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【期刊名称】 《海峡法学》
“2010海峡法学论坛—民生与法制:劳动与社会保障法律制度比较研究”会议综述
【作者】 陈荣文【作者单位】 福建社会科学院
【分类】 法律信息【期刊年份】 2010年
【期号】 4【页码】 27
【全文】法宝引证码CLI.A.1152801    

2010年8月18日至19日,“2010海峡法学论坛—民生与法制:劳动与社会保障法律制度比较研究”学术研讨会在福州市举行。会议由中国法学会担任学术顾问,中国法学会社会法学研究会、海峡两岸法学交流促进会、福建省文化经济交流中心、福建省涉台法律研究中心、厦门大学法学院、福建省法学会、福建省律师协会、福建江夏学院法学系、福建社会科学院法学研究所、福建师范大学法学院、福州大学法学院、中国文化大学法学院、台湾华冈法学基金会、香港律师会、澳门经济法律学会、华侨大学法学院、集美大学政法学院等机构共同主办。来自内地、香港、台湾、澳门的200多位专家、学者参加了会议,会议围绕主题“劳动与社会保障法律制度比较研究”展开研讨。现将其中主要观点概要如下:

一、劳动与社会保障法律制度基础理论研究

北京大学法学院叶静漪教授以宏观叙事的方式展示了中国社会法学的研究现状与发展趋势,认为随着国家政策重心的转换,社会法学已经成为中国法学参与和谐社会建设的主要基地、中国法学新型分支学科的主要生长点、中国法学各分支学科交流融通的重要平台,“十一五”期间,社会法学在廓清学科范围、壮大研究队伍、提高学科地位、拓展学术交流等方面取得了显著进步,社会法学学科体系初步确立,但也存在回应性强、重宏大主题轻微观视角、重紧跟现实轻理论挖掘、研究方法单一等问题。

上海财经大学法学院王全兴教授通过系统论的研究方法将劳动关系协调机制系统架构于政府干预、单个劳动关系、集体劳动关系、社会责任运动、NGO和社会公众对主控企业、被控企业的监督与压力机制等子系统之上。认为劳动关系协调机制与所处经济、政治、社会状况密切不可分割,根基在于对企业本质和生产要素的理解。

台湾铭传大学法律学院刘士豪教授对两岸劳动合同法与民法的关系作了比较研究,认为劳动合同法与民法的关系在台湾地区呈水平切割模式,在大陆地区则呈垂直切割模式。主张基于劳务给付这一最大共性,劳动合同无需从合同法领域独立出来,劳动合同法可作为合同法的特别法来处理,从而维系法的统一性。

吉林财经大学法学院李光宇教授分析了当前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序所产生的一些问题,如审判机构组成不符合劳动争议处理机制的“三方原则”;时限制度不尽合理;举证责任倒置适用范围过窄;对增加诉求、提起反诉等问题的处理与诉讼法基本原则相矛盾等。认为完善我国劳动争议诉讼制度应该成立专门的劳动法庭、缩短劳动争议案件的审理期限、完善举证责任分配、调整仲裁与诉讼关系,建立或裁或审的诉讼模式。

二、劳动合同法律制度研究

台湾中国文化大学法学院邱骏彦教授认为竞业禁止特约对劳工的不利影响比解雇更严重、保守商业秘密应为劳动合同项下的一般附随义务,大陆地区《劳动合同法》第23条第1项的规定容易产生争议,即未在劳动合同中特别约定保密事项的,劳动者是否还负有保密义务?同法第23条第2项规定用人单位“可以”约定“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”,但劳动者违反竞业限制约定的,却是“应当”按照约定向用人单位支付违约金。“可以”与“应当”之间,权利失衡。同法第24条第1项的规定被第23条第1项的规定虚化。台湾地区对竞业禁止条款的判定,原来由司法判决形成四要素标准,后该标准被纳入“劳动基准法修订草案”第18条之三。对竞业禁止条款效力的判定应充分考虑雇佣环境及与之相适应的劳资双方心理契约的变化,在雇佣不再长期化的环境下,增进劳动能力与资源、获取转场机会已经取代长期雇佣保障成为员工新的心理期待,劳动者受雇期间所获得之技能、资讯与知识等是否还可以作为竞业禁止所保护的商业秘密范畴,不无疑问。

台湾华冈法学基金会董事蔡文彬律师认为,竞业禁止制度的合理性在于对“维护企业商业秘密与竞争力”与“保护劳工职业自由与人力资源最优化配置”之间的平衡。竞业禁止的客体应不以商业秘密为限,但用人单位须有依竞业禁止特约保护之利益存在;竞业禁止的限制对象,以其职务可获悉用人单位营业秘密为限;竞业禁止的期限,应以“营业秘密本身在竞争市场之时效性”为限;竞业禁止的限制区域,应以用人单位营业领域与范围为限。尚未开拓的市场,或将来可能发展的区域,基于自由竞争的原则,不应该受到任何限制。竞业禁止限制的职业活动范围,应根据竞业是利用一般知识还是特殊知识来判别。

台湾政治大学法律学系黄程贯教授认为,对最低服务年限约款,首要的是判断其法律效力,标准有二,一是必要性判断,即确保其值得保护之利益之必要;二是合理性判断,通过对训练期间、训练成本、补偿措施、劳动力替代之可能等因素综合判断。台湾地区“劳动基准法修正草案”第18条之二对最低服务年限条款作了规定,订定该条款应同时具备以下两个条件:劳动所具备专业技术与知识,为雇主完成一定之工作所必要者;雇主有为劳工进行专业技术培训,并提供该项培训费用者。

首都经济贸易大学劳动经济学院陶文忠副教授认为,在劳动派遣中,劳动条件的确定和劳动过程的管理主要是,或者完全是由用工单位实施的,因此,派遣机构不宜一般性地作为法律上的用人单位,也不宜作为受派遣劳动者行使组织权的载体以及谈判权的主体,否则将使得实际负有劳动者管理权和集体协商谈判义务的用工单位逃避了法律责任,造成对劳动者组织权和谈判权的侵害。

南京师范大学法学院秦国荣教授认为,劳动合同中止属于社会生活中的常见现象,需要有法律规范进行调整,并实现民法与劳动法的对接。劳动合同中止制度设计应该涵盖因各种原因暂时不能履行劳动合同,但同时双方又不愿或不能解除劳动合同而出现的相关问题。我能说我还比较喜欢洗碗吗

厦门今朝律师事务所吕今朝律师认为,应该重构我国劳动合同期限制度,将劳动合同期限的分类标准由主观化标准即当事人约定改为客观化标准,根据工作的性质与特点来界定。与此同时,将不定期劳动合同作为劳动合同期限制度的基本制度并通过法律的强制性给予保障。

三、劳动者权利保护法律制度研究

湖南商学院法学院程波教授认为,如何使用时间是认识一个民族、一个时代、一个社会的关键,近现代意义上调整劳动法律关系的劳动法律部门正是在劳动时间商品化之后,在钟点时间的规约下形成的。通过节假日而产生的劳动者休假权问题,是一个特定的、有着“文化媒介、符号和理解力”的人类法律行为,符合“事物之规律性”,这种“事物之规律性”的法律文化解释就是劳动者休假权的法理基础。

台湾政治大学法学院助理教授林佳和认为,部分工时劳动是介于企业灵活运用“外部弹性”与“内部弹性”之间的一种形式,应当放在非典型劳动理论脉络中去观察。对部分工时劳动关系的成立应作实质控制,即作为劳动给付的标的在性质上与部分工时人力供给相符合,或者符合法律的特别规定。部分工时劳动者的权利保护,在平等对待原则下当然适用相关劳动法律,但也应考虑其特殊性而作不同处理,比例原则是其中一条思路但不是全部。

福建农林大学法律系胡玉浪副教授认为,部分工时劳动者有权获得加班费,加班工资是对其丧失自由支配时间的补偿,而不是对加重身体与精神负担所做的补偿,同时具有对雇主要求劳工于法内正常工时加班的行为进行限制的功能。

苏州大学王健法学院沈同仙副教授认为,我国企业重组中劳动合同继承立法过于刚性:劳资双方缺乏选择权;事实劳动关系与集体劳动关系的继承规定付诸阙如;企业重组法律责任分配不明,前后不一致等需要完善。

福建社会科学院法学研究所陈荣文副研究员认为,在企业重组情形对原劳动合同的处理,一要充分保障职工的知情权与选择权;二要规定集体合同概括继受原则;三应规定新旧用人单位对原劳动合同项下义务承担连带责任;四要规范新旧用人单位的预告解约权。

华东理工大学法学院刘金祥教授认为,大陆地区劳动法制多类结合、多级并存,可考虑先统一标准限度后由各地因地制宜制定具体标准;有必要对工资优先受偿权作出更为明确具体的规定。

北京化工大学文法学院薛长礼副教授认为,解除和终止劳动合同的经济补偿制度的法律定位应以企业社会责任为基础,以非自愿结束劳动关系为核心,以就业安全为目的,以补充社会保障为伦理。经济补偿所承担的是双重补偿,一是雇主原因给雇员就业安全带来影响而产生的财产利益、精神利益损失的补偿;二是对社会保障不足而产生的保障补偿。

西南政法大学经济法学院熊晖副教授认为,劳动合同期满终止时的经济补偿金规定其成效值得怀疑;对合意解除劳动合同的经济补偿金区分倡议人而赋予其不同法律后果,可值商榷。此时劳动者已经能够真实、自由地表达其意思,故法律只须将经济补偿作为强制性的磋商内容即可,而无需替代劳动者作出判断。经济补偿金的制度功能与失业保险的制度功能基本重合,二者择一即可,且社会保险制度具有履行保障上的优势,故经济补偿金制度可以取消。

西南政法大学民商法学院赵万一教授认为,农民工实现体面劳动,分享社会发展改革成果,其路径在于:贯彻落实现有的劳动法律规章制度,打造农民工体面劳动的工作环境;确实做到身份平等,落实农民工平等的主体身份地位,建立以合法公民身份为唯一标识的农


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