于劳动力的性别比例的平均水平。2002年全国国家机关的女性平均比例为25.296,其中四川省为27.0%、浙江省为22.4%、上海市为28.8%。[14]而在目前中国社会普遍认可的适合女性就业的行业中,国家机关和社会团体被公认为是最适合女性

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不能给市场做人工呼吸
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