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【期刊名称】 《法学》
劳动关系变形引起的法学思考
【作者】 董保华【作者单位】 华东政法学院
【分类】 劳动与社会保障法【期刊年份】 1997年
【期号】 10【页码】 42
【全文】法宝引证码CLI.A.1124846    
  《中华人民共和国劳动法》已经确定了我国劳动合同制度的目标模式。在推进劳动制度改革中,我国的劳动关系出现了一定程度的变形,本文将对这种状况进行分析,从而探索实现既定目标模式的途径。
  一
  劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。就劳动关系的本来意义而言,应有两个特点:
  (一)从劳动关系的当事人来看,是劳动力提供者和劳动力使用者之间的社会关系。马克思曾经说过:“不论生产的社会形式如何,劳动者和生产资料始终是生产的因素。”[1]劳动关系的当事人分别体现出马克思所说的两个生产要素。作为劳动关系一方当事人的劳动者是劳动力所有者,可以任意支配蕴含在自身体内的脑力和体力的劳动能力,劳动者是作为劳动力的提供者而出现的;作为劳动关系的另一方当事人是生产资料的所有者、经营者或者管理者,可以支配和使用所掌管的那部分生产资料,是作为生产资料的支配者和劳动力的需求者出现。
  (二)从劳动关系的内容来看,是与劳动过程相联系的社会关系。如果劳动者和生产资料的经营管理者都停留在静态的出发点上,劳动关系只是一种可能存在的关系。马克思在指出劳动者和生产资料是社会生产的两个要素之后,又说:“但是,两者在彼此分离的情况下只在可能性上是生产因素。凡是要进行生产,就必须使它们结合起来。”[2]要使生产资料和劳动力相结合,就要求劳动力的所有和使用相分离。劳动者在一定程度上放弃其作为劳动力使用者、支配者的地位;生产资料的经营管理者则又须成为劳动力的支配者、使用者,生产资料的经营单位成为用人单位。生产的两个要素在某一个劳动组织就能得到具体的结合。生产资料的所有者或经营者,在成为用人单位(劳动力的支配者)后,安排劳动者在劳动组织内和生产资料相结合,使劳动对象发生形态的变化、位置的转移以及对价值的增加。
  就劳动关系的典型形态而言,以上两个方面是不可分离的。然而,劳动制度改革的复杂性,不仅在于它要确立新的劳动关系,而且是要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系,实际上是要对原已存在的劳动关系进行再构造。这种再构造所形成的新的利益机制,难免和原来的利益机制相矛盾。新、旧利益机制冲撞会使劳动关系呈现出不规范的特征,从而使劳动关系出现了某种程度的变形。这种“变形”集中体现在两个“隐性”上:
  一是“隐性失业”,劳动者与用人单位有劳动关系,而无劳动内容。一些劳动者虽仍与原用人单位保持着特定的隶属关系,却由于“下岗”、“待工”,而与劳动过程相分离。这部分劳动者虽已无劳动岗位,并撤出了劳动过程,但又未进入社会保障系统,仍由用人单位发给生活补助。在我国的劳动管理中一般称之为劳动关系的保留制度。
  二是“隐性就业”,劳动者与用人单位有劳动内容,而无劳动关系。一些“下岗”、“待工”的劳动者一方面和原单位保持着劳动关系,领取生活费;另一方面为弥补生活之需,而在其他无劳动关系的用人单位从事劳动,或在一些非正规部门从事劳动。以下分别对劳动关系的这两种变形情况进行分析。
  二
  劳动者脱离劳动过程而保留劳动关系的制度,最初产生于停薪留职。1983年6月经国务院原则同意,劳动人事部、国家经济委员会发出《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》。这一规定当时只适用于复习功课参加升学考试以及帮助待业子女从事集体、个体劳动等极个别的对象。在1992年的劳动制度改革中,针对企业内富余人员的问题再次采用了这种形式。1993年4月20日,在国务院第111号令《国有企业富余职工安置规定》中形成了一套较完整的规定。除了停薪留职外,还对企业内提前退休,怀孕期、哺乳期女职工请长假等作了一系列具体规定。以后随着劳动制度改革的发展,这种形式又扩大到一部分在优化组合的改革中离岗待工的劳动者。尽管《中华人民共和国劳动法》公布后,劳动部贯彻执行劳动法的若干问题的意见中,已不再保留停薪留职的形式,但随着改革的深化,国有、集体企业中富余人员、离岗待工的人数日益增加,并成为脱离劳动过程而保留劳动关系的主要形式。从目前的规定看,劳动关系的保留可以分为两种情况:一种是无期限的保留劳动关系;另一种是有期限的保留劳动关系。
  对于劳动关系的保留制度应如何评价呢?笔者认为,首先应充分认识这一制度的积极性,同时也要看到这一制度的局限性。
  我国过去长期实行的固定工制度与高度集中统一的管理体制相适应,对劳动者的就业实行统分统配、统规统调。职工的工作期限没有规定,就业后长期在一个单位内从事生产和工作,职工一般不能离职,单位也不能辞退,工资待遇和劳保福利是根据国家的统一规定给予。在这种制度下,劳动关系只是行政关系的一种延伸,并无多少独立的内容。劳动制度的改革正是从合理界定企业行为与政府行为的关系、区别劳动关系与劳动行政关系入手的。
  在企业和政府的关系已有了初步界定的情况下,站在不同的角度往往会得出不同的结论。一般说来,企业总是倾向于先在企业范围内确定富余人员,然后在富余人员中开展“双辞”(辞退、辞职),并配以社会安置措施。我国劳动力从总量上看是供大于求,如允许企业任意释放超量劳动力,就会在短时间内形成难以承受的社会压力。因此,从政府的角度往往强调企业对于富余人员的内部消化。其实,企业真能消化,也就称不上富余人员了。劳动制度改革面临着两难困境。
  1989年,笔者曾提出了“迅速改制,逐步到位”的方案。所谓“迅速改制”,是在整个社会全体职工中实行固定工制向合同工制的转变,把劳动关系尽快纳入劳动合同的法规体系,并接受其调整;所谓“逐步到位”,就是考虑已经存在的劳动关系的现状,逐步规范化。纳入新体制后,原有的劳动关系当事人中必然有一部分不愿签订劳动合同,应当允许。原有的当事人不签订劳动合同,也就从生产岗位中撤离出来。从劳动过程中撤离出来之后,如果职工一方不愿订约的,应当允许解除劳动关系;如果企业一方不愿订约的,在一定时期,仍需维持离岗待工、保留劳动关系的办法。在解除劳动关系上,对职工一方实行“松”的控制、对企业一方实行“紧”的控制是由我国劳动力市场和社会保障系统的承受力所决定的。按现行的规定,职工一方提出解除劳动关系,是没有多少保障措施的,因此,不会给社会保障带来多少负担;企业一方解除劳动关系,就涉及失业救济金、医疗费等,会给社会保障增加压力,因此,应在人员流动的基础上解决富余人员的问题。[3]我国从1992年开始推行的全员劳动合同制以及1995年开始普遍实行的劳动合同制,基本上采用了这一做法。劳动关系保留制度对于改革原固定工制度具有积极的意义。
  在充分肯定劳动关系保留制度在改革中的积极作用的同时,也要看到目前这种以离岗待工为特征的劳动关系保留是一种过渡性的制度,与《中华人民共和国劳动法》的规范性规定是有一定区别的。离岗待工的劳动关系保留制度已经突破了典型意义的劳动关系。把职工从生产中撤离出来,而又不纳入社会保障系统,可以看做是劳动关系的暂时中止(不是终止),向前可以回到生产过程,向后可以进入保障系统,权利义务处于不确定状态。随着离岗待工的逐步沉淀,一部分人已经不可能回到生产过程,而又不能进入社会保障系统,这种做法实际上已演变成由企业承担了本应由政府承担的负担。由于这种“隐性失业”现象只存在于国有企业,使国有企业在市场竞争中处于不利的地位。随着改革的推进,如何使隐性失业显性化已经提上议事日程。

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