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【期刊名称】 《人民司法(应用)》
公司治理语境下解聘高级管理人员的法律冲突及解决路径
【作者】 徐文进姚竞燕
【作者单位】 上海市第一中级人民法院上海市黄浦区人民法院
【分类】 公司法
【中文关键词】 公司治理;高级管理人员;私权自治;效力边界
【期刊年份】 2014年【期号】 15
【页码】 31
【摘要】

公司法规定公司可以以董事会决议的方式不附任何理由地解聘经理等高级管理人员,劳动法又规定除法律严格限定的情形外,公司不得单方解除与经理在内的劳动者的劳动关系,则公司法与劳动法之间的冲突随之产生。由于法律存在其效力边界,公司法规定董事会可以解聘经理等高级管理人员,但未对解聘的程序及救济程序作出规定,因此虽然该解聘效力会被法律认可,但相应的救济及劳动关系的处理就落在劳动法的效力边界内。经理等高级管理人员被解聘后,公司应与其就新岗位进行合理协商,当协商未果时,公司方可依据劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”解除劳动关系。

【全文】法宝引证码CLI.A.1193652    
  
  现代公司治理结构的流畅运行,有赖于公司各内部结构之间相互制衡,其中就包括代表公司股东会利益的董事会对公司经理高级管理人员的自由聘任和解聘权。依据公司法规定,依据董事会决议,公司可以聘任或解聘经理等高级管理人员,法律并未规定该解聘需要附怎样的理由,亦未规定需要符合怎样的条件和程序。然而,这些高级管理人员的身份又通常与劳动者的身份发生竞合,当作为公司所有者的股东可能因为对经营业绩不满意,又或者仅仅就是要解聘高级管理人员,公司是否可以依据公司法的规定任意解聘高级管理人员呢?应当以何种方式来合法解雇?如若可以任意解聘此类高级管理人员,则高级管理人员作为劳动者所享有的劳工保护权利又将如何保障呢?这是目前作为商事法的公司法与作为社会法的劳动法之间冲突的一个典型问题,也是目前公司管理中经常出现高级管理人员解除关系难以厘清的根源。两种法律体系之间的这种冲突是如何产生、又应当如何选择解决路径,将是本文所要处理的问题。
  一、公司法与劳动法的价值选择与效力边界
  首先,我们需要对公司法律与劳动法律的价值评判作一基本探析。必须指出,公司法对私权自治的追求与劳动法对劳动者利益的倾斜保护是不同角度的价值选择。完善的公司治理制度以保护投资者的利益为目的,这是由公司法对私权自治价值的追求决定的,股东利益的保护是现代公司法的重要指导思想。依据我国法律规定,股东会作为公司的最高权力机关,对于公司内部的一切事务享有当然的控制权力。董事会是股东会选举出来的公司业务执行机关,全面负责公司的经营管理,其实质是股东会的常设机构,是公司的核心和中枢,而经理是董事会的下位机关,是公司的内部机构之一。代表股东意志的董事会有权对经理作出自由的聘任或解聘,就是现代公司治理结构中保障所有者权益的题中之义。为保障公司董事会职权行使,公司解聘高级管理人员不需要附任何理由,即不需要公司运营不善、个人能力欠佳等证据。
  然而,基于我国现行的劳动法律规定,经理虽然是公司的高级管理人员,但依然是劳动者,从目前的法律规定及司法实践来看,经理会当然被视作劳动者而受到劳动法律的保护。劳动法律对于劳动者的倾斜保护举措之一就是限制用人单位对劳动关系的单方解除权,除依据劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条明确列明的情形外,用人单位无权单方解除与劳动者之间的劳动关系。纵观劳动法律,用人单位无权不附理由地单方解除任何员工——包括公司经理等高级管理人员。
  对于公司法与劳动法律之间的冲突,笔者认为,这是由法律间不同的价值取向所决定的。公司法着重于公司治理架构的完善,通过对股东会、董事会、经理、监事会之间权力的厘定以充分保障公司的所有者权益。而劳动法律更多的是从衡平的角度,以实质公平为价值目标,以公权力主动介入为手段,对由于人身隶属等因素导致劳资双方实际权利的不平等予以衡平调整。故不同法律之间会因价值的取舍不一而对法律关系有些差异化的判断。不能给市场做人工呼吸
  那么,在劳动法对劳动者有着倾斜保护政策的情形下,公司是否依然可以对经理等高级管理人员作出解除职务的处理呢?公司的此种做法是否因为违反了劳动法律而无效呢?笔者认为,这种法律规定间的差异只是表面现象,我们更应看到公司法律与劳动法律之间的相互补充。任何法律都存在其效力边界。公司法从公司治理的角度对公司各内部机关之间的相互制衡作出规定。公司法规定公司董事会可以不附条件地解除经理等高级管理人员职务——但其效力也仅止于此,公司法并未对接下来被解除经理等职务的劳动关系的处理作出更进一步的规定。这是由公司法律的效力边界所决定的。
  因此,经理等高级管理人员的聘任关系和劳动关系应作区分对待。董事会解聘经理等高级管理人员的职务因其符合公司法的规定而当然有效,不过,经理被公司解除职务之后,因为公司法未对解除职务的后果作进一步规定,这个问题就越出了公司法律的效力边界,从而转化为劳动法律领域的问题——一个需要基于劳动法律的规定、对该被解聘职务的高级管理人员劳动合同如何处理的问题。
  二、聘任关系与劳动关系的区分必要性
  鉴于公司法对高级管理人员有着严格的限定,本文也将基于公司法与劳动法的冲突予以延伸讨论,除公司法规定,其他职务均不属于本文所讨论高级管理人员的外延之列。实务中对于除上列人员之外的高管是否应当接受劳动法律的保护存在较大争议,诸多学者基于劳动者应当分层保护的理论,认为公司特定身份、特定级别的管理人员均不应在劳动法的保护之列。[1]虽然劳动法对于公司管理人员的保护在司法实践中的确出现一些畸形的不合理现象,但笔者认为作为法律执行者的司法机关,当立法机关未对劳动法律作出修订前,司法机关不宜对劳动法律的保护对象做缩减适用。公司法所列高级管理人员因为涉及公司法与劳动法的保护冲突问题,我们可以基于法律的规定作出适法性处理,但不宜突破公司法所列范畴。
  学术界及各国司法实务中对于经理等高级管理人员与公司之间的法律性质存在较大区别,但通说认为,经理应当被视为雇员,与用人单位之间显然存在劳动关系。笔者认为,就经理等为公司提供劳动的高级管理人员而言,他当然是公司的劳动者。在经理等高级管理人员是劳动者的判断基础上,该关系又因为触发了公司法上的规定,因此同时应适用公司法上对于经理等职权行使的规制。
  对于经理与公司的职务聘任关系和经理与公司的劳动关系之间的联系,在理论和实务中有较大争议。一种观点认为经理等高级管理人员因为公司法已经规定董事会可以不附理由地聘任和解聘,则劳动法对劳动者解雇的限制在经理等高级管理人员身上不应适用。另一观点认为公司法在制定时显然未充分考虑到劳动者的权益保护,既然通说认为经理等高级管理人员也是劳动者,并且从聘任的双务法律关系出

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