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【期刊名称】 《法律适用》
“互联网+”时代下劳动争议化解新思维探析
【英文标题】 Analysis of New Thoughts about Resolution of Labor Disputes in “Internet Plus” Era
【作者】 刘强【作者单位】 辽宁省沈阳市中级人民法院
【分类】 劳动争议和劳动监督
【中文关键词】 “互联网+”;涉互联网企业;劳动争议;人合性
【期刊年份】 2017年【期号】 1
【页码】 37
【摘要】

随着“互联网+”经济的快速发展,互联网企业异军突起,引发了一系列涉互联网企业劳动争议案件,此类案件虽然总量上不是很多,但可以预见的是在未来几年,会迅速增长,如果处理不当会影响经济发展。而由于互联网经济下劳动争议具有一定的特殊性,传统的预防及解决方式具有一定的局限性,不能恰当地处理此类纠纷。对此,应当从化解理念的转变、次要法源的挖掘、法律方法的应用、调查模式的创新等方面入手,积极主动地探索出一条更加公正、高效的解决方式,引领互联网经济健康、稳定发展。

【全文】法宝引证码CLI.A.1222655    
  近些年来,高速发展的互联网在给人们生活带来便利、改善生活品质的同时,也深刻地影响着经济的发展。一大批“互联网+”企业异军突起,各种电商、微商的兴起带来了新的用工方式和就业模式,同时也产生了新类型的劳动争议需要妥善解决,而传统的劳动争议立法是在传统的大工业化背景下产生的,它是针对市场经济初期劳资情况主要存在的问题所做出的规定,相关的处理机制也带有时代的印记,面对新形势下的劳资纠纷,这种机制已经显示出一定的局限性,难以充分发挥化解纠纷的作用。对此,应当在把握劳动法原理的基础上,结合涉互联网企业用工特点,探索出一条更为便捷、更为高效、更为公正的解决纠纷新范式。
  一、互联网深度发展对劳动关系的影响
  互联网的发展已经不仅仅局限于信息共享的初级阶段,随着技术的不断革新,互联网的深度发展已经与包括劳动力在内的生产要素产生了更为紧密的结合,形成了一体化的格局,从而导致在劳资格局、用工方式、劳资性质等方面对传统的劳动关系产生了深刻影响。
  (一)触动劳资格局,提升劳动者地位。传统劳资理论中,用人单位处于优势地位,劳动者地位则处于劣势地位,缺乏与用人单位相抗衡的力量,所以相关立法宗旨都把保护劳动者合法权益放在首位,比如《中华人民共和国劳动法》1条开宗名义,为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。《中华人民共和国劳动合同法》1条也提到要保护劳动者的合法权益,都没有专门提出要保护用人单位权益,这当然不是说用人单位的权益不重要,而是二者相对而言,劳动者的权利最容易遭受到用人单位的侵犯,而用人单位的权益几乎不会因劳动者而遭受影响,这在市场经济初期,以密集体力劳动为主的工业化起步时代确实如此,而对于技术密集型特别是以高技术为竞争核心的时代,则有所不同,互联网经济时代就是这样一个时代。互联网的深度发展触动了传统的劳资格局,劳动者的地位较之以前有一定提升。互联网经济是以科技竞争为主的经济时代,竞争的成败关键在于高技术人才,而掌握此类高技术的劳动者恰恰是相对稀缺的,劳动者技术能力的高低甚至决定着某些涉互联网企业的发展与生存。正因为这种高技术劳动力的稀缺性,使得劳动者在劳资关系中的“谈判”能力显著增强,地位有所提升,不仅因为企业需要此类劳动者来维系发展,更因为此类劳动者还可能给企业带来宝贵的商业机会,创造巨额利润。一方面,此类劳动者“跳槽”能力较强,可以“挑选”自己喜欢的企业,甚至有的企业愿意替劳动者支付违约金而把劳动者从其他企业“挖”过来。另一方面,即使劳动者不跳槽,其掌握的技术和工作中积累的经验和信息对企业的生存和发展也至关重要。以上因素,都在某种程度上触动了传统的劳资格局,提升了劳动者地位。
  (二)创新雇佣方式,用工方式多样化。互联网经济下的雇佣方式呈现多样化的趋势,既有传统的8小时工作制,也有更为新颖的方式。从用工形式上看,有的互联网企业,诸如一些大型网络公司,允许员工在家里通过在专门网络登陆的方式来办公;有的企业,比如滴滴打车等,通过网络平台给相关人员发布信息,促成交易。从用工内容上看,有的企业,由于其工作性质涉及网络的开发应用,在形式上采取8小时工作制的同时,还会采取类似于完成一定工作任务的方式安排工作任务等等。这些新的用工方式对互联网经济的发展起到了促进作用,因为灵活的雇佣方式在瞬息万变的互联网经济中给企业带来了便利,企业藉此可以获得更多的利润空间。但从劳资关系的法律角度看,这些新型用工方式所引起的争议却给相关司法实践带来挑战,在传统劳动立法滞后的情况下,由于新用工方式所产生的新类型的劳动争议处理起来,可能面临着缺乏可恰当适用法律的情况,从而导致审理难度加大。
  (三)注重劳资双方的合作,劳动关系人合性突显。互联网经济对劳动关系的最深远影响就是进一步改变了劳资双方的关系,劳资双方不再是传统的管理与被管理的关系,而是向着一种合作的伙伴关系发展。劳动关系并非简单的民法上价值交换的对等给付关系,而是一种雇主与劳动者为某种共同目的所组成的人与人之间的组合关系,相较于一般民事关系,劳动关系体现了一定的伦理性。但由于我国市场经济起步较晚,并且是从计划经济转变而成,由于计划经济与市场经济是两种相反的经济发展模式,这一改革过程中,一些基本劳动理念虽然在法律上予以明确,但实践中没有得到充分的重视,在效率优先、兼顾公平的政策下,过于强调市场经济的自由竞争,而对劳动者的权利保护造成影响。由于我国经济发展初期是靠劳动密集型产业起步,导致人们往往认为,劳动者出卖劳动力而赚取工资,与一般的民事法律关系没有明显区别,劳动关系中人合性的因素被忽略。随着互联网经济的发展,劳动者作为个体的人的这一特性在劳动关系中得到重视,因为技术的付出是一种脑力劳动,这种劳动成效显著与否与劳动者精神上的舒适程度密切相关,为了使企业在竞争中利于不败之地,用人单位不再仅仅是一个管理者下命令的角色,而更多的表现为一个平台的提供者,强调双方的合作关系,更加注重劳动者的个体性,让劳动者有机会实现自身价值、自己梦想,同时企业也赚取利润。库利认为,“我们所有人共有的别的需求大概可归为三种:自我表达、赞赏以及一个合理的安全环境。没有人能够、或者应该感到满足,除非他有机会表现出他的个性,为雄心而奋斗并实现雄心”。[1]所以,在工作中营造使劳动者充分发挥创造性的环境及氛围十分重要,这不仅是企业在竞争中获胜的关键,也是劳动者在实现个人价值的同时与企业的平台相融合的基础。会让它误以为那是爱情
  二、“互联网+”企业中劳动争议的特点
  互联网经济催生了一批互联网企业,此类企业性质不同于传统的劳动密集型企业,此类企业工作内容、形式新颖,劳动者地位有所提升,双方产生的劳动争议也与传统劳动争议有所不同,主要有以下一些特点。
  (一)劳动者成为争议引发的主动方。传统劳动争议中,由于用人单位占据优势地位,劳动者权利极易受到损害,司法实践中往往是劳动者认为自己权利受到侵害而提起仲裁要求用人单位承担责任。一般而言,劳动者一般要求用人单位支付工资、加班费、经济补偿金、未休年假工资等。而涉互联网企业的劳动争议,有很大一部分是用人单位提起仲裁,要求劳动者承担责任。这是由于此类企业中由于劳动力的性质有所改变,劳动者对用人单位的影响逐渐增大,劳动者的地位相对有所提升。比如,有的互联网企业会与劳动者约定竞业限制期限,劳动者受到其他单位的高额工资诱惑,常常会违背与之前用人单位签订的竞业限制约定,原企业发现后,遂对劳动者提起诉讼,要求其履行竞业约定或赔偿损失。还有的互联网企业出于企业发展的需要,在劳动者任职期间,对劳动者进行专门的业务培训,使已经掌握高技术的劳动者对相关领域进行更为深入的学习。培训的同时约定了服务期限,但劳动者未服满期限即跳槽,导致原企业对劳动者提起仲裁,要求支付培训费用承担违约责任等等。互联网企业针对离职劳动者因其掌握技术、信息等资源而滥用的原因提起诉讼的情况正逐渐增加。综上,在“互联网+”企业的劳动争议中,劳动者在某些情况下对企业权益造成侵犯,成为劳动争议产生的原因,这是与传统劳动争议所不同的。
  (二)案件类型新颖。虽然民事案件案由分类是固定的,劳动争议、人事争议作为独立案由被规定出来,其下级案由也明确列出。但案件的类型却有可能很多,并不一定以案由为局限。比如,同样是拖欠劳动报酬争议,因企业经营困难导致的拖欠和企业的恶意拖欠就是一种案由,两种类型。那么,通过审判实践中的总结可以发现,“互联网+”企业劳动争议产生的案件类型较为新颖,一是表现在国外劳动保护标准与国内劳动保护标准不同所导致的平等问题。比如,一些大型的涉互联网企业往往是跨国公司,在国内和国外都有大量员工,而由于国内外的劳动立法并不一致,而且一些西方发达国家对劳动者的保护相对健全,这样一来,在国内工作的劳动者会以“同工同酬”等理由要求企业对员工在工资发放、休息休假等方面实行平等对待,不得歧视。这种情况下,虽然企业没有违反国内劳动法相关规定,但在平等、反歧视等原则的要求下,此类案件是传统劳动争议所没有的。二是表现在一些商事审判理念在劳动争议审判中运用问题。关联企业的责任承担、揭开公司面纱等理论起初是在平等的商事主体间出于公平原则对责任承担发展起来的一种方式,而近些年来,诸如此类的原则在劳动争议案件中也会发挥作用。比如,有的涉互联网企业出于业务需要,会控股成立其他公司,劳动者有时会被安排到相关企业轮流工作,一旦发生争议,相关企业互相推诿,引发关联公司混同用工的新类型争议,而关于如何确定责任,相关理念应该如何运用,则成为新类型案件所面临的问题。
  (三)电子证据相对较多。由于工作性质特殊,涉互联网企业类的劳动争议中证据形式较为特别,常常存在许多电子证据。比如,有的互联网企业无纸化办公较为彻底,劳动者的工作记录等都是以电子化方式存在,当劳动者提起与用人单位确认劳动关系之诉时,能够证明劳动者工作情况的都是一些电子邮件往来等电子证据,而如何确定邮件相对方的身份以及如何确定内容的真实性都给司法实践带来很大难度。而且有的用人单位的考勤、规章制度等也是通过专门的办公系统记录,双方产生纠纷后,考勤真实性、规章制度是否公示,劳动者是否知晓等问题、是否能通过网络记录来认定均存在很大疑问,一般来说,此类证据相对来说不容易固定,容易被篡改,而且鉴定起来要求的技术很高,成本很大,给法律适用带来困惑。
  三、传统劳动争议化解方式的局限性
  传统劳动争议的化解方式在我国改革开放初期对解决劳资纠纷,维护经济平稳发展曾起到了非常重要的作用,但随着“互联网+”经济的深度发展,劳动争议逐步呈现多样化趋势,以涉互联网劳动争议为代表的纠纷对传统处理方式提出挑战,传统处理方式的局限性凸显。
  (一)处理理念保守,忽视劳动关系的人合性。传统的劳动争议处理理念仍然是以双方地位不平等、资方处于强势地位、劳动者需要特殊保护为理念。应该指出的是,虽然互联网经济发展迅速,但我国整体上仍然是一个发展中国家,劳动者整体上处于相对弱势地位,需要一定特殊保护。但在一些案件中,劳动者地位相对较强,甚至有的用人单位处于弱势地位,掌握高级技术的劳动者会单纯处于逐利的考虑而跳槽,新的企业甚至愿意替劳动者承担其对原企业的违约责任。此种情况下,如果仍然给予劳动者特殊保护,势必会损害原企业的利益。此外,传统的化解理念更着重于劳动关系资合性的维护,没有注意到其中人合性的一面,主要是防止用人单位在管理劳动者的过程中滥用权力侵害劳动者利益,这种角度虽然形式上避免了争议的发生,但忽略了劳动关系的融洽性对经济活力的激发,不利于刺激

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