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【期刊名称】 《云南大学学报法学版》
论雇主知情权与雇员隐私权的冲突与协调
【副标题】 从陈晓燕诉东海公司、林锦煌、陈春宁侵害人格权案说起
【作者】 黄河【作者单位】 南京大学
【分类】 劳动与社会保障法
【中文关键词】 人格尊严 雇主知情权 雇员隐私权 权利冲突与协调
【文献标识码】 A【期刊年份】 2005年
【期号】 2【页码】 82
【摘要】

出于维护人格尊严的目的,雇员在工作场所应当享有必要适度的隐私权。作为企业投资者和生产经营的管理者,雇主对雇员的工作表现及个人信息资料应当有所了解和掌握,这是加强劳动管理、实现人尽其才的必然要求,也为维护其合法权益之必需。本文从一起雇员诉雇主侵犯人格权案入手,就雇主知情权和雇员隐私权及二者的冲突进行了法理分析,并在借鉴其他国家和地区立法的基础上对这两种存在冲突的权利的协调办法进行了探讨。

【全文】法宝引证码CLI.A.1123725    
  
  主要案情陈晓燕、蒋应芳原系东海房地产开发有限公司财务部员工。1996年4月底,公司总经理陈春宁为了了解财务部员工的工作情况和对公司的忠诚态度,购买了窃听器材,并利用下班时间安装在两员工办公桌间隐蔽部位。嗣后,陈春宁在自己的办公室内,对陈晓燕、蒋应芳和财务部其他员工的谈话进行窃听。公司总经理林锦煌后期也参与了窃听。被窃听员工在工作间隙和午休时间谈论的内容涉及个人隐私。陈晓燕发现自己的谈话被窃听后,感到精神压抑,遂一纸诉状,状告东海公司、林锦煌、陈春宁侵害人格权,要求被告公开赔礼道歉,并赔偿精神损失。
  一审法院认定,公民的人格尊严受法律保护。陈春宁窃听陈晓燕的隐私,侵犯了她的人格尊严,侵害了她的一般人格权。被告的侵权行为,给原告造成了精神上的损害,原告发现被窃听后,感到震惊、不安,因此而产生的精神压力是客观存在的,被告应赔偿损失,给付原告精神损害抚慰金。林锦煌、陈春宁的窃听行为应认定为职务行为,东海公司应对此承担民事责任。法院判决:1、东海公司在本公司内公开向陈晓燕赔礼道歉;2、东海公司给付陈晓燕精神损害抚慰金3000元。被告东海公司不服判决提起上诉,二审法院驳回上诉,维持原判。
  评析
  任何人的人格尊严在任何时候、任何地点都应得到尊重与维护。雇员在工作时间、工作场所的人格尊严当然也不例外。这在公民自我保护意识日益增强的今天,已成为共识并深入人心。在全社会倡导保护公民人格尊严的这一舆论背景之下,近年来有关侵害人格权纠纷日渐增多。由于此类纠纷往往涉及人格尊严这一敏感因素,因而,一经发生总会引起媒体、公众及法律职业者的广泛关注,[1]被诉侵权的一方往往成为众矢之的,并进而面对败诉的后果。
  本案的两审法院均作出了对雇员一方有利的判决,这也意味着本案在诉讼程序上已告一段落。然而,对于案件所涉及的一系列尚未引起法学界以至司法实践部门足够重视的问题,笔者却认为有着进一步商讨的余地。雇主作为企业经营活动的组织管理者,其对雇员的工作情况是否应享有知情权?如果享有,这一权利应以何种方式加以实现?雇员在工作场所是否享有隐私权?如果享有,又应如何进行保护?是绝对的,毫无例外地保护,还是在不影响雇员人格尊严之维护的前提下适当地予以限制,从而让渡于雇主知情权?这些均是值得思考的问题。
  一、雇主知情权及其存在之必要性
  所谓雇主知情权,特指雇主对于雇员和即将成为雇员的人的有关个人活动情况与个人信息进行了解的权利。其行使方式包括:监视,即对雇员进行控制性的观察;监听,即以秘密方式听取雇员的谈话;搜查,即对雇员的办公室、写字台、公文包、柜子及人身进行侵入和检查;检验,即用医学、生物化学、心理学等技术手段对雇员进行测试或要求雇员主动到有关部门(如到医院进行体检)然后向雇主提交检验结果等等。{1}(P173~182)考虑到雇主知情权存在的合理性,西方立法业已普遍确认了这一权利。
  雇主作为企业投资者和生产经营的管理者,其组织生产的行为自然围绕着营利目的展开。实现营利的前提之一是有效的管理,而要实施有效的管理,一方面,要求对雇员在工作场所的个人活动进行监督,以督促其对劳动纪律的遵守;另一方面,要求企业对其雇员以及应聘者的包括年龄、学历、工作经验、特殊技能在内的个人信息资料有一个确切的了解和掌握,从而实现招募贤才和人尽其才。因此,法律确认和保护雇主对雇员在工作场所的个人活动情况及其个人信息资料的知情权,乃为维护雇主在经营管理方面的正当权益之所需。
  二、雇员的人格尊严及其工作场所隐私权存在之必要性此处的雇员在工作场所的隐私权特指:雇员享有的对其在工作场所中的个人活动、私有领域及个人信息资料进行支配的权利。赋予雇员隐私权的根本出发点在于对雇员人格尊严的尊重。
  学理上认为,所谓人格尊严,是指公民基于自己所处的社会环境、地位、声望、工作环境、家庭关系等各种客观条件,而对自己或他人的人格价值的认识和尊重。{2}(P35)1982年《宪法》第38条规定,公民的人格尊严不受他人侵犯。《民法通则》第101条对于“公民的人格尊严受法律保护”也作出了明确规定。这就在根本法和民事基本法的层面上为人格尊严的保护提供了有力支持。我能说我还比较喜欢洗碗吗
  对公民人格尊严的尊重体现在其生活的各个层面,雇员在工作场所的人格尊严自不例外。出于维护人格尊严的目的,雇员在工作场所需要得到雇主及其他雇员的信任和尊重,从而保持一个相对安宁的心理状态。其表现之一就是,他们希望某些涉及隐私的事物不被他人冒犯、侵扰。例如,对于其在工作场所的某些言谈举止,雇员往往不愿被他人所了解;其在内心保有的一些纯属个人的情绪、情感及信息的秘密等等往往也不愿为他人所知。当对雇员的人格尊严的尊重和维护体现在对涉及其隐私的事物的不加冒犯和侵扰时,我们实际上肯定了工作场所的雇员隐私权的存在。
  三、雇主知情权与雇员隐私权之冲突的法理分析
  从上文的分析和定义可以看出,雇员隐私权强调的是雇员有权要求涉及其隐私的信息不被他人知悉、搜集和非法侵扰;而赋予雇主知情权却意味着雇主有权对雇员在工作场所的表现以及雇员和应聘者的个人信息资料进行了解。
  依隐私权法的一般规则,一旦雇员将其个人活动与个人信息当作个人秘密处理而不愿使之被他人知道,则该项个人活动与个人信息对于雇主而言便成为隐私,任何人在未经雇员同意的情形下对该个人活动与个人信息均无权擅自了解。然而,上文所列举的雇员的年龄、学历、工作经验、特殊技能以及在工作场所的个人活动等常常涉及到雇主正常管理的范围,雇主如不对此加以了解,那么有效的管理便无从实现。此时,雇主完全可以借助于知情权的行使来了解雇员的隐私。
  可见,一方面,雇主凭借前述的知情权有权对雇员意欲使之成为隐私的事物进行了解,而另一方面,雇员凭借其隐私权又有权阻止雇主对此进行了解。雇主知情权与雇员隐私权的冲突便由此产生。
  对于雇员而言,其受雇于雇主,并以体力或脑力劳动换取相当于劳动对价的工资。从而,雇员与雇主之间的雇佣劳动关系在实质上成为一种劳动与工资的等价有偿的交换关系。既然如此,雇员在工作场所享有的权利应当与其对雇主所负的责任协调一致,相应地,对雇员隐私权的保护也应服从于其与雇主之间的约定义务之履行。从这个意义上说,雇员在工作场所的隐私权应当是受到限制的权利。具体而言,雇员在工作场所享有必要适度的隐私权是正当的,应当得到法律的认可。但如果雇员在其享有的为维护人格尊严所必需的那部分隐私权之外,实施了与自己的职业和单位期望不相称,有违约定义务的行为,使得雇主的利益受到现实或潜在的威胁时,则可以推定该雇员丧失了将其作为隐私加以保护的合理期望。雇主作为雇佣合同关系中的相对人,可以进行了解并采取相应的措施对其不良后果加以防范或纠正。雇主了解雇员在工作场所的言行,并采取相关措施的行为,尽管可能在一定程度上介入雇员的隐私领域,但这种介入乃维护自身正当权益之所需,因此不涉及对雇员隐私权的侵犯。
  对于雇主来说,其行使知情权,对雇员在工作场所的个人活动实施监督,对其个人资料进行了解,尽管具有合理性,但并不意味着这一权利的行使可以不受任何限制,更不意味着这一权利本身可以无限制地扩张。在维护人格尊严被奉为现代民法的最高原则的前提之下,雇主知情权的行使也必须受制于雇员人格尊严之维护。
  由此看来,雇员隐私权与雇主知情权的冲突,体现的实际上是两个平等主体的合法权益的冲突,由于存在冲突的这两种权益不存在优劣之分,更由于雇员与雇主利益在一定程度上存在着相通之处——企业良好的经济效益既是雇主所追求的目标,也符合雇员的利益——因此,这一冲突的解决,不应是保护一方的权利而忽略另一方的权利,而应是在一定范围内让两种权利作出妥协,即对双方都作出适当的限制,从而实现雇员与雇主利益的协调和利益总量的最大化。
  四、雇主知情权与雇员隐私权的协调与平衡
  西方国家已注意到并较好地解决了这一冲突,即在确认雇主对于雇员在工作场所的个人

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}张新宝.隐私权的法律保护(M).北京:群众出版社,1997.北京大学互联网法律中心

{2}王利明等.人格权法(M).北京:法律出版社,1997.

{3}王泽鉴.民法学说与判例研究(M).北京:中国政法大学出版社,1998.

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