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【期刊名称】 《现代法学》
论我国劳动争议处理制度的重构
【英文标题】 On Reconstructing the Labor Dispute Resolution System in China
【作者】 陈彬【作者单位】 重庆市第三中级人民法院
【分类】 劳动争议和劳动监督【中文关键词】 劳动争议;仲裁;诉讼;制度重构
【英文关键词】 labor dispute;arbitration;litigation;reconstructing the svstem
【文章编码】 1001—2397(2005)06—0093—07【文献标识码】 A
【期刊年份】 2005年【期号】 6
【页码】 93
【摘要】

劳动争议处理制度具有独特的程序价值,应当体现促进劳动关系和谐的精神,有助于释放争议劳动关系中的紧张因素,公正、及时地化解劳动争议,降低当事人耗费和社会成本,强化处理过程及结果的定纷止争功能和积极导向作用。我国现行“先裁后审模式”和学者建议的“单一机构处理模式”不足以实现上述目的,有必要重新构建,即实行“或裁或审、裁审自择、两裁终局、两审终审”的制度;设置三级两裁的劳动争议仲裁体系,落实“三方原则”,加强仲裁机构“实体化”建设;在人民法院内部设立专门的劳动法庭,并对劳动争议诉讼时效、当事人等制度进行改造。

【英文摘要】

One of the peculiar procedural values of labor dispute resolutions lies in its relaxing of labor relations,fairly and timely resolving labor disputes,reducing the parties’ expenses and social cost,hastening the resolving process and accomplishing a satisfactory result. Unfortunately,both the existing labor—dispute—resolution regime in China,i.e.“arbitration goes before litigation”and the proposal“single institute for the resolution of disputes,”put forward by academics,cannot accomplish such a task.Thus,a new system should be established that advocates alternate choice of arbitration or litigation by the parties and provides that no matter what arbitration or litigation is chosen,only one appeal is permitted,namely,the first appeal against the award or judgment shall be the last resort of the parties.As for the arbitration,in the hierarchy of labor arbitral tribunals,three grades shall be established.And a“Tri—parties Principle”should be applied to substantially promote the establishment of the arbitral system. As to litigation,we should set special labor divisions in the people’s courts and modify the provisions concerning the limitation and the litigants in the labor action.

【全文】法宝引证码CLI.A.132894    
  
  随着社会主义市场经济建设的推进,劳动关系作为我国基本社会关系的地位日益凸显,建立和谐的劳动关系已经成为构建社会主义和谐社会不可回避的艰巨任务。在和谐劳动关系建立的法律因素中,劳动争议处理制度具有独特的程序价值,应当体现促进劳动关系和谐的精神,有助于释放争议劳动关系中的紧张因素,公正、及时地化解劳动争议,降低当事人耗费和社会成本,强化处理过程及结果的定纷止争功能和积极导向作用。我国现行“先裁后审模式”和一些学者建议的“单一机构处理模式”不足以实现上述目的,有必要顺应形势的变化和我国现阶段的主要社会需求重新予以构建。
  一、模式评析
  (一)对“先裁后审模式”的评析
  依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定,我国劳动争议处理制度实行的是“先裁后审模式”。除企业劳动争议调解程序以外,劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序,对仲裁结果不服的当事人,可以向人民法院提起劳动争议诉讼。也许,立法者选择“先裁后审模式”的初衷是为了兼采仲裁与诉讼两种机制的优势,尤其是充分利用仲裁背后的行政调节功能,并以相对漫长的救济程序促进劳动争议的自行消化,遏止劳动争议,保障劳动秩序。在实行计划经济体制、用工单位所有制结构比较单一、千方百计振兴经济和强调效率优先的背景下,这种模式具有一定的积极意义;但是,随着我国经济体制、劳动制度的改革,特别是建设社会主义和谐社会事业的推进,社会要求对劳动者权益给予更多的关注,在程序设置上更多地体现公平的社会价值,这种模式的弊端日益明显。
  1.“进口”狭窄 现行模式虽然动用了企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院等多种力量,设计了调解、仲裁、诉讼三个环节,但“三环一线”的程序设计为劳动争议当事人只提供了一个诉愿“进口”。在劳动争议数量迅猛增长的新形势下,狭窄的“进口”显然已不适应畅通诉愿渠道、及时释放争议劳动关系中紧张因素的现实要求。
  2.程序冗长 以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序,必然意味着一个劳动争议案件要获得法律上的终局解决,除企业劳动争议调解程序以外,还要经过“一裁两审”的漫长程序。实践证明,这样的程序设计妨碍了劳动争议的及时平息,影响了对劳动者合法权益的及时保护。许多劳动争议在漫长的程序中不仅未能自行消弭,反而愈演愈烈,增大了解决的难度。
  3.成本高昂 漫长的程序、过多的环节,无论是对劳动争议裁处机构还是对劳动争议当事人,都将不可避免地导致争议解决成本的加大。在现行模式中,虽然劳动争议仲裁与劳动争议诉讼是两种相对独立的劳动争议处理方式,但由于劳动争议仲裁仅仅是劳动争议诉讼的前置程序,劳动争议仲裁裁决对法院审判劳动争议诉讼案件不具法律上的拘束力,因而两种程序的“叠加”除增大成本以外并无明显的积极意义。
  4.限制诉权诉权是公民权利的重要内容,任何公民在遭遇法律争议时均有权请求国家给予司法保护。在各种司法保护形式中,仲裁与审判各具特色,应当允许当事人选择。然而,现行模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序,实质上限制了当事人的诉权,当事人不得不耗费时问和金钱获得一纸仲裁裁决书后,才能站在审判庭上主张受到伤害的劳动权益。这显然是对当事人自由意志的不当限制,不利于对当事人劳动权益的保护。
  (二)对“单一机构处理模式”的评析
  单一机构处理模式,即劳动争议只由劳动争议仲裁机构或人民法院处理,而不是仲裁和司法并存。该模式中,有两种建议方案:一是单一劳动争议仲裁机构模式,即由劳动争议仲裁机构专门处理劳动争议案件,仲裁终局,法院不再受理;二是单一司法机构模式,即成立专门的劳动法庭或劳动法院,适用特别的劳动争议诉讼程序处理劳动争议。这种单一劳动争议仲裁模式或单一劳动争议诉讼模式较之“先裁后审模式”,虽然可以减少劳动争议处理的环节、降低权利救济的成本,但也存在明显的缺陷。
  1.单一的劳动争议仲裁机构不能独立胜任劳动争议处理工作。我国现有的劳动争议仲裁机构(即劳动争议仲裁委员会)是在劳动行政部门主持下,由劳动行政部门、同级工会和用人单位或代表用人单位方面的特定部门各自选派的代表组成的,具有仲裁和行政的双重身份和双重职能。首先,行政权干预劳动仲裁的可能性极大,而行政附属性紧密与否又决定了劳动仲裁机构的独立性和三方主体力量的均衡;加之用人单位团体缺位,工会的维权职能不强,故劳动争议仲裁机构在处理劳动争议时无法保持独立性地位。其次,权威性不强。劳动争议仲裁机构无任何的强制手段。不仅在仲裁过程中没有任何的先予执行、财产保全等强制措施,其生效仲裁结果也有赖于法院的强制执行。再次,资源明显不足。现有仲裁人员整体专业化、职业化程度较低,难以独立担当解决劳动争议的重任。
  2.单一的司法机构不能独立胜任劳动争议处理工作。首先,劳动争议案件的发生率逐年提高,不服仲裁起诉到法院的劳动争议案件也逐年增多,目前受理劳动争议案件的民事审判庭已普遍力量不足。如果没有劳动争议仲裁程序的分流,以人民法院目前的资源根本无法胜任。其次,对于集体合同争议,由于它属于利益争议不涉及法律问题,无法在适法性上作谁是谁非的认定,各国多将之通过调解和仲裁渠道予以处理。利益争议,源于德国劳动法上对劳动争议的区分,它是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规、劳动合同或集体合同事先规定,而是当事人(通常是劳动者一方)在集体谈判(Collective Bargaining)中就新的权利提出要求却难以达成一致时发生的争议。可见,利益争议是为创设将来的合同,设定将来劳动权利义务而发生的争议,它涉及的不是法律问题,故又称事实争议。台湾学者史尚宽先生对此解释道:“调解及仲裁应以如何争议为标的,理论上应以事实上之争议,即团体争议(集体争议)为限。团体的争议为事实上之争议,不得依法律之适用为裁判,惟权衡双方之利害,使为妥协,以求解决之道。其程序非为裁判,乃为调解仲裁事务。”{1}《德国劳动法法小宝院法》第101条就规定:“集体合同双方关于集体合同是否存在及基于集体合同发生的民事争议可以通过明文协议全部或在单个情况下排除劳动法院司法所可能,而由仲裁法院对争议做出决定。”{2}。故对于集体合同争议案件,不适合交由法院裁判。如果采单一劳动诉讼模式,则集体争议当事人的正当权益将面临得不到救济的危险{3}。
  3.剥夺当事人程序选择权,不利于发挥劳动争议仲裁、劳动争议诉讼各自的优势。在我国现有劳动争议仲裁机构和人民法院均不足以独立担当处理劳动争议任务的情况下,可否通过强化对其中一种机构的建设来克服“单一机构处理模式”的弊端呢?答案仍然是否定的。因为,这种思路并不能满足当事人选择救济程序的愿望,而任何无选择余地的程序,在当事人心目中都不可能是最能唤醒其认同感的程序;对劳动争议仲裁机构或人民法院之一的强化无论达到何种程度,都不可能使之完全兼具两者的优势。这就犹如人的左、右手,任何一手的强健与灵巧都不可能具备双手的功能。
  二、模式选择
  基于对“先裁后审模式”和“单一机构处理模式”弊端的分析,笔者建议我国劳动争议处理制度选择“或裁或审、两裁(审)终局”的“裁审分离”模式。亦即,允许劳动争议当事人选择申请劳动争议仲裁,或者向人民法院提起劳动争议诉讼。一方当事人选定其中一种纠纷解决方式即发生系属仲裁或系属诉讼的效力,各方当事人均不得就同一劳动争议再请求以另一种方式给予救济;劳动争议仲裁实行两裁终局,劳动争议诉讼实行两审终审。
  (一)选择“或裁或审”的依据
  1.“或裁或审”避免了仲裁与诉讼衔接难的问题,拓宽了劳动争议的诉愿渠道,并可以通过分流劳动争议案件,减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门和法院带来的压力。
  2.“或裁或审”赋予当事人程序选择权,有助于争议当事人对处理结果的接受。劳动法律关系虽然具有一定的公法性质,但更多的是用人单位与劳动者之间在私法上的权利义务关系。随着我国经济体制和劳动制度改革的进一步深化,劳动法律关系的私法属性将更加突出。按照私权自治原则,私权纠纷当事人对争议权利及相应的程序权利可以在法律规定的范围内自由处分。虽然劳动争议并非绝对的私权争议,劳动争议当事人的处分权应受必要的限制,但这种限制应当逐步减少。就程序选择权而言,赋予劳动争议当事人以“或裁或审”的程序选择权,不仅不会抹煞劳动法律关系的公法属性,妨碍劳动法律关系中公共利益的实现,而且还有助于争议当事人对处理结果的接受,促进争议劳动法律关系恢复或实现新的和谐。因为尊重与被尊重具有互动性,相对于漠视当事人主体地位的“先裁后审模式”和“单一机构处理模式”而言,“或裁或审”模式对当事人程序权利的尊重更容易赢得当事人对程序及其结果公正性的认同。
  3.“或裁或审”有助于促进劳动争议仲裁、劳动争议诉讼制度的完善。因为,赋予劳动争议当事人以“或裁或审”的选择权可以在法院、仲裁机构之间形成一种隐形的竞争态势,促使法院和仲裁机构改革各自程序上的不完善之处,提高审判人员和仲裁人员的素质,更为公正、高效地处理纠纷,从而吸引当事人进入到诉讼或仲裁程序中来。
  (二)选择“两裁终局、两审终审”的依据
  公正与效率是评判、设定审级制度的基本价值标准。其中,公正要求审级之间的监督;效率要求审级的简化。寻找公正与效率两大价值目标的契合点,历来是法学家和立法者备感困惑的难题。破解这一难题不仅需要从法哲学的高度研析公正与效率的相互关系,而且需要从实际出发综合考量多种因素,主要是:
  1.案件特性 不同的案件对公正与效率的需求不尽相同。劳动争议案件事关劳动者生存权益和用人单位生产、经营秩序,各方当事人对效率的需求相对于绝大多数民商事案件而言更为突出,及时解决劳动争议对于各方当事人尤其是劳动者一方具有特别现实的意义。此外,如同其他民商事案件一样,劳动争议案件的当事人对公正同样具有强烈的需求。他们对“迟来正义”的厌弃,并不意味着愿意舍弃劳动争议处理过程及其结果的公正性。因此,设计审级制度需要对效率价值给予更多的关注,体现及时性原则;同时,也不可忽略旨在保障处理过程及其结果公正性的基本审级需求。当前,虽然人们对我国民事诉讼两审终审制度见仁见智,各持己见,但从劳动争议案件的前述特性出发,对劳动争议案件实行两审终审制仍然是比较恰当的。
  2.社会需求 劳动争议既是当事人之间的争议也是社会的争议。解决劳动争议不仅关系到劳资双方的合法权益,而且关系到发展良好劳动关系,维护正常生产秩序、社会秩序,促进经济发展的社会需求。相对于一般民商事案件而言,劳动争议案件具有更为浓烈的社会属性;因此,公正、高效地解决劳动争议不仅深受劳资双方当事人关注,而且也为社会所重视。就当事人之外的社会成员而言,迅速平息劳动争议是他们的最大利益,为双方当事人提供平等的审级救济机会符合他们朴素的正义观念。在他们看来,在原告(申请人)拥有一审(初裁)程序主动权的情况下,设置主要为被告(被申请人)主动使用的二审(复裁)程序是必要的,但设置更多的审级程序则有悖其利益最大化。
  3.裁审能力 审级制度内含了对仲裁、审判组织能力的评价及其成长态势的估计。这里所称的“裁审能力评价”,不仅是业内人士对仲裁、审判组织能力的专业判断。而且也应当包含公众对仲裁、审判组织能力的认同程度。当前,业内人士对我国仲裁、审判组织的能力评价不高,公众的评价更低。在这种背景下,简化审级显属不智之举,它只会带来人们对裁审结果更大的不信任。这里所称的“成长态势估计”,是指对我国仲裁、审判组织能力补强程度的预期。补强裁审能力是社会各种因素综合作用的结果,体现的是社会综合能力。在社会主义初级阶段,百业待兴,对我国裁审能力的补强程度寄予过高期望是不现实的。在这种背景下,我们一方面不得不求助于一定的审级监督,为裁审行为的公信力提供最基本的保证;另一方面也必须面对迅速增长的案件数量,权衡当前和今后一段时期我国社会所能够提供的裁审能力,设计具有相应裁审能力支持的审级制度。
  目前,我国人民法院具备支持两审终审制度的能力,两审终审制度也能够为人民法院审判劳动争议案件提供基本的公信力保障;因此,综合各种因素,我国劳动争议诉讼实行两审终审制度是比较恰当的。它既能够满足各方面对公正、高效地审判劳动争议案件的要求,又不会超越当前和今后一段时期我国社会能够为解决劳动争议案件提供的司法能力。
  就劳动争议仲裁而言,由于现行劳动争议处理模式及其他因素的束缚,我国劳动争议仲裁机构发育不良、能力不强;因而在“裁审分离”模式下,如果仿照民商事仲裁实行“一裁终局”制度,将抹煞劳动争议案件的特性,悖逆当事人和社会其他方面的基本需求,从而有碍仲裁裁决公信力的形成,从根本上动摇劳动争议仲裁制度的生存基础。相反,如果实行“两裁终局”制度,则不仅可以克服前述缺陷,而且也与我国劳动争议仲裁机构的“成长态势”协调一致。当前,大部分省设立了省级劳动争议仲裁委员会,部分省还通过实行“一裁一复议”的办法或赋予上级仲裁机构对下级仲裁机构的监督权,为实行“两裁终局”制度提供了实证数据,积累了初步经验。如《江苏省外商投资企业劳动争议仲裁办法》第2l条规定:“当事人一方或双方对裁决不服的,可以在收到仲裁决定之日起15日内向上一级仲裁委员会申请复议。”吉林省在《关于劳动争议处理若干问题的意见》中也作了相似的规定;安徽、广东、浙江等省还规定了上级仲裁委的监督权{4}。在2004年11月召开的全国劳动仲裁机构效能建设会上,与会人员对现行的仲裁体制进行了探讨,提出了“两裁终局”的改革思路。大会认为,“两裁终局”就是在对劳动争议案件进行分类的基础上,对欠薪等绝大部分事实清楚的劳动争议案件,当事人可以先向辖区内劳动争议仲裁机构申请仲裁,如果对裁决不服,可以向上级仲裁机构申请复议一次,其做出的复议裁定即为最终裁定,具有法律效力,不需要再经过法院审理{5}。综上可见,我国劳动争议仲裁在当前和今后一段时期实行“两裁终局”制不仅必要而且可行。
  三、“裁审分离模式”下劳动争议处理程序的完善
  (一)加强劳动争议仲裁机构的“实体化”建设
  劳动争议仲裁委员会应当发展成为常设的相对独立的实体机构。其“相对独立性”主要体现在,它应当与行政机构的区划设置保持一致,归同级劳动行政部门领导。虽然许多国家和地区的情况表明,劳动争议仲裁中的行政因素呈逐步淡化的趋势,但从我国实际情况出发,在劳动争议仲裁中保留一定的行政力量仍然是十分必要的;而且,只要配置严格的仲裁程序用以规范行政力量发挥作用的空间,也可

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}史尚宽.劳动法原论(M).台北:正大印书馆,1978.285.转引自:郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻(M).北京:中国方正出版社,2004.41.

{2}劳动和社会保障部劳动科学研究所.外国劳动和社会保障法选(M).北京:中国劳动出版社.1999.365.

{3}唐菁.论我国劳动争议救治机制(D).西南政法大学2002级硕士学位论文.2005.1 1.

{4}王全兴,侯玲玲.我国劳动争议处理体制模式的选择(J).中国劳动,2002,(8):8.

{5}汤静.劳动官司有望“两裁终局”(N).重庆商报,2004—11—22(3).

{6}班玉环.浅谈三方性原则和三方机制(J).中国劳动,2002,(6):12.

{7}王秋香,刘小鹏.我国劳动争议仲裁体制改革刍议(J).娄底师专学报,2003,(3):16.

{8}周贤奇.德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理(J).中外法学,1998,(4):114.

{9}唐菁.论我国劳动争议救治机制(D).西南政法大学2002级硕士学位论文.2005.34.

{10}蔡红.英国劳动法的不公平解雇及其法律救济(J).欧洲,2002,(2):70.

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