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【期刊名称】 《法律适用·司法案例》
“非升即走”制度在高校聘用合同中的效力认定
【副标题】 以郭某诉江南大学人事争议案为例【作者】 张朴田
【作者单位】 无锡市中级人民法院立案庭(速裁中心){法官助理、法学硕士}
【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 人事争议;聘用合同;“非升即走”规则;附条件解除
【期刊年份】 2018年【期号】 10
【页码】 41
【摘要】

我国许多高等学校在人事改革过程中引入了“非升即走”制度,将其作为教师聘用合同解除的条件,根据劳动立法的相关规定,该种做法为有违法之嫌。为了有效贯彻“非升即走”制度,高等学校可以将教师是否具备特定资质作为续聘的条件,而不是将该制度作为解聘的事由。司法实践中,对于已经约定为解除条件的,法院可以根据合同解释规则及双方实际履行情况,将聘用合同视为附期限合同。

【全文】法宝引证码CLI.A.1240430    
  一、基本案情及审理过程
  原告郭某2011年8月博士毕业后被江南大学引进,双方签订聘用协议书(以下简称协议书),约定郭某到江南大学理学院工作,学校为郭某提供相应工作及生活条件。双方在协议书第五条约定,郭某自进校第二年起的四年内未能晋升为正式副教授的,从第五年1月1日起不再享受江南大学的工资、津贴、补贴等待遇,同时办理离校手续。2015年9月,郭某参加江南大学组织的副教授评审未获通过。2015年12月1日,江南大学人事处向郭某发出离校手续通知,称“根据有关工作协议,请您于2016年1月1日前来我处办理离校手续。”后郭某申请劳动仲裁并诉至法院,要求继续履行与江南大学签订的协议书。
  一审法院认为,郭某与江南大学签订的协议书合法有效。根据协议书第五条约定,郭某至2015年12月31日(即自进校第二年起的四年)未能晋升为正式副教授,协议约定的终止条件出现,江南大学依据协议约定提出终止与郭某的人事关系并无不妥。二审法院认为,协议书第五条系双方对协议履行期间作的约定,即从郭某入校第二年起算四年届满协议到期,此后双方是否继续履行聘用关系,取决于郭某是否符合江南大学的聘用条件,如果在新的聘期到来时郭某没有评上副教授,则江南大学可以不予续聘郭某。本案中,江南大学并未在2015年9月份评审结果揭晓时解除与郭某的聘用关系,而是按照协议书约定的期限履行到2015年年底,可见江南大学仅是将职称评定作为协议到期后续聘的条件而不是作为该协议终止的条件。故郭某提出要求继续履行协议书的上诉请求没有事实依据,不予支持。
  双方协议书第五条约定实际是当前许多重点高校推行的“非升即走”制度,该制度是否构成协议解除条件是本案的主要争议焦点,由此形成了两种不同审理思路。两种观点的分歧,形式上表现为对协议书第五条的理解和适用,但从深层次来看,则涉及对高校推出的“非升即走”制度的合法性评价问题。对此两级法院均未正面回应,也未进行深入探讨。其实,不管是将协议书理解为附条件协议还是理解为附期限协议,其共同倾向是认可江南大学推出的“非升即走”这一改革举措,在某种意义上说,裁判的过程就是为裁判结果寻找法理的过程。那么“非升即走”是一种什么样的制度,其合法性及合理性又何在呢?
  二、“非升即走”制度的引入及制度理性
  (一)“非升即走”制度的起源及引入
  “非升即走”制度是一种在许多组织中广泛使用的用工制度,例如企业、军队、高校、医生及律师行业等领域。其制度本质是用工单位给予应聘者一定的试用期,在试用期结束时对其进行考核,如该员工得不到升职,必须离开该单位。[1]一般认为,高校教师施行“非升即走”聘任模式源于美国私立大学,是终身教职制度的一种辅助运行规则。1716年,哈佛大学在保留教授终身教职的同时,对初级教师的任期进行改革,与助教只签3年合同,期满后视具体情况决定是否续聘,而此前无论是助教还是教授都是无任期限制的终身职。采取这种模式主要是为了防范由于工作疏忽或人情关系导致反复续聘而延长实际聘期,以达到甄别和选拨优秀人才的目的。到1820年哈佛已经行成了临时助教和永久教授相分离的职业轨道,由此奠定了“非升即走”制度的雏形。当然,哈佛大学在开始的100年时间里,并没有严格执行聘期制,多数初级教师任期结束后仍可续聘,留任成为常态。直至1860年该校对新入职教师提出了达到某种等级的限制,即低职称教师一定任期后必须晋升职称,否则不予续聘,由此形成“非升即走”制度。[2]1939年哈佛大学推出标准化的教师聘用程序,规定非终身教职教师最长聘期为8年,未能按期取得终身教职的不再续聘。[3]20世纪60年代,“非升即走”规则在美国高校得到普遍采用,当然具体措施不尽相同,如有的学校规定不晋升也可以续聘,只是不能升格为长期聘用合同或被授予终身教职。
  在我国,清华大学最早于1993年率先引入该制度,开一时风气之先,而北京大学出台的人事改革方案最为有名。为实现“世界一流”大学的目标,北京大学于2003年仿照美国哈弗大学的教员分级淘汰机制,将教师职称作为聘任合同类型的依据:教授给予长期教职,副教授、讲师为固定期教职,在规定期限内未能晋升职称者,校方不低职续聘,从而构建了具有本土色彩的“非升即走”制度模式。复旦大学、中山大学等“985工程”“211工程”重点高校相继跟进,推出了类似的改革措施。各校具体办法虽有所不同,但强化考核,对固定聘期内未能晋升者不予聘用是其共同特点。[4]与西方高校发展模式不同,“非升即走”制度在我国的始作俑者是重点公立大学,这是因为我国的重点公立大学承载着知识创新、科教兴国的重大历史使命,拥有强大的财政后盾,对于人才具有天然的“虹吸效应”,具备实施“非升即走”制度的内在需求和客观条件。
  该制度在传统人事管理体制上撕开了一个缺口,为构建“能上能下,能进能出”的人事体系开了一扇窗。然而,由于高校人事关系定位不清晰、评价机制不健全等因素掣肘,“非升即走”制度自从引进之日就备受争议。2014年,清华大学方艳华老师的“被出走”则使该制度由“象牙塔”走向社会,真正被媒体、网络所关注并引发社会公众热议。[5]支持者认为,该制度打破了高等学校教职工的铁饭碗,使高校与教师之间的法律关系逐步迈向契约化,契合了事业单位人事改革的大趋势;对于选拨、激励优秀人才脱颖而出,提升高校科研实力功不可没,有利于人才流动、刺激学术质量提升。反对者则认为,该制度的直接后果是导致高校重科研、轻教学;年轻教师的短期考核压力过大,容易诱发道德风险和学术造假行为等。[6]面对争论,法律应如何回应“非升即走”制度是绕不开的话题。
  (二)“非升即走”制度的法理基础
  对于“非升即走”制度发端于美国私立大学,有学者认为,这与战争、殖民及多民族融合缔造的美国特有的竞争精神密切相关,从而使得经济理性深深植根于美国高校。[7]或许竞争精神及经济理性是激发美国高校对人才进行甄别的内在动力,但在分析具体制度时,还应将其置于美国特有的法律框架下观察其运行情况。娄宇博士认为,在私立大学教师与校董事会存在私法契约关系,其运行纯粹由普通法的契约法支配,私立高校设定终身教职标准属自主经营权范畴,只要在契约法框架内未显失公平,最终标准就有赖于劳资双方的博弈与妥协。对于公立高校而言,公立大学与教师既有公法关系也有私法契约关系,只有当州宪法或法律授权高校可以自主聘用教师时,公立高校才可以通过章程及契约实施“非升即走”制度。[8]
  由上观之,私立高校拥有的教师聘任自主权更为充分,公立高校在处理与教师的法律关系时面临更多挑战,措施也更为迂回。我国高校在适用“非升即走”制度时面临的法律环境则要复杂的多。自新中国成立以来,我国高等学校人事制度以“身份管理”为特征,高校教师作为单位人属于国家干部,与公务员身份类同,事实上施行的是教职终身制。改革开放后,政治经济体制改革渐次开展,按照党政分开原则,高校逐步获得一定程度的办学自主权,《教师法》《高等教育法》颁布实施后,高等学校的法人地位确立,教师聘任制逐步推开。即便如此,作为专业技术人员的高校教师与高等学校签订的聘用合同属性仍不明晰,高校在续聘问题上究竟有多大的自主权仍然模糊不清。但可以肯定的是高校作为事业单位,与教师之间建立的绝不是简单的劳动雇佣关系,而是兼有民事属性和行政属性的复合法律关系,[9]教师受到事业单位体制的庇护。由此导致我国的高校很难像美国私立大学那样从容地应对与教师的关系,也很难像美国公立大学那样,可以在法律明确授权的框架内对制度作出调适。“非升即走”制度超出了现行立法设定的管理体系和模式,很难直接依据现行人事管理规则对制度合法性作出判断,只能在整体法律框架内予以适当定位。
  随着中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)等顶层制度的出台,高等学校人事改革势在必行,“非升即走”制度打破现有人员录用、管理模式,引入竞争机制契合事物发展的基本规律,是事业单位改革大背景下的有益探索和尝试,其价值取向值得肯定。根据《指导意见》规定,高等学校属于二类公益法人,可以自主掌握部分由市场调配的资源;《高等教育法》37条则规定,教师评聘属于高等学校自行决定配置的资源。作为聘任制度改革的一个环节,高等学校依据《高等教育法》《事业单位人事管理条例》(以下简称《人事条例》)规定的权限和程序引入新的人事管理制度并将其制度化并没有法律上的障碍。基于以上诸多考虑,我们才会对江南大学采用的“非升即走”制度予以同情的理解,迂回认可了协议解除的效力,而不是当然的否定(至于具体的法律适用问题则在下文详述)。现在所担忧者,乃是在何种情况下才能有效发挥制度的正面效用,同时避免对教师造成不法侵害,在肯定“非升即走”制度良好初衷的同时避免使其与“末位淘汰”制走向混淆。从司法实践来看,最高人民法院对于“末位淘汰”或“竞争上岗”是持否定态度的,[10]在职称评定“僧多粥少”的背景下,“非升即走”制度难免打上“末位淘汰”的烙印。但“非升即走”与“末位淘汰”“竞争上岗”毕竟不同:前者作为一种激励机制,给教师预留的考核期限较长,较为充分的兼顾了教学、科研规律;教师一般都有两次甚至更多申请职称评定的机会,通过几率较高,为有效发挥教师真实水平提供了较为充足的时间和空间;教师也可以根据事先约定,在考核期内合理安排教学、科研任务,努力完成晋升目标。对教师而言,目标的完成具有可控性。后者主要是作为一种淘汰机制,一般是对员工短期工作绩效的评价,一次末位或者竞争失败难有翻身机会;员工即使各项工作符合要求,也难以预料排名的结果。对于员工而言,淘汰与否具有不可控性。当然,在运作过程中,如何突显制度的激励功能,还需因地制宜、完善相应配套措施。
  三、“非升即走”在聘用合同中的定位
  (一)人事争议的法律适用
  关于人事争议,首先应考虑适用《人事条例》的规定,鉴于涉案当事人的特殊身份,还应考虑《高等教育法》及《教师法》的适用问题,在上述法律法规无明文规定时,再行寻找其他相关法律法规或规范性法律文件,唯有如此才符合本案审理的一般常识和逻辑进路。对于事业单位解除聘用合同,《人事条例》第15、16、18条共计规定了三种情形,只有当事业单位员工具备法定的三种情形之一时,单位才可以解除聘用合同、终止人事关系。《高等教育法》51条及《教师法》24条均强调将用人单位对教师的考核结果作为教师评聘、奖惩的依据,与《人事条例》第16条规定的精神一致,互为补充。从上述三部法律法规的规定看,事业单位人员的评聘、辞退事宜均有严格的法律限制,规定的事项也都相对狭窄,无法具体指导单位的人事管理事宜,也无法从中找到直接适用于本案的规范。既然如此,能否当然适用《合同法》有关附条件合同的法律规定呢?当然不能。关于人事争议的法律适用问题,虽然无法直接从《人事条例》中找到指引条款,从而确定人事争议补充适用的法律依据,但我们可以从最高人民法院发布的司法解释或具有司法解释性质的法律文件中窥出端倪:最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释【2003】13号)、最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函【2004】30号)都提到了人事争议可以适用《劳动法》的规定。既然人事争议可以适用《劳动法》的规定,而《劳动合同法》与《劳动法》一脉相承,自然也可以适用《劳动合同法》的规定。从争议解决的角度看,《劳动争议调解仲裁法》52条亦规定,事业单位施行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行,从而将部分人事争议纳入了劳动争议解决的轨道。《劳动争议调解仲裁法》是落实《

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来自北大法宝


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