查找:                      转第 显示法宝之窗 隐藏相关资料 下载下载 收藏收藏 打印打印 转发转发 小字 小字 大字 大字
【期刊名称】 《法律适用·司法案例》
网络共享经济下网约车劳动关系的确认
【副标题】 以“易快行、易到旅行社”案例为切入点【作者】 刘钟泽
【作者单位】 中国人民公安大学{法学硕士},北京市丰台区人民法院民三庭{法官助理}
【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 确认劳动关系;网约车;管控权;规章制度适用;劳动管理
【期刊年份】 2017年【期号】 22
【页码】 57
【摘要】

网络共享经济作为经济的一种新业态正逐步占据劳动市场。以网约车为代表的网络共享经济为人们带来方便的同时,也为传统的劳动法律关系带来了巨大的挑战,模糊了劳动关系与合作关系之间的界限。当前相关规定给出了一个“签订多种形式的劳动合同或者协议”的开放式选择。这为法院处理网约车劳动争议案件带来了挑战。有限度的结合英美对网约车劳动关系进行确认的标准,求取判断劳动关系的“管控权”要素。在劳动争议案件中具象化,总结出“管控权”在案件中的普遍表现:获取业务方式,工作地点、内容、时间的规定,劳动报酬、奖金的发放,工作行为外观特征等。有助于审判实务中判断。

【全文】法宝引证码CLI.A.1241382    
  
  来自中国互联网络信息中心的统计数据显示,2016年上半年,我国网约车用户规模已高达1.22亿。[1]2016年12月21日,北京市交通委员会联合多部门发布了《北京市网络预约出租汽车经营服务管理实施细则》[2],第21条第19款规定,“平台公司应当与驾驶员依法签订劳动合同或者协议。”2016年11月1日施行的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》[3]规定,“网约车平台公司……按照有关法律法规规定,根据工作时长、服务频次等特点,与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议,明确双方的权利和义务。”上述两份文件均对网约车的劳动关系建立持开放性态度,随着网约车规模与日俱增,实务中如何确认劳动关系及其判断标准的问题日益凸显。
  一、以“易快行、易到旅行社”案例为分析样本
  (一)基本案情
  2015年12月21日,孟某某等6人起诉北京易快行技术服务有限责任公司(以下简称易快行公司)、第三人北京冠华英才国际经济技术有限公司(以下简称冠华英才公司)、第三人北京东方车云信息技术有限公司(以下简称东方车云公司)劳动争议案件,要求确认与易快行公司存在劳动关系,支付未签订劳动合同双倍工资差额。该案经北京市丰台区人民法院审理后,作出(2015)丰民初字第27160、25931号等6案民事判决:驳回原告孟某某等6人的全部诉讼请求。宣判后,孟某某等6人不服一审判决,向北京市第二中级人民法院提起上诉,后撤回上诉。
  2015年11月11日,北京易到旅行社有限公司(以下简称易到旅行社公司)起诉柴某某等33人、第三人冠华英才公司、第三人东方车云公司劳动争议案件,要求确认与柴某某等33人不存在劳动关系,无需支付未签订劳动合同双倍工资差额。该案经北京市海淀区人民法院审理后,作出(2015)海民初字第41170、41173号等33案民事判决:驳回原告柴某某等33人的全部诉讼请求。宣判后,柴某某等11人不服一审判决,向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院以同样的事实作出(2017)京01民终448号等11案民事判决:驳回上诉,维持原判。
  对于涉网约车劳动争议案件,经笔者通过法院搜案系统查询,整理结果所得下表。(参见表1)
  表1“易快行、易到旅行社”案件

┌───────┬──────┬─────┬──────┬─────┬──────┐
│案件名称   │案件号   │主要争议 │裁判法院  │判决结果 │二审结果  │
├───────┼──────┼─────┼──────┼─────┼──────┤
│孟某某等6人与 │(2015)丰民初│确认劳动关│北京市丰台区│未确认劳动│撤回上诉  │
│易快行公司劳动│ 字第27160、│系    │人民法院  │关系   │      │
│争议案    │25931号等6案│     │      │     │      │
├───────┼──────┼─────┼──────┼─────┼──────┤
│柴某某等33人与│(2015)海民初│确认劳动关│北京市海淀区│未确认劳动│维持一审判决│
│易到旅行社劳动│ 字第41170、│系    │人民法院  │关系   │      │
│争议案    │41173号等33 │     │      │     │      │
│       │案     │     │      │     │      │
├───────┼──────┼─────┼──────┼─────┼──────┤
│柴某某等11人上│(2017)京01民│确认劳动关│北京市第一中│未确认关系│维持一审判决│
│诉案     │终448号等11 │系    │级人民法院 │     │      │
│       │案     │     │      │     │      │
└───────┴──────┴─────┴──────┴─────┴──────┘

  该案中易到旅行社公司提供驾驶车辆,东方车云公司经营“易到用车”手机客户端,并提供应聘、开会场所,冠华英才公司为司机发放薪酬。该案法律关系的主体问题从以下几个方面进行分析:其一、合同订立及社会保险方面。各方当事人均未举证证明劳动或劳务等合同订立情况。各涉案公司均未为司机个人缴纳社会保险,而易到旅行社公司与东方车云公司均否认与司机个人存在劳动关系。其二、工作内容与用工管理方面。易到旅行社公司为司机个人提供车辆并收取车辆押金。司机个人通过“易到用车”打车软件平台开展提供服务工作,该平台是连接司机与乘客之间的必要且唯一的桥梁。其三、报酬发放与来源方面。冠华英才公司按月向司机个人转账支付报酬,而司机并不知晓该公司,冠华英才公司亦未举证证明与司机个人之间已经达成建立法律关系的合意。冠华英才公司向司机个人支付报酬的资金来源为易到旅行社公司或东方车云公司。其四、工作地点方面。司机工作性质决定了其工作地点不固定,不同于“坐班制”员工,司机个人主张的应聘及开会地点位于北京市海淀区海淀桥中国技术交易大厦18层、19层,而东方车云公司认可该地点18层为其公司的经营地址。
  (二)裁判理由概述
  法院生效裁判认为:上述公司已经构成劳动法意义上的关联公司。在此情况下,如果打车软件平台方与从业司机之间关系的性质能够被认定为劳动关系,则在无书面劳动合同的情况下,在关联公司中判断选取与劳动者存在劳动关系的主体,应认定与劳动者存在“管理与被管理关系”的单位。本案中,在从业司机未能举证证明其提供的劳动为易到旅行社公司的业务组成范围、接受该公司的劳动管理、从事该公司安排的有报酬的劳动的情况下,无法达到其与易到旅行社存在劳动关系的证明标准,在未进一步提举佐证的情况下,我院对其主张不予采纳。依据平台客户端以及网络查询所显示的内容可见,该公司并非网络平台运营方这一事实并非隐性事实。故综上,确认从业司机与易到旅行社公司之间不存在劳动关系,至于从业司机与“易到用车”平台运营商东方车云公司、以及发放报酬的冠华英才公司之间系何种法律关系,并非本案争议处理范围,本案不作处理。
  二、我国网约车劳动关系确认之司法现状聊五分钱的天吗
  全球范围内,首起关于确认劳动关系的网约车案件当属美国的“Uber”公司遇到的争议。加州北区联邦地区法院(N. D. Cal.)在当年3月11日作出“Uber”公司与司机之间构成劳动关系的判决。[4]2016年10月28日,英国劳动法庭就“Uber”司机与“Uber”公司之间的劳动纠纷作出裁判,确认了劳动关系。[5]
  我国第一起网约车劳动争议案件是孙某某、庄某某、王某某等三人诉北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司(以下简称亿心宜行行公司)劳动争议案,该案判决结果是确认双方不存在劳动关系,然而后续的赵某某、陶某某二人与该公司的交通事故责任承担案件,判决确认其二人与公司存在劳动关系。(参见表2)
  表2 孙某某等5人与亿心宜行行公司的案件

┌───────┬────────┬──────┬────────┬──────┐
│案件名称   │案件号     │主要争议  │裁判法院    │判决结果  │
├───────┼────────┼──────┼────────┼──────┤
│孙某某、庄某某│(2014)一中民终字│确认劳动关系│北京市第一中级人│未确认劳动关│
│、王某某与亿心│第176、1359、635│      │民法院     │系     │
│宜行行公司劳动│5号       │      │        │      │
│争议案    │        │      │        │      │
├───────┼────────┼──────┼────────┼──────┤
│赵某某、陶某某│(2014)二中民终字│交通事故责任│北京市第二中级人│确认劳动关系│
│与亿心宜行行公│第7157号、(2014)│承担    │民法院、上海市浦│      │
│司交通事故责任│浦民一(民)初字第│      │东新区人民法院 │      │
│纠纷案    │37776号     │      │        │      │
└───────┴────────┴──────┴────────┴──────┘

  从上述看出,审判实务中对于网约车的劳动关系确认是存在争议的,从最初“亿心宜行”案中未确认网约车司机与平台之间存在劳动关系,到后来确认司机与平台之间的劳动关系,再到现今的“易快行、易到旅行社”案中再次未确认司机与平台劳动关系。法院对于确认劳动关系的判决结果多次反复。其原因在于,虽然上述判决均依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]第12号之规定,引用其中列举了确认劳动关系的一些依据。但现实生活中有许多情况不符合通知所列的条件,尤其是辨别劳动关系还是劳务关系时更是如此,在具体案件审理过程中就会出现引用相同条文做出相反裁决的情形,而由于“互联网+”企业用工外在形式多样,必将会在劳动关系确认的法律适用中带来困难。
  三、网约车劳动关系的法律适用困境
  (一)主体资格不具有唯一性
  传统劳动法律关系中一方是身为自然人的劳动者,另一方是用人单位,包括企事业单位、机关团体、民办非企业等单位及个体经营组织。此种劳动法律关系具有明显的人格从属性和经济从属性,[6]一名劳动者对应一个用人单位,《劳动合同法》第91条规定,“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”然而,网络共享经济下的劳动法律关系削弱了这种依附性变得不明显。劳务关系双方主体之间只存在财产关系,没有从属关系。[7]网约车司机大多没有固定的工作场所,无需坐班,没有打卡考勤约束,[8]自由支配上班时间,自愿接单接待客户,人身依附性的减弱意味着,司机不再只对应唯一的用人单位,可以同时从业于不同的用人单位,对应的是不同的用人单位也可以同时雇佣同一名员工。一名网约司机可以同时注册“滴滴”、“Uber优步”,在不同网络平台提供约车服务。多重劳动关系的存在颠覆了以往的劳动法律关系,在劳动关系认定、社会保险缴纳方面都有着新的挑战。
  (二)客体内容具有多重性
  劳动法律关系的客体是劳动法律关系所要达到的目的和结果,如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。包括劳动行为、劳动待遇和劳动条件,其中,劳动行为是确认劳动关系存在的三个要素之一,即劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。但是网络平台上的劳动者享有自我管理的权利,面对工作可以选择接受或者不接受,弱化了劳动行为的特点,使之不再是确认存在劳动关系的特点。劳动待遇是对劳动者支出劳动力的物质补偿,其主要承载劳动者的利益。然而,在劳动者的社会保险方面。每一位劳动者只能有一个社保账户,由一个用人单位为其社保账户缴纳社保,不能两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险。网络共享经济下的多重劳动法律关系允许劳动者同时供职多家用人单位。理论上,劳动者应当享有多重社保关系。但这与现行社保制度相左,多重劳动待遇无法实现。多家用人单位中哪家用人单位应为劳动者上社保,如果在其他用人单位工作期间发生工伤,网约车司机的合法权益的如何保护,这些均是客体内容变化带来的困境。
  四、网约车劳动关系的确认标准—“管控权”
  (一)英美网约车劳动关系的确认标准
  正如美国加州最高法院在审理“Uber”系列案件中的“Borello案”主张的,“雇主对雇员有权施加多少控制”[9]以及美国加州最高法院答复中:“在实际的劳动关系的考量中,要考虑的最重要的因素是雇主或委托人是否控制或者有权控制劳动者的工作量和工作的方式方法。”[10]这种理论有助于划分合作关系与劳动关系的界限。这种理论确立了“Borello test”判断体系,即针对工作细节是否存在控制权,此种判断标准用于认定是否存在劳动关系。之后在“Air Couriers案”中此种理论进一步完善为“工作自主性并不排除劳动关系存在”。在后续的“Ayala案”中进一步发展为“核心问题不是雇主实际施加了多少控制,而是其有权施加多少控制”[11]最终形成五要素标准:雇员收益与业务技能相关,雇主对雇员有控制,提供劳务需要特殊技能,工作持续程度,工作是否属于雇主业务必要部分,这五个要素,但是核心标准依旧是施加控制因素。
  2016年10月28日英国的“Uber”第一案确认了劳动关系,该案件也秉承了美国的“控制”理论。该法庭的理由是“路线由第三人(“Uber”公司)指定,司机不能随意偏离路线,司机的费用由第三人(“Uber”公司)设定和计算”,“Uber公司并不比出租车公司Yellow Cab更像‘技术公司’,因为Yellow Cab使用无线电调度出租车”[12]这些均体现了“Uber”公司在运输路线、费用结算、接收指令派单等方面对司机的管理和控制。之后该标准被补充为六要素,包括:控制、投资、获利或受损机会、持续性、技能、营业整体性。而这六要素在具体的网络共享经济中判断劳动关系确立,评估和权衡各要素时,没有一项要素是决定性的,也几乎不存在全部要素同时指向劳动关系。这点与我国确立劳动关系标准是不一样的。
  (二)我国网约车劳动关系的确认标准
  目前,我国已经有215个法律法规文件提及“劳动关系”,但尚未有任何文件明确给出其法律定义,更没有明文指出劳动关系的界定标准。[13]现主要依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]第12号第一项之规定确认劳动关系。“主体资格”“规章制度适用”“用人单位安排有酬劳动”“业务组成部分”。以上构成了确认劳动关系的基本要素。在现有的从属性审查模式下,除了“主体资格”外,法院对“劳动管理”“规章制度适用”“用

  ······

法宝用户,请登录后查看全部内容。卧槽不见了
还不是用户?点击单篇购买;单位用户可在线填写“申请试用表”申请试用或直接致电400-810-8266成为法宝付费用户。
【注释】                                                                                                     
©北大法宝:(www.pkulaw.cn)专业提供法律信息、法学知识和法律软件领域各类解决方案。北大法宝为您提供丰富的参考资料,正式引用法规条文时请与标准文本核对
欢迎查看所有产品和服务。法宝快讯:如何快速找到您需要的检索结果?    法宝V5有何新特色?
扫码阅读
本篇【法宝引证码CLI.A.1241382      关注法宝动态:  

法宝联想
【相似文献】

热门视频更多