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【期刊名称】 《人民检察》
建立完善科学的检察管理激励机制探析
【作者】 周理松【作者单位】 湖北省人民检察院
【分类】 检察院【中文关键词】 检察管理;激励机制;科学性
【文章编码】 1004-4043(2011)-12(下)-0007-4【文献标识码】 A
【期刊年份】 2011年【期号】 24
【页码】 7
【摘要】 检察管理激励机制的科学性体现在以科学发展观为指针,以人的内在需要为动力,以个人发展与事业发展目标的统一为价值取向,按照人的心理活动规律进行过程控制。但现行检察管理激励机制存在单一性、外在性、片面性等缺陷,构建科学的检察管理激励机制应逐步建立和完善分类激励机制、目标选择机制、自我实现培养机制、交流互动机制和动态考核与综合评价机制。
【全文】法宝引证码CLI.A.1161725    
  
  所谓激励,是指管理者借助一定的方式方法,激发组织成员的动机,引导、保持组织成员的行为,以促进组织和个人目标顺利实现的过程。[1]激励是管理科学的一个重要的理论问题,也是管理实践中的一个核心问题。科学的检察管理是遵循检察工作规律,以现代管理模式和手段,对检察机关人、财、物、信息等资源进行科学配置、运筹与整合。检察管理是一项系统工程,它始终以人为出发点和中心,围绕着激励和调动检察人员的主动性、积极性和创造性而开展。因此,管理中的激励机制是否具有科学性,直接影响到检察管理目标能否实现,影响到检察管理活动的成败。笔者以社会心理学和当代管理领域相关理论为参照,对现行检察管理中的激励形式和方法手段进行反思,针对其缺陷与不足,提出建立科学的检察管理激励机制的若干设想。
  一、检察管理激励机制科学性的内涵
  激励机制科学与否,一是看它是否符合向某项目标推进的某项工作规律;二是看它是否符合人的心理活动规律。相对于前者,后者更带有根本性,更具有决定性。由此,检验检察管理激励机制是否具有科学性,除了看它是否符合检察工作规律,更主要的是看它是否符合检察人员心理活动的实际,是否符合作为激励对象的检察人员心理活动的规律。根据这一判断,检察管理激励机制的科学性主要体现在以下几个方面:
  (一)以科学发展观为指针。科学发展观是当下中国各项事业发展的根本指针,以人为作用对象的检察管理激励机制与其联系尤为直接和紧密。人是发展的根本目的,也是发展的根本动力,二者的统一构成了以人为本的完整内容;只讲根本目的,不讲根本动力,既不符合唯物史观,也不符合作为事业发展主体的人的行为规律。将以人为本的科学发展观贯彻落实到检察管理实践当中,就是在各项检察管理活动中坚持以人为出发点和中心,围绕着激发和调动广大检察人员的积极性、主动性和创造性,建立各项制度并予以落实。由于科学发展观的基本精神与以人为本的社会心理学思想和当代先进的管理理念完全契合,所以检察管理激励机制的科学性,首先就在于它必须在科学发展观的统领下、在当代管理学和社会心理学相关知识的指导下,不断总结实践经验,逐步形成、发展和完善。
  (二)以人的内在需要为动力。需要是指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映。能否引起需要,取决于两个条件:一是个体感到缺乏些什么,有不足之感;二是个体期望得到什么,有求足之感。当人们产生了某种欲求或需要时,心理上就会产生不安与紧张的情绪,成为一种内在的驱动力。[2]激励过程的出发点是人的各种需要,作为管理者,必须正视人的内在需求,顺应人的需求发展规律,在对作为整体的全体员工的基本需求有一个比较全面了解的基础上,对作为个体的员工当前占有主导地位的需求进行深入分析,在此基础上采取有针对性的政策措施,才能调动人的积极性,将员工的需要和愿望转化为事业动力。检察管理中的激励机制就是在充分认识和了解各类检察人员的内在需求的基础上,根据强化法律监督的职能任务要求,通过相关制度规定的制定和落实,把检察人员依法办案的动机激发出来,从而有效地调动他们的积极行为。否则,笼统号召大家有理想、讲奉献,而不考虑人的内在需要,不关注个人兴趣爱好,不关心干部职工疾苦,检察管理中所采取的一切措施与手段都会大打折扣,其激励机制就会失灵。
  (三)以个人发展与事业发展目标的统一为价值取向。现代管理学中的激励理论认为,在人的行为动机的构成中,有两个核心要素必须同时考虑:一个是需要,一个是目标(或诱因);对于组织来说,不论需要与满足需要的目标是否一致,目标都是一个重要的拉力,牵引人的行为。激励理论不仅要考虑需要的驱动力,而且要考虑如何通过目标的设计和分解,使需要成为外部拉力。[3]目标管理就是激励理论的重要实践。在目标管理的创始人、美国管理学家彼德·杜拉克看来,激励过程实质就是确立目标、进行反馈和奖惩的过程,目标管理就是这一激励过程与以人为本思想的有机结合,即管理者与组织成员为组织和个人的发展,共同制定有利于双方的具体目标和奖惩办法。这种激励方式与传统方式的一个重要的区别就在于,它更强调组织成员在目标设置时的充分参与和自主权;更注重个人目标与团体、组织目标的统一。由于组织成员个人的需要在实现组织目标的过程中得到更好的满足,其积极性和责任感就能充分调动起来。由此对检察管理的启示是,要想充分调动检察人员的积极性、主动性和创造性,增强其工作责任感,就必须合理而科学地进行目标设置;在目标设置过程中必须充分考虑各个部门、各种岗位的职能特点,充分兼顾每个检察人员的素质差异、兴趣爱好、价值取向及其发展愿望,最大限度地把检察事业发展的目标与检察人员个人发展的目标统一起来。
  (四)按照人的心理活动规律进行过程控制。虽然人的动机是由内在需要产生的,并受需要的驱使而行为,但在行动前、行动中直至行动过程完成后,其心理状态并不完全受其原来驱使其行为的那个需要的支配。在这些过程中,由于其身心状态、社会环境及个人认知因素的影响,其意识和潜意识中还会出现许多新的活动,这些活动都会影响到人们的积极性和主动性的发挥。首先,人们在行为前会对是否满足其需要进行判断。德国社会心理学家弗洛姆的期望理论认为,人的行为受两个重要因素的制约,即期望值和效价。期望值是达到所期望的目标的可能性,效价则是目标对个人价值的大小。由此认为,对于预期目标,如果只是期望值高,而效价低,激励的效果就较差;如果期望值低,而效价高,激励效果也不一定高;只有期望值和效价都比较高,激励效果才会好。[4]故目标和激励措施的制定一定要考虑期望值和效价两个方面。其次,人们在行为后会对自己付出的努力与所得的回报进行比较。在自己与他人、自己的现在与自己的过去的比较中做出是否公平合理的判断,从而影响到下一步是否努力的行为选择。虽然这种比较的主观性和个体对不公平的反应的复杂性给实际的管理工作增加了很多困难,但管理者还是能从中得到一些有益的启示:比如在对员工的激励中建立平等竞争的机制;不但注重结果的公平,而且注重过程和规则的公平等。再次,行为后的结果是得到及时的鼓励还是惩罚,也会直接影响到激励的效果。如果行为后总是能够得到及时的鼓励与回报,或者消除个人的不愉快感受,个人就会努力;如果行为后没有什么反馈,人的积极性就会下降。上述说明,激励的过程实际上就是一个顺应人的心理活动规律的过程、一个不断扫清对预期目标与效果不利的障碍的过程。检察机关已经建立的激励机制,包括目标管理、绩效考评、表彰奖励、职级晋升等,都必须充分考虑上述因素,按照检察人员心理活动的规律对激励过程进行控制。
  二、现行检察管理激励机制的缺陷
  科学的检察管理激励机制不仅有利于检察工作目标的顺利实现,而且有利于检察事业的科学发展,有利于检察队伍综合素质的全面提升。近年来检察机关在此方面做了大量工作,检察激励机制正在逐步向科学的管理模式靠近,但目前还远远不够,“管理难,难管理”,“管来管去只管得住自觉的人,只管得住要求进步的人。”这些怨言的背后虽然反映出许多体制上的问题,但也与现行检察管理激励机制存在的缺陷与不足有很大关系。用以人为本的管理理念和社会心理学的观点审视现行检察管理中的激励措施与手段,其缺陷与不足主要是:
  (一)单一性。即视角单一,用一个模式、一种标准去激励全体检察人员,表现出激励方式方法与检察机关各部门的职能特点不相适应。现行检察管理中激励的视角关注的是检察队伍的整体,把整个检察队伍作为激励的对象,制定统一的激励政策,并按一个统一的标准进行考核评价。以每年的年终考核为例,检察机关和党政部门一样,统一进行公务员年度考核;由于没有对检察人员进行分类管理,故对各类检察人员采取同样的办法进行考核,统一评定等次,评上优秀或记功的予以奖励。奖励标准的单一性与各部门工作实绩衡量标准的不可比性导致激励措施缺乏针对性,激励效果一般化。由于这种单一的激励模式不是从检察机关各个部门的职能特点和各种不同岗位的实际需要出发,而是比照党政部门的标准和办法进行,所以它很难对检察机关每个具体的专业岗位发挥激励作用。
  (二)外在性。即激励形式表面肤

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