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【期刊名称】 《政治与法律》
论经济性裁员中的劳动合同解除
【作者】 江锴【作者单位】 华东政法大学
【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 经济性裁员;劳动合同协商解除;劳动合同单方解除;集体劳动关系
【文章编码】 1005-9512(2015)04-0111-10【文献标识码】 A
【期刊年份】 2015年【期号】 4
【页码】 111
【摘要】

我国现行劳动法对用人单位经济性裁员作出了前提限制、程序限制、补偿限制和录用限制的规定,但对于这些限制性规定的内涵、法律性质以及具体应如何理解和适用,在理论和实践中存在争议。经济性裁员中客观存在着协商解除和单方解除两种性质不同的行为,协商解除和用人单位单方解除应适用不同的效力判定规则。对协商解除的效力,只要其与集体合同的相关约定不抵触,即应予以充分的尊重。对于用人单位的单方解除,则应基于合同解除权的形成权属性,并充分考虑经济性裁员所具有的处理集体劳动关系的特殊性质,对劳动法律就用人单位行使解除权做出的限制性规定,从个别劳动关系和集体劳动关系两个层面进行综合解释:“通知工会”义务相对应的只是工会的监督权;“听取工会或职工的意见”义务既是用人单位行使解除权的程序性义务,也是其集体合同的缔约义务;“裁减人员方案向劳动行政部门报告”义务既是用人单位行使解除权的程序性义务,也是劳动行政部门依法审查集体合同的规则的体现。

【全文】法宝引证码CLI.A.1202381    

一、问题的提出

用人单位通过经济性裁员所欲实现的根本目的是在一段较短的时间内解除相当数量的劳动合同,以使相关劳动法律关系归于消灭,因此在现实的裁员过程中,一般并存着用人单位与劳动者协商解除劳动合同以及用人单位单方解除劳动合同两种情形。对于经济性裁员,我国《劳动法》27条[1]和《劳动合同法》41条、第42条、第43条[2]对作为裁员发动主体的用人单位设置了一系列限制性规则,有学者将其概括为前提限制、程序限制、补偿限制和录用限制。[3]但对于这些限制性规定是否能够既适用于协商解除又适用于单方解除,以及具体应如何适用,在理论和实践中均存在争议。除此之外,在适用的过程中,对于某些限制性规定的性质和内涵也存在理解上的分歧,不利于这些规定实现保护劳动者的功能。这具体体现在以下两个方面。

一方面,虽然协商解除与单方解除是两种不同性质的劳动合同解除方式,但当它们同时出现在现实的裁员过程中时,则在对其的效力判定上可能产生规则适用混淆的问题。具体而言,前述劳动法律对裁员作出的前提限制、程序限制、补偿限制以及录用限制的规则适用于用人单位单方解除的情形当无异议(前提限制是用人单位取得解除权的构成要件,程序限制、补偿限制及录用限制属于用人单位行使解除权的规则),但这些限制性规定是否应同时适用于协商解除?若非全部适用,那么哪些规定会影响协商解除的效力?这些问题并非不证自明,在人力资源和社会保障部最新公布的《企业裁减人员规定(征求意见稿)》(以下简称:征求意见稿)中,认为前提限制和程序限制均应适用于协商解除劳动合同的情形,[4]但对未遵循该规定所作的协商解除的效力如何又未予明确。笔者对此规定的正当性与合理性表示质疑。

另一方面,对于用人单位单方解除劳动合同以实现裁员目的的情形,由于合同解除权是一种形成权,它只是给予一方的,并不需要别人的意思表示参与,而只是根据权利人自己一方的意思来发生法律效果的法律之力。[5]因此依法理,在裁员中,用人单位一旦取得法定解除权,则只要依法行使解除权即可产生解除劳动合同的效果,他方的意思表示应无法影响此效果的发生。然而,《劳动合同法》41条在对裁员所作的程序限制规则中采用了“听取工会或者职工的意见”、“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”的表述,使得实践中对工会或劳动行政部门是否能以自己之意思直接影响用人单位单方解除之效力产生了分歧。[6]若将“听取工会或者职工的意见”、“裁减人员方案向劳动行政部门报告”理解为用人单位取得解除权的条件,则会与《劳动合同法》43条规定的“通知工会”义务产生矛盾;若解释为用人单位行使解除权的程序性规定,则依解除权之法理,工会及劳动行政部门将不能阻止劳动合同被解除的后果产生,就又无法实现法律限制用人单位实施不正当裁员行为的目标。因此,如何理解用人单位的“听取工会或者职工的意见”、“裁减人员方案向劳动行政部门报告”义务的性质及其履行效果也是必须予以回应的重要问题。

二、经济性裁员中协商解除的效力判定规则

经济性裁员是现代社会中一种较为常见的社会现象,是企业从自身利益出发,在出现经营状况重大困难等客观经济情况巨大变化的情形下,于一定时间内集中使相当数量劳动合同关系归于消灭的行为。经济性裁员是企业在双方约定的有效期限内非正常地终止劳动合同,即企业单方面否定了正在履行的劳动合同的效力,极大地损害了劳动者基于合同所产生的预期利益,因而很容易遭到他们的抵制与反对,从而加剧劳资矛盾,引发劳资纠纷。[7]故我国劳动法针对经济性裁员过程中的解除劳动合同行为,作出了前提限制、程序限制、补偿限制和录用限制的规定,以防止用人单位随意裁员,维护劳动关系的和谐稳定。由于在经济性裁员过程中发生的协商解除是不同于用人单位单方解除劳动合同的一种合意解除,前述限制性规定并非均适用之。

(一)协商解除与单方解除具有不同的法理基础

合同解除,是指在合同有效成立以后,当解除的条件具备时,因当事人一方或双方的意思表示,使合同关系自始或仅向将来消灭的行为,也是一种法律制度。[8]尽管劳动合同是不同于一般民事合同的一种特殊合同,但总体上仍须遵循一般合同解除的基本法理。劳动合同解除依解除方式的不同可分为单方解除与协商解除;[9]单方解除依解除权来源的不同又可进一步分为法定解除和约定解除。与单方解除不同,协商解除从本质上就是劳动合同的双方当事人通过订立一个以解除劳动合同为主要内容的新合同,以实现消灭劳动法律关系目的的合意行为,因此协商解除行为不是行使解除权的行为,不以解除权的存在为必要,当然,也并不排斥解除权的存在。大陆法系民法理论认为,合意解除与民法所规定的合同解除权性质不同,不适用民法关于契约解除的规定,其效力应依当事人的约定而发生。[10]

尽管协商解除和单方解除所产生的法律后果均是使合同法律关系归于消灭,但两者具有不同的法理基础。对于单方解除,解除权对权利人而言是一种利益,[11]故无论是法定解除中的法律配置解除权,或是约定解除中法律对解除权分配和行使的约定效力的判定,都会有较强的价值判断体现在其中。当然,约定解除也是合同当事人通过合意的方式确定解除权的归属,因此法律在对其进行价值判断的同时也应尊重当事人的意思自治。但由于协商解除是合同双方当事人基于对合同履行情况的共同判断所作出的解除合意,法律不会也不应对其合意背后的原因作过多的价值判断而影响其效力。

具体而言,就法定解除而言,从学说上,法律规定的合同解除条件分为一般法定解除条件和特别的法定解除条件。一般法定解除条件是指适用于所有合同的解除条件,大致包括了合同一方当事人严重违约以及发生不可抗力致使合同目的无法实现两种情况。前一种情况法律基于过错原则将解除权配置于非违约方,例如《劳动合同法》38条规定了用人单位违约或过错情况下的劳动者单方解除权,第39条规定了劳动者违约或过错情况下的用人单位单方解除权。后一种情况法律则基于公平原则将解除权配置于合同双方,例如《劳动合同法》40条第3项。这里需要说明的是,基于倾斜保护劳动者的原则,劳动法已赋予劳动者预告任意解除权(《劳动法》31条、《劳动合同法》37条),因此未再明示授予其不可抗力情况下的解除权,这并非劳动法违背了不可抗力下解除权配置的公平原则。特别的法定解除条件则仅适用于特定的合同,如劳动者的预告任意解除权是劳动法基于倾斜保护劳动者的立法目的所作的特殊制度安排,体现了法律对于特殊社会关系的价值判断。

然而对于协商解除,如前所述,是合同双方当事人基于对合同履行情况的共同判断所作出的解除合意,尽管劳动关系具有实质不平等的特点,但解除合意是以消灭劳动法律关系为目标的,劳动者与用人单位之间已基本处于平等的磋商地位,且解除的原因一般无法精确查明,故对于双方达成的解除合意法律不宜作过多的价值判断,进而影响其效力。

(二)只有补偿限制是影响协商解除效力的规范

对于协商解除,《劳动合同法》36条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”尽管经济性裁员过程中,更多情况下用人单位是单方通过行使解除权的方式达到解除劳动合同的目的的,但根据法律规定,用人单位欲实施经济性裁员必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见并形成裁减人员方案,之后还要将该方案向劳动行政部门报告(《劳动法》27条以及《劳动合同法》41条)。因此,从用人单位启动裁员程序,到最终解除相当数量的劳动合同以实现裁员目的,是要经过一个时间周期的,在这段时间中,用人单位和单个劳动者之间完全有可能就劳动合同解除事宜达成合意,以协商解除的方式解除劳动合同。

如前述,劳动合同的协商解除从本质上就是劳动合同的双方当事人通过订立一个以解除劳动合同为主要内容的新合同,来实现消灭劳动法律关系目的的合意行为,因此,对协商解除效力的判定只应遵循劳动合同效力判定的一般规则,即合意的意思表示真实,用人单位未免除自己的法定责任、排除劳动者权利,未违反法律、行政法规强制性规定(《劳动法》18条以及《劳动合同法》26条)。至于协商解除劳动合同的形式要件,尽管各地有不同的规定,但现行劳动法并未对此作出特殊要求,[12]故不宜认为协商解除之形式是影响其效力的要件。

另外,《劳动合同法》46条规定,用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。鉴于在经济性裁员过程中,用人单位是提出解除劳动合同的一方,其应当向劳动者支付经济补偿,即补偿金是经济性裁员中协商解除的生效要件。

基于此,在前提限制、程序限制、补偿限制和录用限制中,只有补偿限制属于经济性裁员过程中协商解除的效力判定规则,在立法规范层面上,无法解读出前提限制、程序限制和录用限制规则会对协商解除的效力产生否定性的影响。也就是说,不按《劳动合同法》41条规定的前提限制、程序限制规则,用人单位与劳动者达成解除劳动合同的合意,且合意中不包含后续优先录用劳动者的内容,不会影响该解除合意的效力。笔者认为,现行劳动法符合立法规范协商解除行为效力的法理。

(三)征求意见稿将前提限制、程序限制规则适用于协商解除不具有正当性与合理性

虽然经济性裁员规则相较一般的劳动合同解除确有特殊之处,但其主要针对的是用人单位单方解除的情形,现行劳动法并未就经济性裁员过程中发生的协商解除作出不同于一般劳动合同协商解除的特殊规定。征求意见稿第18条的规定在其正当性与合理性上存在问题。

对于征求意见稿第18条“企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的情形,与职工协商一致解除劳动合同人数达到20人以上的(前提限制),应当提前30日向本企业工会或者全体职工告知有关情况,并同时将拟解除劳动合同人数报告当地人力资源社会保障行政部门(程序限制)”规定的性质,可以有两种解释:其一,该条是协商解除的效力性规定,即用人单位不按此规定执行,协商解除不生效力;其二,该条只是劳动行政部门对经济性裁员中协商解除的管理性规定,即用人单位不按此规定执行,不影响协商解除生效,只是要承受行政法上的后果。

一方面,如果该条属于协商解除的效力性规定,则由于作为部门规章的征求意见稿与上位的劳动法律有关协商解除的效力规定相冲突,而不具有正当性。另一方面,依人力资源和社会保障部的说明,作出该规定的目的在于“最大程度减轻规模性解除劳动合同对职工和社会的影响”,[13]如果该条仅仅是协商解除的管理性规定(先不说这一规定的可行性也很成问题,例如协商解除数量的计算周期是多久),则似乎较难实现这一立法目标,因而也不具有合理性。

其实,即使征求意见稿第18条作为协商解除的效力性规定具有正当性,用人单位不履行告知工会和劳动行政部门的义务即否定协商解除效力的做法,也很难实现“最大程度减轻规模性解除劳动合同对职工和社会的影响”的目的。毕竟协商解除是当事人之间的解除合意,其化解矛盾的效果大大优于用人单位的单方解除,简单通过立法直接限制协商解除效力的做法并非最优选择。

三、经济性裁员中用人单位行使解除权的规则具有特殊性

(一)影响经济性裁员单方解除效力的因素

一方面,用人单位行使法定解除权的前提是依法取得解除权,因此依法取得解除权是用人单位单方解除劳动合同行为得以生效的因素之一。《劳动合同法》41条规定,当出现以下致使劳动合同无法履行的情形时,用人单位可以解除劳动合同:(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的。这里,企业“重整”、“经营发生严重困难”、“经营方式调整”、“客观经济情况发生重大变化”就是用人单位取得法定解除权的条件,只要客观上出现前述情形之一的,用人单位即取得法定解除劳动合同的权利。

另一方面,取得解除权不过是合同解除的前提,由于我国法律并未采取当然解除主义,当用人单位取得法定解除权后,合同并不必然解除,欲使它解除,一般还需要解除行为。[14]解除权人行使解除行为是否符合法律的要求,也会直接影响单方解除的效力,例如《劳动合同法》43条规定了用人单位在取得法定解除权后,在解除劳动合同前,要将理由通知工会。当然,在符合法定解除权行使要求且不与法律规定相冲突的前提下,合同当事人也可对解除权行使的具体方式进行协商。

(二)程序限制规定不是用人单位取得解除权的条件

劳动合同法

》41条规定:“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。”如本文开头所述,对此规定存在两种可能的解释:其一,这种程序限制是用人单位取得法定解除权的条件;其二,这种规定是用人单位行使解除权的程序规则。

对于第一种解释,笔者认为并不成立,理由是,若将该规定定性为用人单位取得法定解除权的条件,将会使《劳动合同法》43条的规定显得多余。《劳动合同法》43条规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。”依文义解释,这里用人单位的“通知工会”义务是其取得解除权后实施“单方解除劳动合同”行为时的解除权行使程序要求。如果说在经济性裁员中,用人单位履行向工会或全体职工说明情况、听取意见并将裁员方案报告劳动行政部门的义务是用人单位取得解除权的条件,那么在用人单位取得解除权后“单方解除劳动合同”之时,即已经向工会履行了说明情况并听取意见的义务,再要求其满足“应当事先将理由通知工会”的解除权行使程序要求,就显得有悖逻辑而且多此一举。

然而,如果按照第二种解释,认为《劳动合同法》41条的程序限制规定


  ······

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