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【期刊名称】 《法学杂志》
论作为核心劳工标准之一的集体谈判权
【作者】 胡信华【作者单位】 广东经济管理学院
【分类】 劳动与社会保障法【中文关键词】 工会 集体谈判权 保护
【期刊年份】 2004年【期号】 3
【页码】 65
【摘要】

在劳动法律体系中,集体谈判权并不是一项单独的或孤立的权利,而是劳动者权利体系的一个有机构成部分,它与罢工权和团结权共同构成了“劳动基本权”。集体谈判权的组织保障是工会,集体谈判权的行动保障是罢工。

【全文】法宝引证码CLI.A.19874    
  针对经济全球化所引发的经济和社会问题,特别是劳工问题,国际劳工组织在1998年提出了“体面劳动”作为世界劳工运动的基本目标。所谓“体面劳动”,主要是指“在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下,获得体面的、生产性的工作机会的权利”。在当今世界,“核心劳工标准”既是人权问题,又是世界贸易问题。研究和落实包括集体谈判权在内的“核心劳工标准”,对于保护我国劳工权益,促进我国人权事业,防止西方国家以劳工标准作为贸易保护的工具,都有重要的现实意义。
  一、确立集体谈判权的法理基础
  集体谈判,我国劳动法规称之为“集体协商”,是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表,为签订集体合同进行商谈的行为。这种行为以法律形式加以确认和保护,就是集体谈判权。集体谈判权确立于上个世纪中叶。半个世纪来,集体谈判的内容从基准条款发展到权利条款;集体谈判的范围从企业发展到行业、地区、甚至国家。国际劳工公约和西方各国劳动法都确立了集体谈判权,把它作为劳动者维护自身合法权益的重要方式。集体谈判权在各国的确立,固然有其现实的原因,更有理论的必然。
  在市场经济条件下,劳动关系是具有人身性和财产性,同时具有平等性和隶属性的社会关系。劳动法是以劳动关系为调整对象的。在市场经济条件下,劳动关系的以上特征决定了劳动法制中确立集体谈判权的可能性和必然性。现代各国都是通过当事人依据劳动基准法缔结集体合同,通过在集体合同的基础上签订劳动合同来构筑劳动法制,从而形成三个层次的劳动关系。[1]第一,由于劳动关系具有人身性与隶属性,存在着内在的不平衡。现代国家出于保护弱者的原则,制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法,以保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件,如最低工资、最高工时等。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。用人单位可以采用优于但不能劣于基准法所规定的标准。但仅有国家劳动立法是远远不够的,具体的劳工权益还有赖于劳动者与劳动组织通过平等协商加以落实,这为集体谈判权的确立预留了空间和可能性。第二,劳动关系具有财产关系和平等关系的属性,这就决定了这种关系的双方当事人,即劳动者和用人单位必然以自己的立法者的身份出现,为各自利益进行协商,约定各自的权利义务。然而,个体劳动者处于相对弱者的地位,又使这种协商难以平等进行,因此,劳动者只有组织起来,通过劳动者团体来表达个人意志,由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动事宜,形成集体劳动关系。集体劳动关系体现为劳动者组织或工会与用人单位在劳动基准法的基础上签订集体合同,对该用人单位全体劳动者的整体权利和义务进行约定。第三,劳动者个人与用人单位签订劳动合同。劳动合同是在劳动基准法和集体合同的基础上,对劳动者个人的劳动关系进行约定。劳动合同的效力低于集体合同。在现代化大生产的条件下,通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除,调节劳动力的供求关系,既能使劳动者有一定的择业和流动自由,又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责,从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
  可见,集体谈判和集体合同的出现,兼顾了劳动关系的各种特征,上承劳动基准法,下启个体劳动合同,克服了个体劳动合同在市场条件下的先天不足。它将个体劳动者组织成为可以与雇主抗衡的集体力量,提供了雇主和雇员之间平等谈判的机会,成为连接政府、雇主、工人组织的必不可少的链条,是现代劳动法制不可缺少的环节,并发挥着重要的作用。
  二、集体谈判权的组织保障和行动保障
  (一)集体谈判权的组织保障——工会。历史地看,集体谈判权与工会组织的发展密不可分。工会作为工人的代表进行集体谈判的合法性组织被政府立法和雇主组织所承认,是工会组织显示力量的结果。集体谈判权是劳动基本权中核心的权利,劳动者的权益通过集体谈判实现,但集体谈判权是劳动者通过工会来享有的。劳动者是意志主体,工会是组织主体,是集体谈判的组织基础。离开了工会的劳动者在雇主面前只是毫无力量的弱者。小词儿都挺能整
  工会必须是自由的、独立的。现代各国宪法都确立了结社自由,该自由体现在劳动法领域,指工人和雇主均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织,以及仅依有关组织的章程加入他们自己选择的组织,而无须事前得到批准。[2]工人有自由组成或加入工会的权利,即工人的团结权,国际劳工公约又称之为组织权。要想有效地推动集体谈判和集体合同工作,必须使工会具有独立性,能真正代表和维护工人利益。规范劳资谈判比较成功的德国法律对集体合同的主体资格就规定:“双方必须相互完全独立”,“工会必须保证会员能够左右工会的活动”,“工会必须独立于政府政党”。当代欧美有的国家工会的独立性和地位甚至被抬到了不恰当的高度。工会已变成了一种特权组织,甚至连一般性的法律规则也无法适用于它们。
  但从全世界范围看,工会并没有被充分地尊重,所以国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护,把它作为核心劳工标准的基石。目前这方面最基本的国际劳工公约是1948年通过的《自由结社和保障组织权利公约》(第87号公约)和1949年的《组织权与集体谈判权公约》(第98号公约)。截至2000年2月1日,在国际劳工组织的174个成员国中,已经有124个国家批准了第87号公约,141个国家批准了第98号公约。我国目前尚未批准这两个公约。
  (二)集体谈判权的行动保障——罢工。在市场经济国家里,劳资谈判之所以最终能让双方妥协、让步、达成协议,关键在于双方手中都有最后一张王牌:工会可罢工;老板可歇业、闭厂。罢工权与闭厂权又统称为集体行动权。两只撒手锏互相对对方具有杀伤力,既保证了争斗中的权利公平,又在相当程度上弥补了劳工的劣势,修正了不对等的劳动关系。因此,集体谈判和集体合同才获得了多方面的积极效果,成为协调劳动关系、平衡劳资利益的有效机制。但是,罢工必须是合法的。合法罢工应具备的条件是:
  第一,罢工必须由工会组织。罢工权是以劳动者的组织权为基础的,只有在此范围内,才受到法律的保护。在劳动基本权立法比较健全的国家,那些没有工会领导的、劳动者自发的、无组织的罢工,被称作“野猫罢工”。这类罢工是一种侵害团结权和滥用行动权的行为,实际上损害了其他劳动者的权利,因而不符合合法罢工的要件,不受法律保护。
  第二,罢工必须以集体谈判为目的。从理论上讲,在市场经济条件下,罢工权与集体谈判权是不可分割的。集体谈判是罢工的直接目的,罢工则是保证集体谈判的主要手段。罢工的基本作用,是以压力手段来促使集体合同的缔结,从而达到劳动关系之和谐。许多国家的罢工立法都明确规定,罢工应当以集体合同未规定或未履行的事项,作为其目的方为合法。在集体谈判中若发生争议,经过交涉、调解,如能达到一致,可缔结新的集体合同,若调解不成

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