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【期刊名称】 《政治与法律》
构筑劳资关系制衡机制是消除“资本强权”的根本之道
【副标题】 从“华为辞职门”事件想到的
【英文标题】 Balance Between Labor & Capital Is Fundamental Way to Eliminate
【作者】 刘金祥【作者单位】 华东理工大学法学院
【分类】 民政和社会保障事业管理法
【中文关键词】 劳资关系;劳动权;制衡机制;工会;职代会
【文章编码】 1005—9512(2008)04—0034—06【文献标识码】 A
【期刊年份】 2008年【期号】 4
【页码】 34
【摘要】

近期,“华为辞职门”之类的裁员事件接二连三出现在公众视野,对2008年1月1日生效的《劳动合同法》产生严峻考验,造成这种现状的根本原因就在于我国劳资关系制衡机制欠缺,从而导致劳动权保护机制失范。要制约资本强权,必须突破现行仅依靠劳动法来调整劳资关系的传统模式,着力进行劳资关系制衡机制的法律制度创新,保障和完善劳动者对公司的民主管理权,以劳动主权制约资本主权,弱化资本强权。这样才能从根本上改变劳动者在公司中的弱势地位,使劳动权得到切实有效的保护。

【全文】法宝引证码CLI.A.1103294    
  一、问题的提出
  近期,裁员事件接二连三出现在公众视野:北京某电视台“临时工”遭遇大规模清退,深圳许多任职多年的中小学代课教师被校方解除合同,LG、沃尔玛等外企的解除劳动合同计划紧随其来。而华为公司耗资10余亿元、涉及6000多名员工的“集体辞职”事件,更是招致解读版本无数。目前这还只是第一波,以后可能还会不断掀起这样的调整“高潮”,成为企业和员工的常痛,而底层员工首当其冲。出台新法的初衷,是为了调整我国劳动用工领域存在的问题与矛盾。现在看来,似乎有点事与愿违。[1]其实,出现这种状况与我国仅依靠劳动法来调整劳动关系的传统模式有着必然的联系。
  自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以来,经过十余年的发展,我国已经初步建立起适应社会主义市场经济的劳动法律体系框架。但是,随着经济体制市场化改革的深入,现行劳动法的弊端已经充分显现,突出表现在劳动立法活动中蕴含了很多计划体制下的思维方式,导致法律、法规本身已经不能充分适应在市场化体制下切实维护劳动者合法权益、调节劳动关系的要求,渐趋紧张的劳动关系越来越成为影响经济发展和社会稳定的不利因素。为了弥补劳动法的不足,立法机关试图通过制定《劳动合同法》来达到劳资关系的适度平衡。但上述事实表明这可能是立法者的一厢情愿。因为目前我国的劳资关系调整处理机制,在平衡“强资本、弱劳工”的劳资关系方面,还有诸多的不适应,亟待新的载体与手段的介入,以构建和完善劳资关系制衡机制。因此,在现行劳资关系调整模式已经显得“力不从心”的情况下,如何突破现行法律框架,借鉴国外的经验,构筑劳资关系制衡机制及探索实施的主要路径,已经成为目前劳动法制领域亟待研究和解决的重要课题。
  二、发达国家劳资关系制衡机制的理论基础和实践例证
  劳动权应当包含劳动权利、劳动主权。劳动权利一般是指劳动者的就业权、报酬权、休息权等;劳动主权是指劳动者的自益权和共益权。劳动者自益权的核心内涵是劳动者对剩余价值的部分索取权(例如增加工资等),劳动者共益权的核心内涵是劳动者对公司中涉及劳动者利益的治理参与权,如投票权,建议、发言权,诉权等。劳动主权产生和保护的前提或基础是构筑劳资关系制衡机制。没有劳资制衡机制,就不能够落实劳动主权;没有劳动主权,劳动权利的保护只是空中楼阁。
  公司法律制度诞生初期,公司治理目标的定位是股东利益的最大化,即资本积累和利润的最大化。传统的公司治理理论将公司利益和股东利益视为同义词,完全排斥了劳动的作用,更不用说对劳动权的保护。
  上世纪40年代以后,西方国家出现了诸多的劳资平衡新理念。主要有共同所有权理论、经济民主理论、人力资本理论等。在上述理论影响下,其公司治理机制从“股东主权”的单边治理机制向“股东主权”与“劳动主权”并重的双边治理机制转变,这就为劳资关系制衡机制奠定了理论基础,从而为劳动权的保护提供了法律依据。其中代表性的制度和实践例证有:(1)劳资共决制。劳资共决制是德国主要采取的方法。德国于1951年形成工人参与制度,1976年德国议会通过了《共同决定法》,规定企业的监事会负责任命企业管理委员会,监事会必须有1/3~1/2的工人代表。工人代表可以就与资方争议的问题充分发表自己的意见;对有关争议问题的解决,与资方形成共同决定或决议。这样,形成了工人与资万“共决”的体制。其后,劳资共决制在其他西方发达国家也产生了很大的影响。(2)工人代表制。工人代表制在美国部分企业中较为流行。其主要内容是:工人代表可以在企业定期举行的会议上把有关争议的问题带给企业最高管理者,并可发表工人们自己的意见和看法,使管理者在处理企业劳动争议时能充分听取工人们的意见。(3)劳资对话制。劳资对话制主要是日本企业所使用的方法。其主要操作规程是:企业成立协议会,由董事长、管理部门的代表和工人代表组成;协议会主要站在协调者的角度和立场上就劳动过程中发生的各种争议或问题展开劳资双方的对话,以求得问题的解决。[2](4)职工持股制。美国路易斯?凯尔萨1961年的两本著作《两要素理论》和《资本家宣言:如何通过借贷使800万工人变成资本家》,被公认为是关于员工持股理论的经典之作。其基本思路是:只有让员工成为企业的所有者,让每个员工享有劳动和资本的两种收入,才能使社会财富分配趋于公平,才能真正协调劳资关系。上世纪80年代,员工持股制度在西方国家得到广泛应用,并于上世纪90年代发展成为一种国际趋势。[3](5)西方公司再造运动。以美国麻省理工学院哈默博士和钱皮教授的名著《再造公司》的出版为标志,西方各国掀起了一场以公司再造为核心的公司治理运动。在这场运动中,探索出了许多公司职工分享公司控制权的新途径,其中有几种模式,如职工自我经理化、公司事务参与化等,对职工公司管理主人翁意识的提升有很大的激励作用,其目的就是要让职工获得更大的自主权和发挥创造性的空间。[4]
  由于发达国家构筑了劳资关系制衡法律机制,因此对劳动权的保护是非常有效的。它使劳资关系从对抗、冲突,走向合作、缓和;从弱劳动、强资本走向劳资相对平衡态势。这一经验值得我国在构建劳资关系制衡机制方面学习和借鉴。
  目前,国内相关的研究主要集中在经济民主理论方面,偏重于职工参与企业民主管理,偏爱职工持股制,其研究主要还停留在理论介绍阶段,从公司治理背景下对劳资关系制衡机制的构建总体上缺乏深层次的研究,对劳动权保护仅停留在微观层面,有效可行的方法并不多见。

开弓没有回头箭


  三、中国构建劳资关系制衡机制面临的问题和相关基础的分析
  (一)中国劳资关系制衡机制面临的主要问题初步分析
  “目前我国的劳动关系为劳动弱势,资本强势,劳动关系两极失衡,但劳动和资本的对弈在市场经济的大潮中永无休止,国家法律法规必须加以干预、调节。”[5]目前,中国劳资关系制衡机制存在两个根本性的问题:其一是企业权力体系与框架失衡。现行公司中的股东会、董事会、监事会的企业权力体系与框架具有不平衡性。在“三会”模式下,股东作为企业财产的最终所有者,行使重大问题决定权;董事作为具有经营管理才能的人,执行股东会决议,负责企业管理工作;监事作为企业所有者代表负责监督董事;经理等人的工作;而劳动者作为企业生产中最主要的生产要素,在这种权力模式中完全没有涉及,劳动者参与企业管理的场所仅仅在职工代表大会,而它处于企业权力结构的边缘,无法为劳动者提供监督管理者的空间,也无法为劳动者提供与投资者谈判的平等地位。劳动者在企业权力结构中边缘化,是传统企业治理模式的主要缺陷,也是其不平衡性的根源。在旧模式下的改良或东鳞西爪的改革不可能使企业权力体系平衡,这就需要在权力结构上作根本性的改革。[6]其二是劳动关系多方位的失衡。我国现行《劳动法》建立了劳动合同、集体协商、劳动争议的协商和企业调解等劳动关系内部自主调整制度,以及劳动标准、劳动保障监察、劳动争议仲裁和诉讼、劳动信访和三方协商等劳动关系外部调整制度。这些制度经过十多年的发展,为维护劳动者合法权益,促进经济社会协调发展,维护社会稳定发挥了重要作用。但是,当前我国劳动关系存在多方面的失衡,其表现为:劳动关系主体双方地位失衡,三方协商机制中三方代表地位失衡,立法目标和执法现状失衡,违法责任追究机制失衡等。上述失衡进而导致市场经济国家行之有效的劳动关系调整制度在我国不能产生预期效果,劳动关系的紧张局势得不到有效遏制。因此应着力创新劳动关系制衡机制,实现劳动关系的健康、和谐与稳定。[7]
  从上述问题中不难看出,我国现行的公司治理制度以及劳动关系调整模式对有效保护劳动权已经显得“力不从心”。因此,如何突破现行的制度和调整模式,借鉴发达国家在公司治理和劳动法中保护劳动权的经验,结合中国的国情,探索创建符合公司治理制度的劳资关系制衡机制,实现劳资利益的相对平衡,从而最终实现劳动权的有效保护,具有重要的理论与现实意义。
  (二)中国构建劳资关系制衡机制的经济基础和理论基础
  1、劳资关系制衡机制的经济基础
  劳动力产权是和物质资本产权相对应的一个概念,物质资本产权是以产权范畴界定的自然资源和生产资料,劳动力产权则是以产权范畴界定的劳动力。人类社会自古以来主要是物质资本产权得到了充分实现,劳动力产权没有或者只有部分得到实现,产权制度基本上是物质资本产权主导的单一产权架构。单一产权架构在资本主义社会发展到了最高最后阶段。在社会主义条件下要完善商品经济和联合劳动的制度,从企业财产制度看,就是通过实现劳动力产权,从而确立利润共享、共同治理“见物又见人”的双重产权制度。这就需要形成“见物又见人”的双重财产理念;需要培育劳动、资本的双重产权,进而确立利润共享、共同治理制度。双重产权制度是实现劳资关系制衡机制的经济基础和前提条件。[8]
  2、劳资关系制衡机制的理论基础

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