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【期刊名称】 《山东法官培训学院学报(山东审判)》
我国劳动合同期限制度若干问题探讨
【作者】 冯淑英【作者单位】 山东法官培训学院
【分类】 劳动合同法【期刊年份】 2013年
【期号】 5【页码】 91
【全文】法宝引证码CLI.A.1181193    
  劳动合同期限制度,是指法律根据期限对劳动合同进行分类,并基于限制或鼓励的立法态度,对不同期限类别的劳动合同予以一系列特别规制措施的总称。{1}劳动合同期限是指劳动合同的有效时间,即劳动关系的存续期间,是劳动关系双方当事人享有权利和履行义务的时间,一般始于劳动合同生效之日,终于劳动合同终止之时。劳动合同的期限由用人单位与劳动者协商确定,是劳动合同的重要内容,也是表现劳动关系稳定性程度的一个重要标志。{2}
  我国《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同期限的划分完全一致,将劳动合同分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。实践中纠纷频发的主要是关于无固定期限劳动合同的签订和履行问题。以下笔者试着对我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定进行梳理,并结合域外国家和地区近些年相关立法的发展变化,对完善我国劳动合同期限制度给出一些建
  议和思考。
  一、对《劳动法》和《劳动合同法》有关劳动合同期限规定的比较
  《劳动法》20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”对这条规定的理解,较多的观点赞成三要件说,即由定期劳动合同转为无固定期限劳动合同的前提条件有三个:一是要有连续十年的定期劳动合同;二是要双方同意续订合同;三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求。无奈劳动法的该项规定只是一厢情愿,完全脱离了我国劳动力市场的实际,二十佘年的实施结果是无固定期限劳动合同的数量畸少。用人单位认为这种合同与其利润最大化的目标严重冲突,对这种合同十分排斥。{3}因此,《劳动法》调整下的劳动合同期限制度极不完善,导致了固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的错位,劳动合同短期化泛滥。果然是京城土著
  在《劳动合同法》立法过程中,关于劳动合同期限制度的设计,较多的观点认为,应当将无固定期限劳动合同确定为劳动合同的主要形式,同时限制定期劳动合同的适用,降低定期劳动合同转为不定期劳动合同的门槛儿。《劳动合同法》最终作出如下设计:14条第2款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”第3款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第46条规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,固定期限劳动合同因期满而终止的,用人单位应向劳动者支付经济补偿。”第82条第2款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
  与《劳动法》相比,《劳动合同法》加大了公权力对固定期限劳动合同的干预,扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,将《劳动法》中对于无固定期限合同的协商性规定变为强制性规定,以法律手段引导用人单位签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同。当然,这些改进的效果也有着很大的局限,其中第14条第2款扩大无固定期限劳动合同适用情形的初衷虽好,但用人单位仍有办法规避。
  二、域外国家和地区的相关立法情况及近几年的发展趋势
  西方国家关于劳动合同期限的规定与劳动法的发展相一致,经历了“私法公法化”的过程。1804年的《法国民法典》将雇佣关系称为劳动力租赁,并适用“意思自治”的原则予以调整。其后,《德国民法典》、《瑞士民法典》及《日本民法典》等都将雇佣关系作为民事关系中的自由契约进行调整,合同期限可由双方自主决定,定期合同成为最主要的形式。十九世纪后期,国家对劳动关系的干预加大,劳动合同的期限也由定期合同转向不定期合同。
  法国是劳动立法比较发达的国家。法国1910年公布的《劳动法典》开始推行无固定期限劳动合同,明确提出无固定期限是劳动合同期限的一般原则,固定期限的劳动合同是例外情形,只能在法律明确规定的情形下才能订立。定期劳动合同只能适用于下列情形:(1)替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作;(2)企业经营活动变化时,在季节性或临时增加的工作岗位上适用;(3)为解决某些人员失业问题而订立的某些应性和获得资格性的劳动合同。同时,法律对定期劳动合同的适用还有很多限制,如定期劳动合同只能续订一次,续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月;定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的,即转为无固定期限劳动合同关系等。{4}
  德国《雇主法》也坚持无固定期限的劳动关系,固定期限劳动关系需有特殊理由。根据2001年1月1日生效的德国《非全日制和固定期限劳动合同法》的规定,只有在有实际理由时才能订立有固定期限的劳动合同,其中对“实际理由”进行了明确具体的规定。但值得注意的是,近些年随着德国劳动力市场的变化,为促进就业,德国于2003年末对《解雇限制法》和《非全日制和固定期限劳动合同法》进行了大量修改,包括定期劳动合同的期限最长可在四年以下,对于多次签订定期劳动合同的次数也逐渐放开。
  可以看出,除少数国家外,域外各国和地区基本将无固定期限劳动合同作为主要方式。但是,近年来随着整个国际经济形势的变化,欧洲大陆国家也在相继采取措施对僵化的劳动市场进行改革。在法国,一旦签订了长期合同,职工在没有触犯法律和严重失职的情况下,雇主很难辞退员工。这种制度使得雇主不敢轻易雇用缺乏经验的青年人,因此被认为是导致青年人高失业率的罪魁祸首。法国政府于2006年1月提出《首次雇用合同》,“首次招聘合同”也属于长期合同,但其中有一条是:20人以上规模的企业,在与26岁以下青年人签订雇佣合同后的最初两年内,雇主可以随时不加解释地将其解雇,无需说明理由。这就给雇主雇工增加了灵活性。但在法国学潮和法国工会的巨大压力下,改革尝试以失败告终,法国政府于4月10日宣布取消《首次雇佣合同》。{5}
  三、对完善我国劳动合同期限制度的一些思考
  《

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