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【期刊名称】 《法律文献信息与研究》
图书馆的人力资源及构成
【作者】 唐军【作者单位】 中国政法大学
【分类】 文教卫生管理法【中文关键词】 人力资源
【期刊年份】 2004年【期号】 3
【页码】 53
【摘要】

本文从图书馆的领导人、图书馆中的“关键少数”的核心团队及图书馆的基层员工三方面谈了图书馆的人力资源构成,并论证了人力资源的发展就是图书馆事业的发展。

【全文】法宝引证码CLI.A.1127622    
  人力资源的发展就是图书馆事业的发展。邓小平指出:“发展才是硬道理”。发展的目标就是解放生产力、就是发展生产力。而图书馆事业的发展主要取决于图书馆内部人的因素,而不是其外部的各种物质因素。因为图书馆在本质上就是信息或者是经过组织的集合信息。但是收集、组织、管理、传输信息的都是人,是图书馆的工作人员。因此我们可以说图书馆事业发展的关键是图书馆的人力资源、图书馆事业的精神取决于人力资源的品质。
  资源从词义上讲是生产资料或生活资料的天然来源,人就是生产资料的天然来源,图书馆的人力资源就是效力于图书馆事业的所有员工,上至拥有绝对权利的图书馆领导人、中至忠心辅佐领导人的基层干部、下至尽心尽力的普通员工都属于图书馆人力资源的范畴。一个图书馆只要具备了广博的信息资源、优良的服务水平和专业敬业的人力资源,那它才会有存在的理由和被社会承认的可能。丰富独到的信息资源是图书馆存在的基本保障;快速便捷的各种服务是图书馆显示优势的基础;知识更新迅速、创新能力超强的专业队伍才是图书馆存在的保障之保障、基础之基础。三者虽然是缺一不可,但离开了人,图书馆也就成了无源之水、无本之木了。在美国有这样一种说法:图书馆的建筑物占5%、图书馆的信息占20%、图书馆的员工占75%。这说明图书馆存在的关键是汇集了各类人才的人力资源、是由人力资源构成的团队,而这个团队还必须不断学习,因为只有学习才能将获取的知识用于图书馆工作实践中并使其保持与时俱进的能力。
  由于人力资源是一种特殊的资源,因此它在图书馆的管理和日常工作中也起到不同寻常的作用。人力资源具有价值性、稀缺性、积极主动性和难以模仿性。在当今这会,无论是先进的技术还是特色的服务,都会被竞争对手在极短的时间内模仿,但是人力资源却不同,由于员工在图书馆的行为始终受到图书馆文化的熏陶和影响进而形成某种特定价值观、工作理念及行为方式等,这些都是有别于其他行业的。来自于图书馆独特的发展历史、文化氛围及社会影响、耳孺目染图书馆的每位员工,各种积淀于一身,这种素养是很难模仿的。正是由于人力资源的稀缺性,为图书馆的生存竞争提供了基础,并且使得这种竞争难以模仿。也正是由于人力资源本身所具有的各种元素使得它有别于其他资源,成为特有的图书馆人力资源。因而图书馆要生存要发展就要注重人力资源的培育、开发和利用。
  一,图书馆人力资源的关键——图书馆的领导人。
  合理开发利用人力资源是企业领导人办好企业的关键。图书馆不是企业它属于知识产业,但是它的领导人也要会利用人力资源。图书馆领导人本身就是人力资源重要组成部分,他肩负着被开发和开发的双重任务,因此作用极为重要。图书馆在很大程度上要依赖于人的能动性、人的服务过程和人的服务质量。在信息飞速发展的当今社会,有效地把握服务质量和工作效率并使之充满活力的关键将是图书馆人力资源中的领导人,他们要善于利用人力资源提高图书馆的凝聚力,打造品牌图书馆。
  图书馆领导人不可能事事都懂、事事都会、事事都亲自去实践,像诸葛亮那样事必躬亲只能会被累死。图书馆的领导人是图书馆的统帅,是图书馆人力资源的掌管者。一个好的领导人不能仅局限于争取到好的办馆条件和天天开门维持现状,重要的是他们要把自己的图书馆引导到科学的和有发展前途的道路上去。因为当前的图书馆发展如逆水行舟,不进则退。所以图书馆领导人除了要熟知图书馆学和信息管理学的知识,还要有自己独特的本领,要有协调和解决各种问题、各种矛盾的综合能力。图书馆领导人在发掘自身资源时应作到:1、切实指导图书馆员工如何做得更好,制定出创新的目标。2、成为人力资源的组织者和协调者,创造条件使每个员工对工作充满兴趣,赋予员工工作的权利,充分信任他们,使他们成为主人翁。3、同时要激励员工,作为图书馆领导人要给员工创造积极向上便于创新的氛围。4、作为图书馆领导人,还必须协调员工的工作关系,充分强调团队合作。5、图书馆领导人还应保证图书馆内畅达的交流,让每位员工有参与竞争的意识,要向下属充分授权,尽量让最了解工作的下属做出决策,致力于新的各种方式来改进技术与服务质量。6、提高员工的自主性。图书馆领导人不妨学学二十世纪最伟大的“CEO”美国通用电器公司首席长官韦尔奇,像他那样充分授权、像他那样用不专横的管理方式管理自己的人力资源。韦尔奇用自己独特的管理模式创造了通用神奇的业绩。图书馆领导人也应给予自己的员工充分的空间去发挥他们的潜能,这一点作到位了,图书馆的人力资源就不会“水土流失”了。
  除此之外图书馆领导人在执政时应该借鉴于唐玄奘。尽管唐玄奘有“卫道士”之嫌,能力也极平庸,有时还是非不分,真假不辩。但事实上唐玄类是个高明的领导者。他善于统御,善于利用各种资源。师傅就是师傅。唐玄类凭借自己特有的招数使得自己的团队具有超强的凝聚力,并借此打造了自己千年不变的品牌。首先,唐玄类定下了“西天取经”的宏伟目标,并描绘了目标本身带来“修成正果”的吸引力,组成以自己为首的、孙悟空、猪八戒、沙和尚、白龙马为成员的“取经团队”。唐玄类顺理成章地成了该团队的标志物。没有唐玄类为首的取经团队,孙悟空本事再大也只能大闹天宫;猪八戒也只能在高老庄颐养天年;沙和尚也只能作乐于流沙河底;白龙马也只能待在水底不见天日。唐玄类通过“西天取经”利用和培养了一系列资源,这些资源包括唐王授予的既定地位、各路菩萨神仙的大力支持,凭借这些资源,艰难险阻不在话下,妖魔鬼怪溃不成军,孙悟空、猪八戒、沙和尚也就心甘情愿地听由师傅差遣。唐玄类虽然没有过人的本领,但他懂得怎样统御下属,他手里摄个“紧箍咒”这么一个绝对的权利,饿了他知道让徒弟们去化斋、困了知道让徒弟们去打点窝铺。他懂得按每个徒弟的专长去分配差使事,也就是说能知人善任。图书馆也是个取经团,“师傅”自然就是图书馆的领导人。由于图书馆的职业基本上是一种人文职业,因而人文价值观念就是图书馆职业核心。因此图书馆要积极推行“以人为本”的办馆理念。“以人为本”办馆理念的核心就是充分发挥广大员工在图书馆工作中的主导作用,这里讲的“以人为本”主要有以下三方面意思:1、在图书馆所有的资源中,人力资源是最重要的资源,要在各项工作重视它的主导作用,正确认识它的价值、发挥人的主观能动作用。2、图书馆的教育职能表明,它的服务是人与人的交流,是以人为中介的过程。其工作是以知识为中介,通过掌握知识的人的劳动将散布于各个领域的文献及时、全面、准确地提供给读者。3、图书馆工作的特殊性告诉我们,不但要使专家、教授在学术发挥其专长,在图书馆的管理上也要尽可能地利用他们的优势,要把以前那种以行政管理为主导的管理模式切换到“以人为本”的管理机制上来。因为“以人为本”就意味着必须提高整个人力资源的素质和品位,使图书馆的管理进一步科学化民主化。
  图书馆领导人在组织人力资源的管理活动中,必须明确人力资源使用的特殊性,以及人力资源使用效率的重要性和可行性。因为人力资源的存在形式和作用方式不同于物力资源。人力资源以人为载体使用权主体只能间接控制,无法直接控制。其运用权主体具有永久的唯一性。人力资源的使用效率完全由载体个人的劳动努力供给所决定。人力资源最重要的生产要素,不仅因为生产的可持续性发展对其要素需求的比例不断扩大,而且其中非人力资源因素的使用也完全取决于人力资源。人力资源完全可以通过管理方式的不同而产生不同的使用价值和价值。人才的使用就是人力资源开发管理的核心内容。合理使用人才是人力资源开发的主要途径。管理学有句名言:“放错位置的人才等于垃圾,只有无能的管理,没有无用的人才”。因此用人之道是企业发展的关键。图书馆虽然不是企业,但作为知识产业依旧要重视人力资源的合理开发及利用。在一种“游戏规则”下默默无闻的无名小卒,在另一种“游戏规则”中就有可能被“玩家”点石成金成为栋梁之才。“游戏规则”就是管理模式,即规定影响主体行为的正式或非正式规则。完善先进的管理理念完全有可能组织提高人力资源的生产力,从而推动图书馆事业向既定目标发展,图书馆领导人也会在开发他人人力资源的同时使自身的人力资源得到更深层次的开发。
  二、人力资源的中的“关键少数”——图书馆的核心团队。
  领导人在开发利用人力资源时还要有技巧,要学会以点带面。商业巨子艾坷卡在自传中总结到:“管理的艺术就是用人的艺术,成功的经验不在乎怎样赚钱,而在于怎样用人。”艾坷卡特别重视企业内部位于中间管理层的人力资源的培养和锻炼,侧重于提高他们的能力。他认为企业管理者是企业形象的雕刻者塑造者。各级的管理者是任何企业最根本、最宝贵的财富。大量实践证明,一个组织的生产效率和未来发展,往往取决于少数关键性的人力资源。因此,图书馆的领导人在运筹惟幄时一定要精挑细选,要善于在各类人力资源中发现关键少数成员。人力资源无色无味、无形无态、无影无踪。本来就难以发现,更何况是特定组织具有关键作用的人力资源。但是为了图书馆事业的发展图书馆领导人一定要花大气力,广开才路、招贤纳士,只有寻找到了对路的关键少数人才,图书馆的领导人才能轻松上阵,在图书馆的管理中大显身手。我不休息我还能学
  1.图书馆领导人要千锤百炼,精心打造核心团队。
  发现“关键少数”是关键,但重要的是把这些精兵强将整合起来,建立决策、管理、创新的核心团队。建立核心团队就是要把核心团队成员每个人的能力、经验、态度、价值都整合起来,重新排列组合成一个全新的内涵丰富的集合体。核心团队的结构要紧密完整协调,通常可以产生大大优于分散个体的倍增效应。但是在决策、管理、创新三个最重要环节中贯彻团队精神、落实团队机制,无论对于图书馆的业务工作还是图书馆事业的发展,都是成功必备的条件。创新是组织竞争的决定因素,在知识分类全面精细化和岗位分工高度专业化的今天,单打独斗、闭门造车最终都会以失败告终。图书馆领导人只有发现建立核心团队,强化合作机制才能使事业永葆新生。领导人不能要求核心团队成员各个胆识过人,但是他们应该有目标、有胸怀、有勇气、有耐力,只有具备了这些基本元素,他们才有可能成功。核心团队成员的个体要有相当程度的包容:对异己的包容;对陌生的包容;对不如己者的包容,只有这样才会形成一种从广大处处人生的态度,才会把生命的境界做大,这

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【参考文献】

{1}.吴建中.图书馆员需要互联网,互联网需要图书馆员.图书馆杂志,2001.

{2}.杨威里.西方图书馆史.北京:商务印书馆,1988

{3}.王玉君.职业资格证书出版物.上海书报,2002 (32)

{4}.杨梅英.知识经济与管理创新.北京:经济管理出版社,1996

{5}.赵国杰.企业管理创新.北京:中国经济出版社,1996

{6}.张晓林.走向知识服务.中国图书馆学报,2000 (5)

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