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【期刊名称】 《法学杂志》
劳动争议案件审理程序探究
【作者】 广州市中级法院【分类】 劳动争议和劳动监督
【期刊年份】 1995年【期号】 5
【页码】 31
【全文】法宝引证码CLI.A.17994    
  近几年来,随着企业经营机制的转换和劳动用工制度的改革。用人单位与劳动者之间的劳动争议越来越多,申请仲裁和不服仲裁向人民法院起诉的劳动争议案件也随之增加。
  一、劳动争议案件的受理范围。劳动争议由来已久,涉及的范围相当广泛,凡有劳动关系的双方当事人因劳动问题引起的纠纷都可以称为劳动争议。但是,人民法院受理的仅是《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)所调整的劳动争议。即《条例》第2条规定的:“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工的下列劳动争议:(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《条例》还将用人单位扩大到个体工商户、国家机关、事业组织、社会团体。上述规定将劳动争议的范围限制在特定的主体、特定的争议内容之内。因此,不符合上述主体和内容的争议都不属于《劳动法》和《条例》所调整的劳动争议范围。
  《条例》所规定的劳动争议范围是人民法院受理这类案件的依据。但在实践中,由于理解上的错误,有的劳动争议仲裁委员会仅把依法订立书面劳动合同后产生的劳动争议列入劳动争议仲裁案件的受理范围,把劳动者与用人单位仅订立口头劳动协议,或者已经退休的劳动者与用人单位之间因保险、福利等引起的纠纷均不作为劳动争议受理,而法院对未经仲裁的劳动争议又不能受理,从而造成有的劳动争议纠纷无人处理,当事人投诉无门,致使其合法权益得不到及时保护。我们认为,口头合同虽然不符合《劳动法》规定的订立劳动合同的形式要件,但它也是实践性合同,故口头的劳动合同一经实际履行,用人单位与劳动者之间即存在法律上的权利义务关系,用人单位与劳动者之间因此发生纠纷,仍应属于劳动争议。认定当事人之间的争议是否属于劳动争议,要从以下三方面去审查:一是主体是否合格。依照《劳动法》和《条例》的规定,作为主体一方的用人单位必须是在我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体;作为主体的另一方必须是劳动者。国家机关公务员、司法机关的工作人员等虽然也是劳动者,但不能成为劳动争议的主体。二是有无确立劳动关系。劳动关系的形成以劳动行为为前提。不管是依书面劳动合同还是依口头劳动合同而实施的劳动行为,用人单位与劳动者之间均构成一定的劳动关系。三是争议的内容是否属《条例》第2条规定的四项内容。
  二、仲裁与诉讼的关系《劳动法》79条明确规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解:调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”《条例》第6条也作了基本一致的规定。这说明企业调解只是作为处理劳动争议的一种方式,不是进入仲裁阶段的必经程序,当事人可以不经调解而直接申请仲裁。而诉讼必须是当事人对仲裁裁决不服才可以起诉。仲裁委员会的成员由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成,他们熟悉劳动法律,熟悉劳动争议的情况,有较丰富的处理劳动争议的经验。劳动争议先经劳动争议

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